Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления.pdf

В число ведущих факторов карьеры входит также желание повысить уровень жизни, улучшить свое материальное положение при занятии более высокой должности, то есть материальные стимулы являются одними из определяющих в мотивации к карьерному росту.

Таким образом, наличие здоровых карьерных амбиций, наряду с оптимальной оценкой своих возможностей и направленностью на развитие потенциала, может обеспечить должностную и профессиональную карьеру [8].

Технология планирования карьеры

Планирование карьеры в организации – это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее) фиксирует, оптимальное развитие профессионала и представляет собой карьеорограмму, это путь, который должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте [20, С.40].

Планирование карьеры использует всю информацию, которую дают: оценка требований, оценка показателей труда и потенциала, планы преемственности руководства, и переводит ее на язык индивидуальных программ карьерного роста и общих мероприятий по повышению квалификации руководителей, консультирования по вопросам развития карьеры и наставнической деятельности [13, C. 46].

Планирование деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитать на продвижение по службе.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. [24].

Большое число государственных служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии [20, С.212].

Планирование деловой карьеры госслужащего заключается в организации планомерного горизонтального и вертикального продвижения по карьерной лестнице.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

- высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, да высшей точки;

- показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в дынный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься: менеджер по персоналу, сам сотрудник или его непосредственный руководитель. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже (табл.6) [21].

Таблица 6

Основные мероприятия по планированию карьеры

Источник: Нестерова О.В. Интернет – курс по дисциплине Управление профессиональной карьерой

Для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы:

1) технологии эффектной самопрезентации (портфолио карьерного продвижения) [13, C. 90].

Технология «портфолио карьерного продвижения» разработана для планирования карьеры на ее ранних этапах, начиная со студенческой скамьи. Портфолио карьерного продвижения представляет собой пакет документов в бумажном или электронном варианте, который отражает все достижения студента. Портфолио предназначено для обеспечения эффективного взаимодействия с научными руководителями, преподавателями вуза в период обучения, а также с потенциальными работодателями после окончания высшего учебного заведения.

Портфолио должно не только отражать уже достигнутые успехи, но и характеризовать потенциал дальнейшего профессионального продвижения.

Карьерное портфолио задумано как альтернатива традиционному резюме (анкета, используемой при приеме на работу), информация в котором отличается ограниченностью и формальностью.

Портфолио карьерного продвижения предоставляет более полную информацию, чем стандартное резюме, позволяет работодателю легко просмотреть уровень подготовки и весь спектр умений и способностей кандидата и создает условия для более обоснованного кадрового решения. Профессионально составленное портфолио может помочь выпускнику привлечь внимание работодателя.

Документ должен фиксировать все достижения студента, поэтому портфолио следует регулярно обновлять [18].

2) технологии определения оптимального карьерного пути (карьерграммы, карты карьеры) [13, C. 92].

Одна из известной технологии планирования карьеры является разработка карьерограмм. Данная технология применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры.

Карьерограмма – это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен наиболее соответствующий карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации или предприятия. Картерограмма, как правило, охватывает временной период в 10 лет и более[13, C. 92].

Карьерограммы чаще всего разрабатываются для должностей руководителей высшего звена. Карьерограмма должна отражать не только должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного уровня. Карьерограмма может показать не один, а несколько путей достижения предполагаемой должности.

Карьерограммы служат для разработки индивидуальных планов развития карьеры [21].

3) технологии оптимизации поставки карьерных целей и процесса разработки планов карьеры [13, C. 96].

Технология предназначена для планирования карьеры руководителей. В ней предлагается алгоритм самоанализа и поставки карьерных целей и задач.

По мнению А.Я. Кибанова, личный жизненный план карьеры руководителя должен состоять из трех основных разделов:

1) оценка жизненной ситуации;

2) поставки конечных целей карьеры;

3) частные цели и планы деятельности [13, C. 96].

Технология планирования карьеры В. Сандерса [13, C. 96] предназначена для оптимизации постановки карьерных целей. Она выстраивает процесс прояснения собственных интересов и потребностей, а также возможностей и ресурсов для их реализации. Используя данную технологию необходимо располагать на выполнение двух заданий:

1. «Баланс достоинств и недостатков». Это задание помогает лучше понять себя. Каковы ваши достоинства (показывает сильные стороны), позволяет ощутить внутренние ресурсы для дальнейшего продвижения, определить недостатки (слабые стороны), которые помогают прояснить цели развития.
2. «Обзор симпатий и антипатий». Цель задания – осознание собственных потребностей.

Данную технологию рекомендуется применять при обучении планированию карьеры.

Технология планирования карьеры Г.Г. Зайцева – это технология самоанализа, содержит рекомендации по планированию карьеры [12].

Технология планирования карьеры С.Д. Резника, направлена на организацию углубленного самоанализа. По сравнению с технологией В. Сандерса этот процесс в большей степени детализирован и конкретизирован, работа не ограничивается подготовкой к планированию карьеры, а завершается постановкой карьерных целей [13, C. 99].

Н. Карр-Руфино разработала многоэтапную технологию планирования карьеры, которая полностью охватывает процесс индивидуального планирования карьеры. Эта технология предполагает не только определение карьерных целей, но и выбор средств их достижения. Помимо глубокого самоанализа и поэтапно целеполагания в технологии уделяется внимание усилению мотивации, преодолению страхов. Работа завершается составлением индивидуальных карьерных планов [13, C. 102].

Итак, успешная карьера и планирование жизни – неразделимы. Индивид удовлетворяет свои потребности карьерного роста в зависимости от плана, который связан с повышением уровня знаний, умений и навыков. Можно получать повышения и медленно расти, не планируя больше, чем на месяц вперед. Но нельзя сделать стремительную карьеру, не наметив для себя промежуточные и конечные цели. Главное – определится со своими амбициями и забыть о лени.

Развитие карьеры

Развитие карьеры представляет собой целенаправленную деятельность по созданию условий для успешного должностного и профессионального продвижения персонала [21].

Развитие карьеры, так же как и планирование, осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Развитие карьеры на индивидуальном уровне включает процесс реализации карьерных планов сотрудников. Развитие карьеры на организационном уровне представляет собой формирование и развитие карьеры на организационном уровне, формирование и развитие карьерной среды и карьерного пространства организации.

Развитие карьеры персонала соответствует интересам как отдельных сотрудников, поскольку способствует удовлетворению из потребности в самореализации, так и организации в целом, обеспечивая повышение качества трудовых ресурсов.

Развитие карьеры направлено на обеспечение успешности карьеры. Как правило, выделяют два вида критериев карьерной успешности: объективные и субъективные. Объективные критерии отражают фактический должностной и профессиональный рост. Субъективные критерии – удовлетворенность сотрудника своей карьерной и ее отдельными аспектами. Вывод об успешности карьеры делается на основании как объективных, так и субъективных критериев [13, C. 114].

Развитием карьеры называют действия, с помощью которых сотрудник реализует свой план [20, С.204].

Планирование и управление развитием карьеры требует от служащего и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

- представление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

- более четкое определение личных профессиональных перспектив;

- возможность целенаправленной подготовки;

- повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти выступает только в качестве наставника или спонсора. Поскольку руководитель распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива, то его поддержка необходима для успешного развития карьеры. Службы управления персоналом играют роль организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересовать сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего. Для успешного развития карьеры важна личная инициатива работника. Знание своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере.