Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Анализ практики формирования кадровой стратегии организации).pdf

Введение

Создание эффективной кадровой стратегии - ключевая задача управления современным предприятием любой отрасли.

Для комплексного решения всех аспектов проблемы разумного управления кадрами предприятия необходимо проводить не только комплекс разносторонних теоретико-методологических научных исследований основных ее положений, и на этой основе разрабатывать конкретные методические и практические рекомендации.

Процесс формирования эффективной кадровой стратегии обеспечивает решение множества социально-экономических проблем предприятия. Оценивая высокую значимость научных исследований по данной проблеме, отметим, что ряд отдельных аспектов этой темы остается пока дискуссионным или же он не получил достаточного теоретико-методологического и практического решения. Прежде всего, это вопросы структуры, методики оценки и особенностей формирования кадров, направлений инвестирования в их развитие, особенности концептуальных подходов к процессу формирования эффективной кадровой стратегии.

Актуальность работы состоит в том, что в современных условиях развития экономики при тенденции роста количества предприятий важной проблемой является реализация эффективной кадровой стратегии.

Цель исследования - изучение особенностей кадровой стратегии в корпорации и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование кадровой стратегии.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность кадровой стратегии;
2. Рассмотреть и проанализировать классификацию кадровых стратегий;
3. Провести анализ формирование кадровой стратегии организации.

Объект выпускной квалификационной работы - кадры организации Zara.

Предмет выпускной квалификационной работы – экономические отношения, возникающие в результате формирования и реализации кадровой стратегии организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды Б. М. Генкина, И.А. Никитиной, В. И. Герчикова, Б.М. Генкина, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, И.А. Никитина, М. Портера, К. Сиссона, Ж. Стори и др.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии корпорации

1.1 Понятие и сущность кадровой стратегии

Существенные изменения в экономике нашей страны оказали значительное влияние на финансовое состояние, как крупного, так и малого бизнеса. Поэтому организации все больше нуждаются в эффективной кадровой политике, которая смогла бы минимизировать издержки на подбор персонала и организовать правильное их функционирование на рабочих местах. Одним из ключевых моментов является кадровая стратегия. Эта необходимость обусловлена ​​необходимостью решения фундаментальных проблем современного общественного развития.

На крупных предприятиях разработкой таких стратегий, как правило, занимаются специально организованные для этого группы численностью 10-15 человек, состоящие из руководителей основных подразделений и специалистов высшей квалификации, представителей коллектива, внешних консультантов. На малых предприятиях, нет необходимости в таких больших группах. Решение обычно принимает либо единолично руководитель организации, либо совместно с заместителем и кадровиком [11].

Кадровая стратегия организации является наиболее важным компонентом стратегии социально-экономического развития организации и, прежде всего, бизнес-стратегии, поскольку персонал является ее наиболее важным стратегическим ресурсом. Этот тезис обоснован тем, что деятельность организации лежит в основе бизнес-стратегии, направленной на достижение конкурентного превосходства как в производственно-техническом процессе, так и в бизнесе [34].

Конкурентное преимущество такой организации может проявляться в более высоком качестве производимой продукции, а, следовательно, в изменении соотношения цены и качества, что позволяет укрепить позиции на существующем рынке и занять соответствующую нишу на новых рынках. Наряду с этим деятельность предприятия характеризуется долей новой продукции, выпускаемой и реализуемой организациями, уровнем инноваций в новые продукты и новые технологии [17].

Под кадровой стратегией следует понимать приоритетное направление действий, которые определены руководством организации и настроены на то, чтобы сформировать сплоченный, высокопрофессиональный и ответственный коллектив. Каждая организация, независимо от формы собственности, которая стремится достичь высоких рыночных результатов, должна уделять особое внимание разработке кадровой стратегии.

В научной литературе персонал предприятия как объект стратегического управления ассоциируется не только с капиталом. Так, по мнению Маслова В. И., стратегическое управление персоналом опирается на человеческий потенциал как на основу организации и представляет собой программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Идентификация персонала как потенциала, согласно большому экономическому словарю, предполагает принятие во внимание качественных и количественных характеристик членов трудового коллектива при данном уровне развития науки и техники [20, с.46]. В такой трактовке признаки, характеризующие работников, неконкретны, но всеобъемлющи, что, с одной стороны, затрудняет понимание их сути, требуя дополнительных исследований, а с другой – позволяет шире обозначить объект управления.

Однако качественные и количественные характеристики – это признаки, отражающие состояние персонала в конкретный период или момент времени. Приемлемым в данном определении также является признание приоритетности работников, по сравнению с другими ресурсами предприятия с позиции стратегического управления, необходимости мотивации их деятельности для достижения долгосрочных целей. Следует отметить, что программный подход к стратегическому мышлению является последовательным, что соответствует сущности стратегического процесса, поскольку любую стратегию можно рассматривать как программу действий по достижению долгосрочных целей предприятия [27]. С учетом высказанных замечаний подход нельзя считать исчерпывающим.

В управлении кадрами выделяют три уровня. Нижний уровень – работники выполняющие небольшие управленческие функции. К ним относятся мастера, распорядители работ на производственных участках и др. Средний уровень - группа должностных лиц, ответственных за работу отделов, лабораторий или аналогичных самостоятельных подразделений, руководители отдельных проектов и программ. Высший уровень - группа высших должностных лиц организации, компании, фирмы. В неё входят директора, президенты, исполнительные вицено -президенты, другие лица. Они несут прямую ответственность за функционирование основных подразделений или координацию деятельности компании.

Объектом управления является персонал организации, предприятия, компании, фирмы и отношения между работниками в процессе производства. Управление нацелено на эффективное развитие и использование их потенциала. Объектом непосредственного управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела и т.п.

Субъект управления персоналом - элемент, осуществляющий управление как целевое воздействие на объект управления. Субъектом управления может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, административно-функциональное подразделение. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кому и в какие сроки их следует выполнять.

Основные черты кадровой стратегии представлены на рисунке 1.

Рис. 1 - Черты кадровой стратегии организации

Рассмотрим основные кадровые стратегии:

1. Стратегия лидерства. Привлечение работников средней квалификации. Среди управленческого персонала в приоритете менеджеры административного склада. В научных кадрах нет необходимости.
2. Стратегия дифференциации. Кадровая политика ориентирована на узких специалистов с высокой квалификацией – разработчики, научные работники, исследователи. В сотрудниках административного звена ценят лидерские качества и предпринимательские задатки.
3. Стратегия роста. Кадровая стратегия нацелена на привлечение творческих, высококвалифицированных сотрудников. Кадровый состав постоянно меняется. Важными элементами являются мотивация и стимулирование труда и системы оплаты труда, формирование благоприятного климата в коллективе и обеспечение постоянного профессионального роста.
4. Существуют такие проблемы как уход на пенсию, переподготовка сотрудников.
5. Стратегия умеренного роста. Кадровая политика направлена на закрепление кадров и стабилизацию персонала. Относительно других стратегий, требуется меньше научных и высококвалифицированных кадров. Большее значение имеет внутренние кадровые перемещения.
6. Стратегия сокращения масштабов деятельности. Характеризуется массовыми увольнениями и преждевременными выходами на пенсию. Сохраняется только та часть персонала, которая отвечает будущим направления развития организации [17].

Таким образом, каждая вышеперечисленная стратегия предъявляет определенные требования к управленческому персоналу.

Конкретная информация о кадровой стратегии организации отражается в стратегии развития организации. В стратегии развития организации зафиксированы цели, задачи и основные направления ее реализации. При этом в стратегии развития обязательно указывается перечень ответственных лиц, а также объем ресурсов, которые будут необходимы для реализации. Основные задачи кадровой стратегии представлены на рисунке 2.

Рис. 2 - Задачи кадровой стратегии организации

Для определения роли и места кадровой стратегии, определения ее взаимосвязи со стратегией развития, необходимо провести анализ взаимосвязи некоторого числа основных категорий, относящихся к теории кадровой стратегии и теории управления [32].

Цели кадровой стратегии создаются на основе основной цели организации и аналогичны стратегической цели организации. В статической фазе разрабатываются концептуальные основы кадровой работы, проектируется и создается система управления кадрами.

В динамической фазе практически реализуется совокупность сформулированных высшим руководством организации положений, официальных требований и практических мер по обеспечению дееспособности кадрового корпуса в условиях действительности. Подводя итог вышеприведенным определениям кадровой политики и принимая во внимание взаимозависимость категорий теории управления, кадровая политика относится к мероприятиям, направленным на реализацию кадровых принципов, определяющих соответствующие цели.

Факторы, которые оказывают влияние на формирование как кадровой стратегии, так и стратегии развития, представлены на рисунке 3.

Рис. 3 – Факторы, влияющие на кадровую стратегию

Стратегия требует выделения уровневой иерархии функциональной структуры как элемента механизма управления. В свою очередь, механизм управления, являясь частью системы управления, воздействует на факторы, определяющие результат деятельности.

Как средство организации кадровой политики кадровая стратегия определяет методологическую основу управления кадровой работой на тактическом уровне. Кадровая стратегия тесно связана со стратегией организации, в первую очередь, со стратегией ее развития и отражает идеологию кадрового маркетинга. Стратегия определяет структурные и поведенческие взаимосвязи подразделений и работников организации, организует системную деятельность по достижению ее целей [26].

Управляя человеческим компонентом своего бизнеса, менеджеры часто сосредотачиваются на одном или двух «измерениях» и упускают из виду все остальное. Типичный пример: компания реорганизует свою структуру, чтобы освободить менеджеров от бюрократической работы и дать больше пространства для их предпринимательской деятельности, забыв перестроить систему обучения или продвижения по службе. Когда искомый дух предпринимательства не пробуждается, руководители часто приходят в замешательство, не понимая, почему предпринятые действия не дали результатов.