Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Анализ практики формирования кадровой стратегии организации).pdf

Дело в том, что нельзя замыкаться лишь в одной области. Необходима перспективная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех «измерений».

Если руководителю нужна организация, которая действительно ценит качество и клиента, он должен не только переподготовить персонал, но и пересмотреть организационную структуру, системы коммуникации, оценку и продвижение по службе. Система вознаграждения и стимулирования является классической проблемой в этой области.

Часто компании используют системы оплаты труда, привязанные к объему произведенной продукции. Если менеджер хочет превратить такую компанию в организацию, которая делает упор на качество продукции, необходимо изменить систему оплаты. В противном случае возникнет противоречие между тем, что говорит о качестве продукции генеральный директор, и тем, что поощряет делать работников истема оплаты труда.

Разработка кадровой стратегии состоит из семи шагов (табл. 1), и в каждом из них желательно активное участие руководителей высшего звена. Это гарантирует соблюдение баланса между кадровыми менеджерами-практиками и стратегами компании, столь необходимого для получения эффективных результатов[23].

Таблица 1

разработки

Таким образом, кадровая стратегия - это приоритетные направления действий организации, учитывающие его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей.

1.2 Классификация кадровых стратегий

Так как стратегия формирования кадрового потенциала является элементом кадровой стратегии корпорации, необходимо рассмотреть подходы различных исследователей к классификации кадровых стратегий.

Большинство отечественных и зарубежных авторов придерживаются общепринятой классификации кадровых стратегий, связывающих их с общей стратегией предприятия. Среди них можно выделить Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, И.А. Никитина, М. Портера, К. Сиссона, Ж. Стори и др.

Исследователи Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов [19] выделяют пять типов классификации кадровых стратегий:

• кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации;
• кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации;
• кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации;
• кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации;
• кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклическую) [12].

Анализируя предложенную авторами классификацию, можно сделать вывод, что используемый подход сводится к ориентации на общую стратегию предприятия.

Данный подход является доминирующим и в классификации кадровой стратегии таких авторов как Б.М. Генкин и И.А. Никитина, которые систематизируют кадровую стратегию следующим образом:

- стратегия ориентации на свои силы;

- стратегия приобретения готовых специалистов;

- стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов;

- стратегия приема специалистов средней квалификации, в достаточном количестве;

- стратегия ориентации на индивидуальную работу;

- стратегия ориентации на работу в команде [17].

Однако классификация Б.М. Генкина и И.А. Никитиной является более конкретизированной и направленной как на корпоративную стратегию предприятия, так и на функциональную кадровую стратегию.

Классификация кадровой стратегии в представлении В. И Герчикова включает:

- кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли;

- клиентоориентированную стратегию;

- функциональную стратегию;

-кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников;

- кадровую стратегию, направленную на развитие;

- территориальную стратегию [16].

Данный подход базируется на выборе стратегии в зависимости от миссии и целей организации.

Предложенная классификация допустима, однако считаем общую стратегию предприятия первостепенной в разработке классификации кадровой стратегии [23].

Среди множества вариантов классификации видов стратегия. О.Н. Громова приводит следующую [16]:

• стратегия предпринимательства;
• стратегия динамического роста,
• стратегия прибыли (рациональности);
• стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);
• стратегия резкого изменения курса

Ж. Стори и К. Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации и выделяют:

- кадровую стратегию на этапе зарождения организации;

- кадровую стратегию на этапе роста организации;

- кадровую стратегию на этапе зрелости организации;

- кадровую стратегию на этапе спада организации [31].

Однако данный подход учитывает только планирование и оценку результатов деятельности предприятия, что является недостаточным при разработке классификации стратегий формирования кадрового потенциала.

Изучение экономической литературы позволило обобщить мнения авторов к классификации кадровых стратегий (Таблица 2).

Таблица 2.

Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Анализ таблицы показывает, что мнения авторов по поводу классификации кадровых стратегий существенно различаются, что позволяет выделить три основных подхода к данной систематизации кадровых стратегий:

1. Целевой подход (В.И. Герчиков, Б.М. Генкин, И.А. Никитина). Представители данного подхода формируют классификацию кадровых стратегий, опираясь на миссию и цели организации.
2. Плановый подход (Ж. Стори, К. Сиссон, О.И. Зеленова), согласно которому классификация кадровых стратегий учитывает планирование и оценку результатов деятельности предприятия.
3. Профессионально-ориентированный подход (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов) заключается в рассмотрении классификации кадровых стратегий в ориентации на кадровое ядро предприятия.

О.Н. Шинкаренко пишет, что исходя из того, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость, на практике происходит соединение нескольких вариантов кадровых стратегий при доминировании определенной стратегии, исходя из этого автор предлагает комплексный подход [38].

Комплексный подход позволяет классифицировать кадровые стратегии как показано на рисунке 4.

Рис. 4 - Стратегия формирования кадрового потенциала во взаимосвязи с общей и кадровой стратегиями предприятия на основе комплексного подхода

В отличие от предыдущих видов классификаций, предложенная классификация включает в себя использование всех трех основных стратегий деятельности предприятия (корпоративной, конкурентной и функциональной), однако также, как и некоторые из предыдущих, опирается на корпоративную, как доминирующую [24].

Таким образом, тщательный анализ научных источников разных исследователей дает основание утверждать, что стратегия формирования кадрового потенциала является неотъемлемым элементом стратегии предприятия для достижения его краткосрочных и долгосрочных целей.

Глава 2. Анализ практики формирования кадровой стратегии организации

2.1 Краткая характеристика организации

Zara является одной из крупнейших мировых компаний в сфере производства модной одежды. Она входит в группу Inditex, одну из крупнейших мировых дистрибьюторских групп. Компания осуществляет дистрибьюторскую деятельность и реализацию через обширную собственную сеть магазинов.

Сеть магазинов Zara имеет линейно-функциональную организационную структуру, построенную на принципах горизонтального и вертикального разделения труда. Ряд преимуществ организационной структуры исследуемой организации включает в себя наличие: координации действий каждого отдельного исполнителя; Ясность и единство власти; единый канал связи; четко выраженная ответственность линейного руководства; Оперативность в принятии решений; Исключительная ответственность руководителей соответствующих отделов за ряд конечных результатов подразделения. К недостаткам организационной структуры исследуемой компании относятся: достаточно высокие квалификационные требования к руководителям с большим опытом обеспечения эффективного корпоративного управления; Отсутствие посредников в процессе планирования, подготовки и принятия управленческих решений; процесс получения большого количества данных руководством, высокий уровень контактов с персоналом и более высокое структурное подразделение; наличие концентрации основных полномочий в высшем руководстве [39].

Руководство предприятия Zara осуществляется профессиональными сотрудниками, которые имеют собственный опыт работы в данной сфере. В Zara декларируют и стараются соответствовать в процессе работы ряду своих принципов: принципу слаженности и взаимозаменяемости в руководящем составе; высокого качества выпускаемой продукции; принципу честности и обязательности на каждом из уровней взаимоотношений; мобильности в процессе организации и ведения деятельности; грамотной кадровой и инвестиционной политики.

Стратегией Zara является выступление в качестве естественного выбора для всего ряда клиентов и партнеров в области деятельности компании.

Целью Zara является дальнейший процесс расширения бизнеса в ряде других стран, а также процесс укрепления лидерской позиции на рынке РФ.

Обеспечивая создание наиболее качественных товаров и услуг и предоставление самых выгодных условий по сотрудничеству клиентам и компаньонам, руководители компанией инвестируют в развитие будущего фирмы [39].

Оплата труда на предприятии Zara основная мотивация, направленная на эффективную деятельность. Наличие высокой заработной платы способствует росту производительности труда на предприятии, улучшению качества работы сотрудников.