Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций»_.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время особое значение в организациях придается системе управления персоналом, поскольку именно персонал обеспечивает конкурентоспособность как выпускаемой и реализуемой продукции, так и предприятия в целом.

Именно этим обусловлен рост интереса менеджеров предприятия к проблеме мотивации сотрудников. Небольшие предприятия чаще всего формируют свою систему мотивации только на применении материального поощрения, крупным корпорациям приходится уделять большее внимание системе, поскольку с увеличением бизнеса цели и задачи деятельности корпорации усложняются, при этом усложняется взаимодействие между сотрудниками. Каждый человек индивидуален и соответственно, индивидуальны его потребности к труду, к результатам его деятельности: для кого-то важное значение имеет только материальная составляющая труда, для кого-то определяющим является удовлетворение амбиций за счет статусной составляющей. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Поэтому, одним из самых главных факторов, определяющих эффективность деятельности предприятия является возможность руководителя корпорации за счет использования управленческих приемов и методов оказывать влияние на коллектив в целом или на его отдельных членов. Комплекс таких мер и приемов называется мотивация персонала.

В связи со всем вышеперечисленным, выбранная тема работы является актуальной.

Цель курсовой работы – разработать ряд рекомендации и мероприятий по созданию эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. Рассмотреть методические основы мотивации труда персонала.

2. Рассмотреть современные теории мотивации персонала.

3. Провести анализ состава и структуры, методов стимулирования персонала компании ГК «ПИК».

4. Дать оценку эффективности существующей системе мотивации персонала и основные проблемы в подходах к мотивации и управления персоналом.

5. Разработать систему стимулирования персонала

6. Оценить социально – экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования являлась система мотивации персонала ГК «ПИК». Предметом исследования являлись: методы анализа и оценка мотивации персонала исследуемой компании.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли компании в целом.

В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной (философской, социально-экономической, культурологической, психологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения, методы финансового, экономического анализа, наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей, а также анкетирование и опрос работников компании.

Методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала корпораций

1.1. Понятие и сущность мотивации

Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр, с тех пор данный термин вошел в обиход ученых различных направлений для объяснения причин поведения человека^[1].

Сегодня под мотивацией принято понимать систему мотивов как побудительных факторов деятельности человека. Мотивы характеризуют мотивационную сферу личности, имеющую достаточно сложную иерархическую структуру, отношения внутри которой определяются как индивидуальными, так и социальными обстоятельствами.

Некоторые отечественные ученые под мотивацией труда понимают стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности^[2].

Другие определяют мотивацию как внутренне состояние человека, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели^[3].

Можно сделать вывод, что мотивация рассматривается как:

• совокупность мотивов поведения и деятельности;
• система внутренних и внешних факторов;
• побуждение к активной деятельности;
• использование мотивов поведения;
• побудительная причина, повод;
• процесс стимулирования действия любых стимулов.

Исследование трактовок термина «мотивация» показало не только различие подходов, но и позволило выделить общую черту, которая характеризует мотивацию как побуждение к деятельности.

В современном определении мотивации необходимо учитывать потребности и цели работников, их соответствие целям и задачам организации, разграничивать понятия мотивации и стимулирования. Необходимо понимание комплексного характера мотивации персонала^[4].

Нередки случаи, когда руководство организации понимает под мотивацией только материальное вознаграждение, однако в условиях современной реальности, определившей многообразие побуждений и целей персонала, его стремление к творческому труду, инициативность, этого часто бывает недостаточно^[5].

С учетом этих замечаний, мотивация – это, с одной стороны, процесс достижения работниками своих целей, приведенных в согласование с целями и задачами предприятия, удовлетворения потребностей и ожиданий, связанных с работой, а с другой, применяемый руководством комплекс мер, направленный на повышение эффективности работы персонала^[6].

Также мотивация может быть определена как процесс побуждения работников к труду для достижения целей предприятия. При этом осуществляется воздействие внешних (стимул) и внутренних (мотив) факторов.

Исходя из этого определения, можно выделить 3 ключевых для исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.

Существует несколько определений понятия «потребность»:

• направленность на осуществление определенных действий для поддержания жизнедеятельности.
• это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях^[7];
• это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию;
• это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности
• развития организма, личности и социальной группы;
• глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и обеспечение собственной биологической и социальной целостности;
• основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром.

Важно отметить, что потребность всегда требует устранения, то есть, удовлетворения. Разные люди по-разному реагируют на возникающие потребности: они могут идти не только в сторону удовлетворения потребностей, но подавлять их или вообще не реагировать на них в течение какого-то времени^[8].

Потребности индивида способствуют формированию трудового мотива. Многообразие потребностей позволяет выделить несколько видов мотивов (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 – Мотивы труда^[9]

Биологические мотивы обусловлены физиологическими потребностями. Социальные мотивы, в свою очередь, могут быть разделены на несколько типов^[10]:

• коллективизм;
• личная самореализация;
• стремление к самостоятельности;
• стремление к стабильности и безопасности;
• стремление к приобретению нового;
• стремление к справедливости;
• соревновательное начало.

Потребности работников находят выражение в мотивах, побуждающих к труду, и реализуются в виде цели (полностью или частично удовлетворенной потребности)^[11].

С учетом подобной взаимосвязи, становится возможной мотивация сотрудников через их потребности (см. Рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Модель мотивации через потребности ^[12]

Следует отметить, что схема мотивации персонала не является универсальной. Рациональный мотивационный подход должен вырабатываться с учетом профессиональных, возрастных, социокультурных особенностей работников.

Мотивы трудовой деятельности – это по сути причины, определяющие поведение человека в процессе труда. Мотивация сотрудника может быть, как внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и социальную^[13].

Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к объекту управления обстоятельствами.

Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов. Соответственно, проявлением мотивации работника является непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом^[14].

Существуют два способа мотивирования работника^[15].

• Первый способ подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы, которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к желательным результатам. Данный способ называется стимулированием, являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
• Второй способ мотивирования ориентирован на формирование необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие на работника.

Понятно, что этот способ более сложен и продолжителен по времени, так как опирается на внутреннюю мотивацию работника и ее подкрепление результатами действий^[16].

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько разработана и действенна система. Что же касается мотивации, то его тип - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей^[17].

Таким образом, резюмируя вышесказанное следует отметить, что мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, поэтому ее изучение так необходимы для решения многих практических задач.

Можно отметить, что мотивация труда представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей, при этом виды мотивации в организации могут быть самыми разными, и создать настроенный и энергичный коллектив – задача одаренного и подкованного руководителя.

1.2. Современные теории мотивации

Для того чтобы проследить развитие подходов к мотивации, рассмотрим их историческую периодизацию.

В таблице 1.1 наглядно представлено то, как эволюция концепций мотивации связана с процессами развития цивилизации, науки и техники, как видно из таблицы, потребности работников со временем претерпели изменения, изменились и теории мотивации. См. приложения -Таблица 1.1^[18]

Следует отметить, что использование классических теорий мотиваций в современных рыночных условиях чаще всего наоборот приводит к демотивации сотрудников, причем разных уровней, как обычных работников, так и топ-менеджеров и как следствие растет текучесть персонала, что свидетельствует о необходимости разработки новых теорий мотивации^[19].

Возникший кризис традиционных систем мотивирования вызвал необходимость разработки современных теорий мотивации, учитывающих как постулаты классических теорий, так и требования сложившихся условий функционирования экономики^[20].