Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления.pdf

Рисунок 7. Модель карьеры «Трамплин»

Источник: Нестерова О.В. Интернет курс по дисциплине «Управление профессиональной карьерой.

Модель карьеры «змея» (рис.8) предполагает последовательную и сравнительно быструю смену служащим разных функциональных должностей по горизонтали (в каждой должности специалист пребывает, как правило, не более 1-2 лет) с периодическим продвижением по вертикальной лестнице [21].

Такая карьера характерна для сотрудника, «выросшего» из руководителя определенного структурного подразделения до заместителя руководителя организации, проработавшего в течение нескольких лет в должностях заместителя по различным направлениям и, в конце концов, занявшего пост руководителя всей организации.

Рисунок 8. Модель карьеры «Змея»

Источник: Нестерова О.В. Интернет курс по дисциплине «Управление профессиональной карьерой.

Модель «перепутье» (рис.9) означает пребывание служащего в каждой должности в течение ограниченного срока (до 5 лет) с последующим прохождением комплексной аттестации, включая оценку потенциала, по результатам чего принимается решение о повышении, сохранении или понижении его должностного уровня [21].

Рисунок 9. Модель карьеры «Перепутье»

Источник: Нестерова О.В. Интернет курс по дисциплине «Управление профессиональной карьерой.

На практике возможны сочетания рассмотренных базовых моделей карьеры. Так, работник начал двигаться по «лестнице», попал на должность руководителя среднего звена, а дальше возможен вариант «перепутье».

Приведенные модели карьеры рассмотрены с позиции работника. С позиции же организации исследователи склонны изучать скорее не модели, а карьерные стратегии [21].

Под стратегией в менеджменте трактуется главный путь (направление, курс) движения к долговременной цели.

Карьерные стратегии – это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшей в своей области?»

Выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры:

Первая карьерная стратегия носит условное название «клуб». В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы поощрения за успешную работу. Данная стратегия характеризуется следующими признаками: преимущественно внутриорганизационное продвижение работников; низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации; концентрация внимания на статусе служащего, его мотивации, социальной защищенности, а не на новшествах и производительности; реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником [21].

Эта стратегия в целом связана с установкой на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно, включая задачу в этих условиях - формирование лояльного и стабильного коллектива сотрудников [21].

Вторая стратегия условно именуется как «спортивная команда». Она основывается на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Поощрение осуществляется исключительно по личным результатам труда каждого служащего. Такая стратегия имеет ряд специфических признаков: набор и расстановка кадров являются основной функцией кадрового менеджмента; служащие в большей степени привержены своей профессии, а не какой – либо конкретной организации; специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит.

Данная стратегия связана с достаточно агрессивной, наступательной формой рыночного проникновения [21].

Третья стратегия – «крепость» - базируется на господстве групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В пределах этой стратегии на первый план выходят следующие моменты: подчинение всей деятельности задаче выживания организации; быстрое реагирование на динамику внешних условий; сочетание, как притока, так и оттока кадров [21].

 Четвертая стратегия – «академия» - опирается на использование, внутренних кадров источников. Внешний набор применяется лишь для первичной занятости [21].

Для этой стратегии свойственны черты: система поощрения и вознаграждений, основания на личных результатах деятельности; небольшая текучесть кадров; в определенной степени интенсивные внутриорганизационные программы подготовки и профессионального развития персонала [21].

Завершая разговор о деловой карьере государственного служащего, можно сказать, что в наших силах проектировать возможную карьеру исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Организация, руководители, которых понимают важность управления деловой карьерой своих служащих, делает серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для составления рекомендаций по совершенствованию планирования и управления деловой карьерой государственного служащего была исследована система управления персоналом в государственной организации.

Установлено что деловая карьера – это поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

В зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная. Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации: вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Все виды профессиональной карьеры основываются на четырех моделях карьеры и рассматриваются с позиции работника. С позиции же организации изучены карьерные стратегии.

Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.

Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.

В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. По сути, взаимосвязь управления личной карьерой и управления деловой карьерой есть не что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием.

В работе были рассмотрены труды по управлению деловой карьерой государственного служащего отечественных и иностранных специалистов. Определены технологии, которые можно использовать при развитии и планировании карьеры. Разработаны предложения по совершенствованию планирования и управления деловой карьерой государственных служащих. Исходными данными для организации карьерного продвижения работников являются: модели служебной карьеры.

В заключение хотелось бы привести слова, высказанные экстраординарным профессором истории и статистики императорского Александровского Университета Шилля И.И. в работе «Современная теория финансов и влияние её на финансовую администрацию в западно - европейских государствах» (1860г.): «Истинно - государственные люди…более всего заботятся о благосостоянии народа, о развитии нравственно-умственных и материальных сил его. Они знают, что с развитием народных сил…само собой увеличиваются и средства государственной казны. Они не только собирают доходы казны, но еще создают, творят их, не угнетая, а обогащая народ, или лучше сказать, дают этому последнему возможность создавать их, заботясь о его участии и содействуя его благосостоянию. В этом то, по крайней мере, заключается самая святая, самая лучшая сторона их административной деятельности» [31, сс.119-120].

И еще: у государственного служащего всегда должна оставаться «возможность рассказать о наследии и ценностях: о том, что вам (госслужащему – прим. автора) удалось помочь улучшить жизнь очень многим согражданам, о том, что вы помогли стране подготовиться к будущим угрозам, и о том, ч о благодаря вам множество людей сумели воспользоваться новыми возможностями» [16, с.438].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Miller D.C. Form W.Y. Industrial Sociology. New-York: Harper. 1951.
2. Schein E.H. The Individual. The Organization, and the Career: A Conceptual Scheme // The Journal of Applied Behavioral Science. 1971. Vol.7. № 4. P. 401-427.
3. Schein E.H. Career Anchors Revisited: Implications for Career development an 21st Century. Academy of Management Executive.1996. P. 80-85.
4. Hall D.T., Careers in Organizations. California: Goodyear, Pacific Palisades, 1976.
5. Астахов Ю.В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология/ Известия Саратовского университета. Нов. сер. Социология. Политология. 2013. Т. 13, вып. 2
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 10-е изд./ пер. с англ., под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – 383 с.
7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш Питер. Управление персоналом: учебник. Минск, 2002. – 352 с.
8. Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Технология карьеры / под ред. Л.И. Александровой. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. – 156 с.
9. Виды карьеры / FINWORDS: http://www.finwords.ru/wfirs-917-2.html (дата обращения 01.04.2017г. - 21.05.2017г.)
10. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003.
11. Евдокимова Е.П. Оценка персонала в управлении карьерой // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. - 2010. - №3. С. 62-65.
12. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб. : Изд-во «Северо-Запад», 1998. – 310 с.
13. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – 332 с.
14. Климова А.В. , Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения. Вопросы управления. Уральский институт управления - филиал РАНХиГС. Электронная версия регулярного бумажного издания © УИУ РАНХиГС, 2008-2014.
15. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С. 69-72.
16. Малган Д. Искусство государственной стратегии. Мобилизация власти и знания во имя всеобщего блага. М.: Изд-во института Гайдара, 2011. – 472 с.
17. Могилевкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера молодого специалиста: Теория и практика управления: Учеб. - практич. пособие/ Науч.ред. Е.А. Могилевкин. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. – 280 с.
18. Могилевкин Е.А. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов // Управление персоналом. – 2006. - № 5. – С. 26-29.
19. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2003. – 352 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
20. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – 220 с.
21. Нестерова О.В. Интернет – курс по дисциплине Управление профессиональной карьерой. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2016:

http://www.ebiblio.ru/book/bib/06_management/upravlenie_professionalnoj_kareroj/sg.html (дата обращения 01.04.2017 г. - 21.05.2017 г.)

1. Никонов В.И. Формирование персонала государственной службы. // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону. Феникс, 1998. – 521 с.
2. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело Лтд., 1995. – 128 с.
3. Планирование карьеры: www.Grandars.ru:

http://www.grandars.ru/college/biznes/planirovanie-karery.html (дата обращения 01.04.2017 г. – 21.05.2017 г.).

1. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения: Учебно-методическое пособие. – 2-е изд., стер. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. – 400 с. (Серия «Библиотека школьного психолога»).
2. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекции. М.: Изд-во РАГС, 1997. – 94 с.
3. Социальное управление: словарь / под ред. В. И. Добренькова, И. М. Слепенкова - М.: Издательство Московского государственного университета, 1994. – 208 с.
4. Ульянова А. Я. Кадровый потенциал государственного и муниципального управления. Система государственного и муниципального управления: учебник / под общ.ред. Г. В. Атаманчука. М., 2008. – 377 с.
5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд, доп и перераб. М.: ИНФРА-М, 2003. 638 с. (Серия «Высшее образование).
6. Управление деловой карьерой персонала: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html (дата обращения 01.05.2017 г. – 21.05.2017 г.).
7.  Шилль И.И. «Современная теория финансов и влияние её на финансовую администрацию в западно-европейских государствах». Типография Эдуарда Праца, Санкт-Петербург, 1860. – 263 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Таблица 1

Виды карьеры