Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Анализ практики формирования кадровой стратегии организации).pdf

В «Общих положениях» Zara» описана миссия, цели и ценности деятельности компании, а также ключевые конкурентные преимущества, с помощью дальнейшего развития которых возможно достижение целей.

В разделе «Основные цели кадровой политики» было подчеркнуто, что эту политику следует понимать как общую систему принципов управления персоналом для достижения желаемых целей компании. Ключевые руководящие должности Zara, общие для всей компании, цели написания этой политики, способы ее реализации и назначение системы управления персоналом представлены здесь. В этой части документа говорится, что все внутренние акты, правила и процедуры, используемые Zara для реализации этой политики, разрабатываются и применяются в строгом соответствии с действующим законодательством, принципом равных возможностей и недискриминации.

В разделе «Основные принципы управления персоналом в Zara» освещены следующие моменты:

- цель управления персоналом;

- пути достижения данной цели;

- основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей Zara;

В заключительной части данного документа оговорено, что Кадровая Политика является основополагающим документом Zara в области управления персоналом, а также что положения данной политики обязательны для выполнения всеми сотрудниками организации, участвующими в данном процессе.

Регламенты процесса управления персоналом являются инструкциями, устанавливающими последовательность реализации и описание комплекса мероприятий в рамках отдельных бизнес-процессов, входящих в систему управления персоналом в Zara.

Принципы управления персоналом Zara определяют пределы операционных процессов, реализуемых в этой области деятельности, субъектов, участвующих в реализации операционных процессов, правила, позволяющие разграничить обязанности между ними, инициирующие сигналы, результаты хорошей реализации, рекомендации по их дальнейшему использованию и сроки. Zara применяет процессный подход к разработке нормативных документов, поскольку он повышает прозрачность и управляемость процесса, выделяя такие элементы, как: «Входные данные», «Выходные данные», «Ресурсы», «Информация». и «Владелец процесса».

Стандарты управления персоналом - это нормы и правила для осуществления конкретных действий по реализации основных бизнес-процедур в рамках деятельности по мотивации персонала в Зара.

Стандарт работы в Zara имеет следующую структуру: назначение стандарта, дерево задач, описание задач (подрядчик, сроки, предыдущие документы, входящие показатели, исходящие показатели), структура документа, матрица утверждения.

В стандартных магазинах методы работы (технология производства) были раскрыты более глубоко, чем в правилах работы. Элементы, которые должны быть включены во внутренний корпоративный стандарт, и те, которые не должны быть включены, определены.

Методическими материалами для управления персоналом являются инструкции, описывающие рекомендации по наилучшему выполнению работы в рамках деятельности, процесса или процедуры сотрудника.

Также в Zara имеются организационные и распорядительные документы, с помощью которых руководство управляет субъектами процесса управления персонала. В Zara эти документы следующие:

- Положение о службе управления персоналом.

- Положение о подразделении, отвечающем за управление персоналом.

- Должностные инструкции сотрудников подразделения, отвечающего за управление персонала.

Положение о службе управления персоналом является инструкцией верхнего уровня, устанавливающая основные цели и задачи службы, а также принципы работы, организационную структуру, построенную на основании данных принципов, зоны ответственности, полномочия и права субъектов службы, а также принципы взаимодействие службы с другими подразделениями Zara.

Положение о подразделении, отвечающем за управление персоналом является инструкцией, устанавливающей направления деятельности данного подразделения в Zara, его функции, организационную структуру (подразделения и должностных лиц, входящих в его состав), структуру управления (кто является руководителем, кто его назначает, кто его замещает), взаимоотношения с другими подразделениями или должностными лицами.

В данный документ включены следующие части:

1 Общие положения.

2 Организация управления.

3 Основные цели и задачи деятельности.

4 Функции.

5 Права.

6 Ответственность.

7 Взаимоотношения.

В разделе «Общие положения» освещены цели написания данного документа, структура подразделения, круг лиц, которые должны знать и использовать в своей работе данное положение, принципы, которыми руководствуются в работе сотрудники данного подразделения Zara, а также порядок согласования и утверждения положения.

В пункте «Организация управления» раскрыта структура подразделения и процесс ее утверждения, структура подчинения, схема назначения на должность и освобождения с должности руководителя подразделения, процесс его замещения. Также в положении отражены основные цели работы подразделений Zara, и приводится перечень задач по управлению персоналом, которые выполняют сотрудники отдела для достижения поставленных целей.

Регламент отдела управления персоналом Zara определяет обязанности, которые должны выполняться для выполнения каждой задачи, и права, предоставляемые сотрудникам подразделения для выполнения их обязанностей с самым высоким качеством, и определяет также основные действия или упущения сотрудников, на которых они работают. может нести ответственность. Также отражены основные направления взаимодействия отдела управления персоналом с другими структурными подразделениями Zara

Также в Zara созданы документы, с помощью которых руководство управляет ресурсами, устанавливает правила (границы, объемы, сроки) расходования или поступления ресурсов компании на управление персоналом. В Zara разработаны:

- план работы подразделения на определенный период;

- план управления персоналом.

Рабочий план подразделения, который включает в себя список целей и задач на данный период, описание ожидаемого результата, сроки его достижения, вес цели и комментарии. Этот документ также отражает основные действия, которые необходимо выполнить для достижения целей, а также указывает, каким должен быть результат каждого мероприятия и кто несет ответственность за достижение целей. Этот план основан на целях Зары и стратегии управления персоналом. Был также разработан модуль документов, такой как «План управления персоналом», который позволяет отслеживать соответствие фактических данных управления персоналом запланированному плану, осуществлять контроль над процессом и вносить изменения.

Существующая кадровая стратегии исследуемой организации Zara определяет следующие основные направления кадровой политики компании:

- Отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

- Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала.

- Мотивация и стимулирование персонала.

- Оплата труда.

- Адаптация персонала.

Процесс отбора является одним из наиболее важных направлений деятельности Zara, таких как прибыльность и производительность труда, и, следовательно, все будущее компании напрямую зависит от эффективности этого процесса.

Процесс найма в Zara осуществляется менеджером по персоналу. Перед проведением прямого процесса найма компании оценивают имеющиеся ресурсы и прогнозируют количество сотрудников, необходимых для достижения краткосрочных и долгосрочных целей, а затем определяют будущие потребности, а руководство разрабатывает программу для встретить их.

Для выбора наиболее подходящих работников для данной должности, в Zara проводится анализ рабочего места. Целью такого анализа является выявление, каким требованиям должны соответствовать кандидаты. После того как проведен анализ рабочего места и набор претендентов в Zara начинают отбор будущих работников.

Процесс отбора персонала Zara включает в себя несколько этапов.

Предварительный этап отбора персонала заключается в:

- первичном выявлении (на основе профессиограмм) кандидатов, которые способны выполнить весь ряд требуемых функций;

- максимальном сужении круга претендентов и формировании из них резерва, с которым далее будет проводиться наиболее тщательная работа, задачей которой является процесс всесторонней оценки кандидата, ориентируясь не на ряд отдельных черт, а на комплекс свойств в целом.

Процесс проверки претендента проводят при помощи проведения обстоятельного анализа документов, общего и целевого собеседований, тестирований и ряда других методов.

Процесс первичного выявления происходит за счет проведения анализа документов кандидатов (анкеты, резюме, которые направляются множеству работодателей в надежде на отклики, характеристики, рекомендации) на предмет их соответствия требованиям к будущему сотруднику.

Для облегчения анализа всем претендентам предлагают стандартные бланки заявления, включающие в себя весь ряд сведений о кандидате (фамилия, имя, возраст, образование, опыт работы, специальные пункты).

В результате делаются выводы о целесообразности личной встречи с заявителями. Результаты позволяют проверить до 85-90% кандидатов.

Решение, принятое в процессе отбора Зары, обычно состоит из нескольких шагов, которые должны предпринять кандидаты.

Этапы подбора персонала в Заре:

Этап 1 предварительного отбора, на основании которого кандидаты, которые явно не подходят для документальных и личных целей, отклоняются.

Этап 2, на которой заполняется форма заявки и проводится опрос. Кандидаты, прошедшие первый этап, заполняют анкету, данные которой анализируются менеджером по персоналу и менеджерами.

.Проведение анализа анкетных данных способствует выявлению соответствия образования претендента ряду минимальных квалификационных требований, соответствия практического опыта характеру деятельности, наличия ограничений на выполнение должностных обязанностей претендента.

3 этап собеседования в аренду. Такой разговор определяет некоторые личностные качества заявителя (общительность, конфликт и т. Д.).

4 этап сдачи в аренду. Кандидата просят пройти тест на профессиональную пригодность.

5 Рекомендации по стадии проверки и обязательств перед другими компаниями. На этом этапе процесс расследования проводится руководителями предыдущих работ и лицами, которые хорошо знают заявителя.

Сотрудники Zara проверяют достоверность данных, представленных заявителем, или раскрывают информацию, которую лицо, претендующее на работу, не сообщало по какой-либо причине.

Чтобы лучше узнать личность кандидата, они также пользуются услугами внутренних органов (они узнают о наличии / отсутствии судимости кандидатов и разыскиваемых лиц).

6 этап - медицинское обследование.

7 Этап принятия решения. Zara реализует все этапы отбора персонала, что требует много времени и больших затрат.

Достоинствами отбора персонала в Zara, по нашему мнению, являются:

1 Наличие налаженной системы подбора персонала и системы оценки отбора. Система оценки кандидатов в Зара имеет следующие характеристики: она стимулирует человека, делающего выбор, обосновать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.

Система оценок имеет следующие критерии:

- 5 баллов - отличные кандидаты, не имеющие недостатков.

- 4 балла - хорошие кандидаты (выше среднего уровня), имеющие много сильных качеств и не имеющие серьезных недостатков.

- 3 балла - средние кандидаты. Могут быть приняты на работу на определенных условиях.

- 2 балла - ниже среднего. Имеют ряд серьезных недостатков.

- 1 балл - абсолютно неподходящие кандидаты. Преобладают только недостатки.

2 Наличие четких критериев для отбора разных категорий работников.

3 Используются методы отбора, которые не нуждаются в совершенствовании и дополнении.

4 Наличие очень высокого опыта и уровня квалификации работников, которые занимаются отбором кадров.

5 В Zara имеется четко сформированная система проведения собеседования.

В компании Zara персоналу предлагаются процессы профессиональной подготовки и переподготовки, повышения квалификации, посещения тренингов и семинаров.

Zara использует прикрепление новичков к старшим сотрудникам, для введения его дела компании, ознакомления с фирмой, и такими ее данными, как структура и миссия, задачи работников, ознакомление работников с их непосредственными обязанностями.

Два раза в год сотрудников Zara направляют на курсы, длительностью 1 неделя.

Таким образом, в результате анализа процесса обучения и квалификации персонала в Zara не было выявлено недостатков.