Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Анализ практики формирования кадровой стратегии организации).pdf

В Zara используются материальная и нематериальная мотивация персонала.

В направлении развития нематериальной мотивации в Zara разработана программа, направленная на следующие процессы:

- объявления благодарностей, вручения благодарственных писем лучшим сотрудникам и их семьям;

- награждение Почетными грамотами;

- вручения Золотых и Серебряных медалей «Заслуженный работник Zara»;

- выдачу наград.

За хорошую и эффективную трудовую деятельность, новаторские идеи в деятельности компании и за прочие достижения в профессиональной деятельности в Zara применяют выдачу наград.

Выдача наград к юбилеям работников проходит с учетом заслуг в профессиональной деятельности при стаже работы в Zara не меньше 5 лет и, если отсутствуют нарушения трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

Выдача наград лучшим сотрудникам объявляется в приказе, который доводится до сотрудников и заносятся в трудовую книжку.

К установленным тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам работников применяются доплаты, надбавки и повышенный размер оплаты труда.

Источником выплат является нормативный ФОТ, рассчитанный от нормативной численности. В целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования их возрастания, предусматривается премирование. Зарплату сотрудникам Zara устанавливают, основываясь на трудовом договоре, и соответствуя действующей в компании системе оплаты труда.

Фонд оплаты труда в компании Zara включает следующие компоненты: базовую часть и стимулирующую часть.

Зарплата, которая выплачивается персоналу компании Zara включает:

- оклады, ставки зарплаты;

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие ежемесячные выплаты;

- социальную выплату.

Зарплата сотрудников Zara включает должностной оклад, доплаты, премии. К должностному окладу сотрудников установлен следующий ряд доплат:

- доплаты за процесс совмещения должностей, расширения зон обслуживания, процесс увеличения объемов выполняемой работы в размере, который устанавливается по соглашениям между администрацией и сотрудником;

- доплаты за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, которые предусмотрены в законодательстве РФ о труде;

- доплаты за руководство отделами; доплаты за сверхурочные работы;

- доплаты за работу по выходным и праздничным дням.

Бонусный процесс для сотрудников проводится каждый месяц и имеет целью повышение. Бонусы выплачиваются в установленном размере за перевыполнение плана (когда эффективность работы превышает 100%). Премия начисляется на основную заработную плату, начисляемую по тарифным ставкам и окладам и сдельным расценкам.

Однако недостатком этого бонуса является то, что бонус начисляется всем сотрудникам, которые добились успеха одинаково, и процент перевыполнения плана не учитывается.

Например, два сотрудника, которые повысили эффективность своей работы на 5% и 10% соответственно, получат одинаковый бонус.

Поэтому такая система стимулов неэффективна и побуждает сотрудников не работать слишком много.

Адаптация персонала. Давайте проанализируем адаптацию персонала в изучаемой организации.

Адаптация персонала в организации осуществляется сотрудниками отдела кадров. Компания разработала положения об адаптации. Положение об адаптации устанавливает порядок адаптации работников. Процесс адаптации направлен на создание условий, необходимых для интеграции работника в организацию и получения максимально эффективных результатов. А также определение зоны ответственности структурных подразделений и государственных служащих в процессе адаптации работников.

В компании процесс адаптации совпадает с испытательным сроком (три месяца), если таковой установлен, для работника при приеме на работу. Чтобы создать необходимые условия для вступления новых сотрудников в организацию и максимально быстрого достижения эффективных результатов работы в процессе адаптации, Zara предусматривает: 1) наставничество; 2) участие в тренингах, семинарах; 3) участие в интеграционном курсе «Введение».

Процесс адаптации на предприятии включает три этапа: организация вступления в компанию (социально-психологическая адаптация); планирование и реализация адаптации (профессиональная адаптация); оценка прохождения адаптации (подведение итогов адаптации и проведение экзамена).

Положения о корректировке отражают все три компонента. Однако следует отметить, что не существует специальной программы адаптации для новых сотрудников, которая бы детально отражала все этапы и особенности процесса адаптации новичков к компании, что приводит к непредсказуемым и субъективным действиям наставников и коллег, что, в свою очередь, снижает эффективность Процесс корректировки в исследовании могут привести компании.

Также на исследуемом предприятии было проведено исследование результативности введения новых работников с точки зрения разных аспектов адаптации, а также выявлены факторы, оказывающие на нее влияние.

Субъективная оценка эффективности адаптации проводилась с использованием письменного опроса на основе вопросника, составленного по методике М.-Л. Рейн «Представление новых сотрудников. Эскиз продольного разреза для приведения норм и ценностей рабочей группы в соответствие. Диагностика проводилась в контексте основных аспектов адаптации (профессиональная, социально-психологическая, организационная, экономическая) и отдельных исследовательских подразделений («Ожидания-разочарования» и «Блок результатов») для двух групп респондентов («новички»). »И сотрудников, ранее работавших на этом предприятии и переведенных на другое рабочее место) на основе информации, полученной в результате анализа ответов респондентов на вопросы, предложенные в вопросниках.

Первый блок включал выявление взаимозависимости представлений сотрудников о будущей работе и реальных условиях труда. Было выявлено, что потребность опрошенных во введении в должность и коллектив меняется в зависимости от группы адаптируемых: недостаток поддержки коллег и руководителя, а также их контроля в большей степени ощущался «новичками», что характеризует более низкую степень уверенности их в собственных силах по сравнению со второй группой респондентов. Новые сотрудники также испытывают большую потребность в реализации организационного аспекта адаптации по сравнению с переданными сотрудниками: встреча с руководителем в первый рабочий день и т. д.

Также исследование показало существенное превышение степени потребности новых работников в социализации в новом коллективе над второй группой респондентов, подтвердив предположения ученых о том, что адаптация последних среди коллег происходит быстрее и эффективнее тех, кто впервые вступил в организацию.

Важную роль в анализе механизма адаптации персонала в организации играет оценка разочарований адаптированного персонала, которые непосредственно влияют на восприятие сотрудником реальности, приверженность компании и желание эффективно работать в ней. Наиболее частые отрицательные ответы респондентов на вопрос о наличии того или иного симптома связаны, как правило, с неформальными отношениями между коллегами и работником, на которые можно повлиять только косвенно, мотивируя сотрудников быть более дружелюбными по отношению к «новым один », формируя организационную культуру и проводя оздоровительные мероприятия, моральный климат в коллективе.

Среди наиболее редких, по ответам опрашиваемых, элементов, на которые может влиять непосредственно сам наставник, явились: создание разнообразия в деятельности работника (если содержание работы это позволяет), знакомство с коллегами других отделов, информированность коллег о приходе нового сотрудника, а также экскурсия по основным подразделениям и службам компании.

Второй блок анализа результатов опроса отразил оценку данных, свидетельствующих о степени адаптированности сотрудников на момент исследования, и включил следующие темы вопросов: оценка респондентом первого рабочего дня в компании; характеристика деятельности в течение прошедшего времени работы в компании; удовлетворенность профессиональным опытом, полученным в течение работы в данной организации; степень социализации в коллективе; ощущение будущей деятельности в организации.

По результатам оценки кадровой стратегии исследуемой организации они пришли к выводу, что кадровая стратегия разработана эффективно и соответствует основным стратегическим целям развития компании, однако процесс реализации ее основных направлений имеет ряд недостатков, а именно:

- Zara не осуществляет работу с частными агентствами по подбору персонала либо с государственными агентствами занятости. Работа с агентствами позволит расширить диапазон возможных высококвалифицированных претендентов на должность.

- Процесс тестирования на профессиональную пригодность осуществляется только с претендентами на высокие должности. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик.

В Zara отмечается процесс несоответствия интенсивности труда персонала и их заработной платы, т.е. за ту же работу сотрудники могут найти наиболее оптимальную для них заработную плату. Следовательно, требуется совершенствование мотивации и стимулирования персонала в этом направлении.

В ходе анализа адаптации персонала выявлены следующие проблемы:

- недостатки социальной адаптации, т.е. недостатки в организации взаимоотношений в формальных и неформальных группах, знакомства и включения в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, конфликтность в коллективе;

- недостатки организационной адаптации, которые возникли, главным образом из-за отсутствия конкретной адаптационной программы на предприятии;

- недостатки психофизиологической адаптации, т.е. недостатки в организации процесса приспособления к новым психическим и физическим нагрузкам, условиям труда, не удовлетворенность трудом.

Заключение

С к изменения в изменений к и а к

преодоления проблем, с в В и значимость недавнего в в подсистема в которой и и и т.д. правило, слабыми в с управления и юридический и И, ни

Современным и Они в разработке и и персонала, и обеспечение и т.д.

к иерархического к взаимоотношениям. к - организационных в с функций а иерархические а горизонтальных

важных

В дипломной и некоторые

В выполнения

1) и литературы

3

2) проведен анализ формирование кадровой стратегии организации.

В ходе анализа адаптации персонала выявлены следующие проблемы:

- недостатки социальной адаптации, т.е. недостатки в организации взаимоотношений в формальных и неформальных группах, знакомства и включения в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, конфликтность в коллективе;

- недостатки организационной адаптации, которые возникли, главным образом из-за отсутствия конкретной адаптационной программы на предприятии;

- недостатки психофизиологической адаптации, т.е. недостатки в организации процесса приспособления к новым психическим и физическим нагрузкам, условиям труда, не удовлетворенность трудом.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: принята 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). - Консультант-Плюс, 2019.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон от 18.12.2006 № 230-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 13.12.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 27.12.2018) - Консультант Плюс, 2019.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017). - Консультант-Плюс, 2019.
4. О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 25.12.2018). - Консультант-Плюс, 2019.
5. О специальной оценке условий труда [Электронный ресурс]: федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 27.12.2018). - Консультант-Плюс, 2019.
6. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф. - М.: Экономика, 2013. - 243 с.
7. Афоничкин, А.И. Основы менеджмента [Текст] / А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2014. - 528 с.
8. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий. – М.: Экоперспектива, 2014. – 349 с.
9. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2014. – 212 с.
10. Вертакова, Ю.В. Основы инновационного менеджмента [Текст] / Ю.В. Вертакова, С.С. Кужель. - Курск: Курск. гос. техн. ун-т. - 2013. - 287 с.
11. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2013. - 296 с.
12. Волгин, Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения [Текст] / Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2013. – 736 с.
13. Воробьев, Ю.Ф. Менеджмент организации [Текст] / Ю.Ф. Воробьев. - М.: Кнорус, 2014. - 418 с.
14. Галаева, Е.Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии [Текст] / Е.Е. Галаева // Общество и экономика. – 2013. -№ 7-8. – С.146-161.
15. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами / Б.М. Генкин, И.А. Никитина – М.: Академия, 2013. – 340 с.
16. Герчиков, В.И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами. – М.: АСТ, 2013. -163 с.
17. Егоров, А.Ю. Менеджмент организации [Текст] / А.Ю. Егоров. - М.: Кнорус, 2015. – 340 с.
18. Ефремов, А.В. Планирование расходов на подбор, содержание и развитие персонала [Текст] / А.В. Ефремов // Кадры предприятия. – 2013. -№ 4. – С.140-143.
19. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом [Текст] /Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва: АСТ, 2013. – 400 с.
20. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст] / Н.И. Кабушкин. – М.: Академия, 2014. – 208 c.
21. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] /Л.В. Карташова. - М: ИНФРА-М, 2014. – 308 с.
22. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: АСТ, 2014. - 234 с.
23. Климов, С.М. Интеллектуальные ресурсы организации [Текст] / С.М. Климов. – СПб.: Лань, 2014. – 300 с.
24. Крылов, А.А. Управление персоналом предприятия [Текст] / А.А. Крылов, В.В. Прушинский. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 400 с.
25. Кэмпбел, Д. Стратегический менеджмент [Текст] / Д. Кэмпбел. - М.: Прогресс, 2014. - 334 с.
26. Лафта, Д.К. Эффективность менеджмента организации [Текст] / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 2014. - 320 с.
27. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. - М.: АСТ, 2013. – 224 c.
28. Михайлина, Г.И. Управление персоналом [Текст] / Г.И. Михайлина. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 300 с.
29. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Аспект-Пресс, 2013. – 392 c.
30. Питерс, Т. В поисках эффективного управления [Текст] / Т. Питерс, Р. Уотерман. - М.: Прогресс, 2014. - 256 c.
31. Пул, М. Управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Пул, М. Уорнен. - СПб.: Питер, 2014. – 1200 с.
32. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст] /С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2014. – 197 c.
33. Скопылотов, И.А. Управление персоналом [Текст] / И.А. Скопылотов. – СПб: Лань, 2014. – 351 с.
34. Сотникова, С.И. Управление персоналом организации [Текст] /С.И. Сотникова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2014. – 467 с.
35. Скоробогатов, Э.И. Управление персоналом в организациях республики: анализ практики [Текст] / Э.И. Скоробогатов, В.В. Миронова // Кадровая служба. – 2013. -№1. – С. 59-63.
36. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э.Е. Старобинский. – М.: ЗАО Бизнес-школа, 2014. – 212 с.
37. Управление персоналом: Энциклопедический словарь [Текст]. - М.: Академия, 2014. – 290 c.
38. Шинкаренко, О.Н. Управление персоналом организации [Текст] / О.Н. Шинкаренко. - М: Дело и Сервис, 2014. – 225 с.
39. Zara [Электронный ресур]. – Режим доступа: https://www.zara.com/ru/ (дата обращения 30.07.2019)