Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления.pdf

Проведенный опрос в Администрации поселка городского типа Игрим выявил причины, которые мешают эффектному управлению карьерой государственных служащих:

1.Отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом.

2. Отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований:

- недостаточное финансирование повышения квалификации государственных служащих;

- недостаточное использование методов активного обучения государственных служащих, особенно молодых специалистов.

Перечисленные факторы тормозят развитие государственных служащих, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому и интеллектуальному «износу» [20, С.205].

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности. Эти факторы негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих [24].

И.П. Лотова в своей работе предлагает 6 типов развития профессиональной карьеры госслужащих.

Тип 1. «Скалолаз». Госслужащий делает карьеру осознано, с полной внутренней отдачей. В большинстве случаев он профессионал своего дела, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации, снизу доверху. У 18,8% госслужащих из 257выявлен такой тип.

Тип 2. «Имитатор». Госслужащий стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Он предпочитает «казаться» в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Готов общаться с нужными и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может представить в лучшем свете даже небольшие успехи. Данный тип карьеры характерен для 7% чиновников.

Тип 3. «Мастер». Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, решать специфические сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув поставленной цели, он может потерять интерес к этой работе. Продвижение по карьерной лестнице интересует мало. Главное – это ощущение движения вперед. Может принять неожиданное решение об уходе или смене деятельности. Этот тип развития карьеры проявили 23% госслужащих.

Тип 4. «Муравей». Госслужащий работает строго по заданию, конкретному и четко сформулированному. Трудолюбив, работоспособен с повышенной ответственностью. Его ценят как исполнителя. Нуждается в поддержке со стороны руководства. Для него важно признание его заслуг со стороны руководства или авторитетных для него людей. Данный тип развития карьеры отмечен И.П. Лотовой у 37,2% госслужащих.

Тип 5. «Вечный студент». Такой чиновник хочет достичь карьерных вершин, но постоянно неуверен в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новую работу. Может пройти несколько курсов повышения квалификации и не получить ни одного удостоверения. Опирается на позицию руководителя при планировании стратегии. Такой тип карьеры характерен только для 3% госслужащих.

Тип 6. «Организатор». Надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием. Недоверие к коллегам и склонность к самоугрызению ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать управленческие решения, но доводить дела до конечного результата должны, по его мнению, подчиненные. Сумбурно принимает решения в экстремальных условиях, порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% госслужащих.

В целом, как показывают исследования А.С. Гусевой, А.А. Иглина, Б.В. Лытова, В.А. Пызина, Ю.В, Новоселова, И.П. Лотовой между личностно-профессиональным развитием и карьерным потенциалом госслужащего имеются тесные функциональные связи [15].

Можно подвести следующие итоги: для успешного развития карьеры очень важна личная инициатива госслужащего, весомый мотивирующий характер. Но не только служащий должен быть заинтересован в развитии карьеры, в этом должна быть заинтересована и сама организация. Решения о продвижении должны быть объективными, оцениваться по уровню профессионализма государственного служащего.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

К первостепенным мерам модернизации системы управления карьерным ростом государственных служащих следует отнести:

- делегирование полномочий в карьерном развитии государственных служащих;

- кадровой службе – через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных служащих;

- обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного оста государственных служащих;

-поощрение инициативы государственных служащих, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;

-введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не подменяя их деятельности [20, С.206].

3.1. Стратегический план развития карьеры

Разработка более совершенного работающего механизма реализации кадровой политики в органах государственного управления и, следовательно, повышение шансов профессиональных сотрудников на честное продвижение по карьерной лестнице и обеспечения реально действующих карьерных процессов – сложнейшие проблемы, которые до сих пор недостаточно изучены.

Не совершенность существующей политики в отношении кадров государственного аппарата, такие как: низкая эффективность деятельности кадровых служб, недостаточный уровень профессионализма сотрудников, невыполнение основных принципов кадровой политики, отсутствие разработанных программ развития, четких критериев и оценки результатов деятельности, определяющих продвижение внутри организации, приводит к тому, что на службу поступают люди, чьи знания, профессионализм и компетентность, практические навыки не отвечают реальным требованиям [14].

По мнению С.И. Сотниковой, главными принципами планирования развития карьеры являются подчиненность стратегическим целям и кадровой политике организации; вариантность управленческих решений; уравновешенность человеческого капитала; согласованность с внешней средой; связь стратегического и текущего планов; социальная ориентация плана; экономическое обоснование плановых показателей и т.д. [20, С. 53].

При этом содержание планирования карьерного развития раскрывают его функции: стратегического прогнозирование, стратегическое программирование, проектирование.

В связи с этим представляют интерес понятия «карьерная стратегия» и «карьерная тактика». Под карьерной стратегией рассматривается долгосрочно ориентированное, целенаправленное управление карьерной, в которое включаются все служащие.

В то же время имеется различие в планах карьеры индивидуума и организации. Для государственного служащего конечное состояние означает достижение определенного социального статуса, использование новых социальных ролей. Для государственного органа конечную цель определить более трудно, поскольку срок его деятельности практически не определяется. В то же время могут обозначаться промежуточные цели – в соответствии с этапами развития государственного органа как организации.

В этой связи основным принципом планирования управленческого пути государственного служащего является планирование от цели, т.е. от желаемого конечного результата, к средствам. В основе плана лежит иерархическая система целей, выявлению которой способствует знание закономерностей формирования и коррекции образа будущей карьеры [20, С. 54].

Стратегия карьеры динамичная, потому как на нее влияет много разных факторов, в основном рынок, изменения условий которого производит, большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели.

Престижность всевозможных профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.

Достоверность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. По сути, за минувшие 20 лет произошла смена общественно-экономической формации – от плановой нерыночной социалистической к развивающейся околорыночной - нынешней. Специалисты разных профессий столкнулись с потребностью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте – от 25 до 45 лет, вынуждены были по развитию политической и рыночной ситуации подстраивать свои знания, умения, навыки к новым нуждам [20, С. 206].

Любой из людей может описать различные жизненные эксперименты и назвать несколько специальностей, которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет. Поэтому, выстраивая стратегию карьеры, важно определиться по следующим пунктам:

- насколько выбранная профессиональная специализация востребована на рынке труда;

- насколько выбранная профессия конъюнктурно устойчива;

- какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии;

- какая должностная позиция является пределом развития данной специализации;

- насколько выбранная профессия зависит от конкретного регионального рынка.

Если ответы на эти вопросы есть, и они позволяют сделать вывод, что желаемая специализация позволит адекватно самореализоваться, то тогда пора приступать к определению целей, выстраиванию их иерархии и оперативному планированию [20, С. 207].

Лучше иметь плохой план, чем не иметь никакого. В связи с этим, несмотря на большое количество случайных факторов, стоит попытаться обозначить основные желаемые цели и наметить последовательность действий по их достижению [20, С. 208].

Служащий должен отразить в плане карьеры, профессиональные цели, жизненные этапы, самоанализ, работу над собой, а также личные качества и действия, с помощью которых он хочет добиться престижного и высокооплачиваемого положения в обществе.

И главное в любом планировании – помнить, необходимое и достаточное условие – это, прежде всего активная жизненная позиция «карьериста» и стремление к развитию [20, С. 210].

3.2. Модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих

Изучив материалы по управлению и развитию карьеры государственных служащих, хочу обратиться к исследованиям отечественного специалиста по управлению персоналом А.П. Егоршину. Опираясь на обширный опыт исследования реальных карьер руководителей на предприятии (изучено свыше 1000 карьер) и исходя из характера самого их продвижения, он описывает четыре модели карьеры: «лестница», «трамплин», «змея» и «перепутье» [21].

«Лестница» (рис.6) характеризует последовательное прохождение этапов служебной иерархии.

В ходе реализации данной модели карьеры каждая иерархическая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает в течение определенного периода времени (как правило, 4-5 лет). Этого срока вполне достаточно, чтобы войти в должность и проработать в ней с максимальной отдачей [21].

Рисунок 6. Модель карьеры «Лестница»

Источник: Нестерова О.В. Интернет курс по дисциплине «Управление профессиональной карьерой.

«Трамплин» (рис.7) характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице до высшей управленческой должности с постепенным ростом профессиональных и управленческих знаний, навыков и пребыванием на этой должности в течение максимально возможного периода времени (20-25 лет). Затем – своего рода «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Негативный момент, определяется тем, что «никто не хочет уходить на пенсию». Это, в свою очередь, ведет к кадровому застою [21].