Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления.pdf

5. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Служащий начинает готовиться к уходу на пенсию, производятся активные поиски достойной замены и обучение приемников. Этот период характеризуется кризисом карьеры (служащий получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического дискомфорта), уважение к себе и другим людям достигают наивысшей точки за весь путь прохождения карьеры. Служащий заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при выходе на пенсию [13, C. 27].

6. На последнем, пенсионном этапе, карьера в данном учреждении (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые в период работы в организации были невозможны и выступали в виде хобби, такие как живопись, садоводство и др. Стабилизируется уважение к себе. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и здоровье [13, C. 27].

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1994) описывают стадии карьеры профессионалов – «группы людей, чье продвижение имеет особую важность для работы современных организаций». К этой категории, которая составляет 33% от общего числа работников организации, авторы относят «интеллектуальных работников» - профессиональных бухгалтеров, ученых, инженеров и так далее. Эффективное продвижение профессионалов начинается, по мнению ученых исследователей, с понимания решающих характеристик каждой стадии карьеры. К ним относят базовые ролевые позиции и основные психологические проблемы. Если на первой ступени карьеры сотрудник находится в позиции ученика, в тесном контакте с более опытным наставником, то по мере своего профессионального продвижения он проявляет себя в роли «независимого генератора идей в выбранной области», затем в роли «наставника, помогающего тем, кто проходит первый «этап, и наконец, занимает позиции «менеджера и генератора стратегических идей». Соответственно подвергается изменению набор основных психологических проблем, с которыми сталкивается профессионал, проходя по ступенькам своей карьеры. На первой стадии главная сложность заключается в необходимости осознать и адекватно реагировать на ситуацию зависимости от авторитетной фигуры. Ожидание большей свободы творчества, как правило, не оправдывается. На втором этапе повышается уровень конфликтности с коллегами, появляющееся психологическое состояние независимости слишком сильно отличается от состояния зависимости на предыдущем этапе. На третьем этапе профессионал несет ответственность не только за себя, за результаты своего труда, но и за других, за своих подопечных, а это приводит к возрастанию психологических нагрузок и в итоге к дисстрессу. На заключительном этапе карьеры профессионал озадачен необходимостью искать и применять недирективные методы руководства [17, C.30].

Рассматриваемый подход к периодизации карьеры выгодно отличается от других еще и тем, что ученые приводят условия перехода на последующую карьерную ступень. Чтобы перейти с первой ступени на вторую, служащий должен продемонстрировать компетентность в определенной сфере деятельности. При переходе на третью ступень работник должен обладать уверенностью профессионала в своих силах. На этой ступени, профессионалы имеют несколько векторов развития своей карьеры. Работники, получающие удовлетворение от того, что другие развиваются под их руководством и получают более сложную и ответственную работу, могут изъявить желание оставаться на этой стадии до пенсии [17, C.31].

Еще один вариант периодизации предложен М.Армстронгом [6]. Он выделил три основных этапа карьеры: расширение (20-30 лет), укрепление (30-40 лет), самосовершенствование (40-60 лет).

По мнению М.Армстронга, на этапе самосовершенствования наблюдаются различия в типах карьерного процесса, который может приобретать характер роста, плато или спада (рис.2).

Рисунок 2. Этапы карьеры и типы карьерного процесса по М. Армстронгу

Источник: Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 27

Несколько иные возрастные периодизации представлены Ю.Г. Одеговым (рис. 3). Автор считает, что успешная карьера часто является результатом достижения определенных результатов к определенному возрасту. Продвижение по службе должно «идти в ногу» с их жизнью [13, C. 28].

Ученый описал стадии внутриорганизационной вертикальной карьеры:

1. Стадия молодого специалиста. На этом этапе происходит адаптация к организационной среде.
2. Начальная стадия карьеры. Полученный опыт дает возможность работать самостоятельно, но возможен «провал» из-за неуверенности в себе.
3. Начало управленческой деятельности. Специалистам доверяют оперативное руководство и возлагают ответственность для оказания помощи менее опытным коллегам. Большое значение на данной стадии является ротация.
4. Выявление лидеров. Выдвижение на управленческие должности. Прохождение специальной подготовки на руководящие должности.
5. Высшие уровни управления. Специальная подготовка по формированию стратегического видения, чувства ответственности за положение дел во всей организации. Формирование стратегии организации и долгосрочное стратегическое планирование. Эффективное управление обеспечивается наличием как профессионального, так и административного опыта

Рисунок 3. Возрастные стадии карьеры

Источник: Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 28

Возрастные стадии карьеры можно соотнести с её этапами (рис. 4). В современных условиях карьерный процесс становится все более сложным. Человек на протяжении всей своей биографии зачастую вынужден несколько раз «все начинать сначала», менять вид карьеры. Поэтому возрастные периодизации становятся не вполне удобными для планирования карьеры. В науке разработаны периодизации другого типа, не предполагающие привязки этапов к возрасту [13, C. 29].

Рисунок 4. Стадии внутриорганизационной карьеры

Источник: Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 29

Одна из наиболее полных периодизаций карьеры работника, включающая шесть стадий, приводится А.Кудашевым (1994). Главные задачи и специфические особенности каждой стадии согласно подходу этого автора отражены в табл. 4 (приложение 4) [17].

Таким образом, понимание этапов развития карьеры, правильное составление планирования способствует положительным результатам. Карьера делается ради чего-то, и имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей для продвижения по ступеням карьерного роста, которые помогают развивать и реализовать знания и навыки в какой-либо деятельности. Успешность карьеры зависит от успешности прохождения каждого этапа.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Для успешной карьеры в современных условиях очень важны осознанные, целенаправленные усилия по её планированию и развитию, т.е. управление карьерой.

А.И. Турчинов определяет управление карьерой как комплексную технологию воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации [13, C. 39].

А.Я. Кибанов под управлением карьерой понимает комплекс мероприятий, по кадровому планированию, определении потребности организации в персонале, мотивации и контролю служебного роста служащего, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [13, C. 39].

Процесс управления карьерой – двухсторонний. В основе лежат отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае государственного служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель – то речь идет об управлении деловой карьерой [20, С. 210].

Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.

Планирование карьерного роста государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку [20, С. 210].

Формирование целей карьеры

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. В зависимости от причины по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступень на иерархической лестнице должностей появляются цели. Они меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры процесс постоянный [30].

Основой планирования карьеры государственных служащих является целееполанание – определение конкретных конечных состояний и результатов их деятельности, которые являются желательными как для служащего, так и государственного органа.

Целью карьерного планирования является, разработка и фиксирование мер, обеспечивающих профессионально-квалификационное развитие и должностное продвижение служащих государственного органа. Эти цели соответствуют определенным требованиям: конкретность, реальность, измеримость, достижимость, взаимосвязанность и др. [20, С. 53].

При поступлении на работу необходимо поставить перед собой цели, но и организация, принимая на работу, также преследует определенные цели, поэтому нанимающийся должен уметь реально оценивать свои деловые качества. В первую очередь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры индивидуума [24].

Управление карьерой осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях (рис. 5) [13, C. 47].

Рисунок 5. Управление карьерой на индивидуальном и организационном уровнях

Источник: Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 47

Управления карьерой направлено на достижение следующих организационных и индивидуальных целей (табл. 5) [13, C. 47]:

Таблица 5

Цели управления карьерой

Окончание таблицы 5

Источник: Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 47

Мотивация выбора карьерного продвижения связана, с одной стороны, с мотивами профессиональной деятельности, с другой – с приверженностью организации. Кроме того, на мотивы выбора оказывают влияние объективные и субъективные факторы, способствующие карьерному продвижению, среди факторов, влияющих на мотивацию карьерного роста, выделяются социально-политические, организационные, гендерные и личностные.

Современные социологические исследования по проблеме карьеры показывают, что среди факторов, влияющих на профессиональную и должностную карьеру, респонденты на первое место ставят собственные усилия, накопленные знания, умения и профессиональный опыт. Подобный взгляд на карьеру контрастен бытовавшему в советский период мнению о том, что на должность назначают «сверху». На современной позиции, карьера рассматривается как результат реализации собственного профессионального и личностного потенциала и зависит, прежде всего, от усилий самого человека.