Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций»_.pdf

Оценка и аттестация персонала в организации не проводится, адаптацией сотрудников занимается отдел кадров, она заключается в двухнедельном обучении под руководством наставника.

Рабочие места укомплектованы современным оборудованием, что облегчает деятельность сотрудников.

Анализ удовлетворенности персонала работой и анализ причин текучести кадров на предприятии не проводится.

Методика анализа состояния системы мотивации и стимулирования персонала должна включать в себя следующие этапы:

• изучение состояния действующей системы мотивации труда;
• оценку эффективности стимулирования персонала предприятия;
• анализ причин недовольств системой мотивации персоналом (на основании данных по причинам увольнений сотрудников);
• детальный разбор факторов, снижающих эффективность мотивирующей системы предприятия (можно приметить анкетирование).

Анализ системы мотивации персонала, существующей на предприятии, следует начать с разработки анкеты, в которой будут перечислены вопросы об условиях работы и ее содержании. Каждый вопрос должен касаться только одного фактора труда, материального или нематериального, который сотрудники должны оценить от 1 до 5 баллов. Чтобы повысить искренность ответов, анкету можно сделать анонимной, но включить в нее, например, сведения о поле, возрасте, опыте работы в компании, образовании и подразделении, чтобы лучше понять мотивационные потребности разных категорий сотрудников.

Этап 2. Анкета по мотивации персонала должна быть роздана сотрудникам.

Этап 3. Обработка анкет, группировка их по подразделениям, после чего выделение среднего балла для каждого из указанных в ней факторов.

Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому производится мотивация и стимулирование персонала на предприятии, по результатам подсчета составление диаграммы. Факторы, набравшие большее количество баллов, в корректировке не нуждаются, внимание следует обратить на те, которые получили, в совокупности, самую низкую оценку.

Для обоснования предложений по формированию системы мотивации и стимулирования на предприятии была проанализирована действующая система стимулирования, проведены исследования основные мотивы персонала по категориям причины текучести кадров в ГК «ПИК»» на основе анализа анкет о причинах увольнения, бесед с руководителями и сотрудниками, а также данных отдела по работе с персоналом.

В ходе исследования были обобщены данные о причинах увольнения с каждого места работы в 2014 – 2015 гг. (См. приложения, таблица 2.9).

Как видно из таблицы 2014 г. и в 2015 г. основной причиной увольнения было величина заработной платы. По этой причине уволились 920 чел. в 2014 г. и 1110 чел. в 2015 г.

Необходимо отметить, что в ГК «ПИК» имели место увольнения работников по инициативе администрации – 268 человека в 2014 г. и 302 человек в 2015 г.

Также на предприятии имелись производственные конфликты, по причине которых увольняется персонал. Так в 2014 году уволилось по данной причине 20 человек, а в 2015 году 27 человек. При этом как видно из таблицы 2.8, производственные конфликты свойственны категории «Рабочие» - в 2014 г. по данной причине уволилось 19 чел., в 2015 г. – 22 чел.

Причина «Недовольство заработной платой» также характерна для категории «Рабочие» - в 2014 г. по данной причине уволилось 696 чел., в 2015 – 752 чел.

Для анализа причин недовольства системой мотивации нами проведено анкетирование среди персонала организации.

Приведем на рисунке 2.1 динамику недовольных сотрудников отдельными элементами системы мотивации персонала.

Рисунок 2.1 – Динамика недовольных сотрудников

Из рисунка 2.1 видно, что наибольшее недовольство вызывает у персонала система стимулирования и материальных поощрений:

• несвоевременная оплата труда;
• невыплата премий по итогам отчетных периодов;
• лишение премиальной части и части оклада в случае недовольства начальства по результатам работы сотрудников.

На втором месте по количеству недовольных выступает недовольство имиджем организации.

Вывод по 2-ой главе

Проведенный анализ показал, что в ГК «ПИК» развитая система мотивации персонала, однако, несмотря на это на предприятии наблюдается текучесть кадров, что связано в основном с недовольством персоналом системы материального и нематериального стимулирования.

С нашей точки зрения, существует необходимость перехода от «фрагментарного» формального подхода к системе стимулирования к системному подходу, т.е. формированию полностью оформленной системы мотивации и стимулирования.

Для этого необходимо выделить в структуре предприятия сотрудника, который будет отвечать непосредственно за мотивацию персонала.

Глава 3. Совершенствование политики мотивации ГК «ПИК»

3.1. Разработка системы материального и нематериального поощрения персонала

Новая система мотивации должна быть основана на следующих принципах:

1. Соответствие целей системы мотивации и стимулирования целям компании.

2. Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала по категориям.

3. Устранение демотивирующих факторов.

4. Прозрачность и понятность системы вознаграждений.

5. Справедливость оплаты труда.

6. Вознаграждение как индивидуальное, так и за коллективные результаты.

7. Своевременность выплаты вознаграждения.

8. Комплексность системы мотивации (материальное и нематериальное вознаграждение).

9. Вовлеченность персонала в проведение изменений.

В итоге внедрение новой системы должно дать каждому работнику уверенность в том, что полученное вознаграждение адекватно его вкладу в общий результат.

Изначально необходимо сформировать общую концепцию системы мотивации и стимулирования труда, поставить цели и выявить задачи. Необходимо решить - будут ли изменения или дополнения к действующей системе оплаты труда в виде дополнительных выплат, других видов поощрений или предполагается ликвидации существующих с заменой их прогрессивными? Обязательна оценка текущего состояния в вопросе мотивации и стимулирования труда. Также обязательно осуществить выбор методов описания, оценки должностей и определить организационные рамки (масштаб) будущей системы мотивации труда.

В ГК «ПИК» на предприятии приняты несколько типов категоризации персонала. Для целей бюджетирования на предприятии выделяют следующие категории персонала:

- рабочие;

- служащие;

- специалисты;

- управленческий персонал.

Соответственно, система мотивации и стимулирования должна быть направлена на каждую категорию персонала в организации с учетом мотивирующих факторов.

Предприятию рекомендуется внедрить следующие мероприятия:

- систему нематериального стимулирования «Спонтанных вознаграждений». Подразумевается, что директор предприятия или начальник отдела может лично наградить своего подчиненного, если тот особенно хорошо проявил себя в работе. Данная мера будет эффективна применительно к категориям рабочих и специалистов.

- по итогам работы раз в год для сотрудников, отработавших на предприятии более года и отличившихся высокими уровнем работы будет оплачиваться путевка на море с оплатой проезда и проживания. Данная мера будет эффективна применительно к категориям рабочих и специалистов.

- по итогам работы раз в квартал предполагается использовать такое мероприятие как общественное признание – публичное признание результатов труда сотрудников в виде благодарности или награждения. Данная мера применительна ко всем категориям персонала.

К данным мероприятиям будет относиться - занесение на Доску почета за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно: за перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана, улучшение качества производимой продукции, награждение Благодарственным письмом за продолжительную и безупречную работу, добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение трех лет (что поможет снизить текучесть кадров), награждение Почетной грамотой за продолжительную и безупречную работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение пяти лет, присвоение звания «Лучший профессионал года» за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, профессиональное мастерство, достижение высоких профессиональных результатов и показателей, знаки отличия в случае участия и занятия победных мест в корпоративных профессиональных и спортивных соревнованиях или других конкурсах.

- по итогам работы предприятию рекомендуется внедрить начисление премиальных выплат владельцу процесса за наиболее высокую эффективность и результативность процесса по итогам квартала в размере 30% от должностного оклада (помимо этого, необходимо внедрить премирование по итогам отчетного периода за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно: за перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана. Это поможет снизить недовольство материальным стимулированием у персонала. Данная мера должна быть применена ко всем категориям персонала;

- с целью создания корпоративного духа и объединения сотрудников предполагается проведение мероприятий в честь ежегодных государственных праздников (Новый год, День защитника Отечества, Международный женский день), мероприятий для чествования организации (день рождения организации, юбилей организации), мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные). Это поможет снизить конфликты в организации и увольнения по инициативе администрации предприятия. Данная мера особенно применима к категории рабочих и категории специалистов.

- компании рекомендуется использовать льготы, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ для стимулирования персонала, которые будут включать в себя компенсация питания сотрудников компании и проведение медицинского осмотра. Данные льготы предусмотрены для сотрудников, которые прошли испытательный срок. При этом можно отметить, что мероприятие по компенсации питания необходимо внедрить в категорию рабочих, мероприятие по оказанию медицинских осмотров применительно ко всем категориям.

- поскольку немалая проблема для сотрудников является размер заработной платы и система материального стимулирования, предприятию рекомендуется кредитовать сотрудников, размер заработной платы которых составляет не менее 40 000 руб., предоставлять кредиты от организации на приобретение жилья и иного движимого имущества. Данное мероприятие подлежит внедрению в категории служащих, специалистов и управленческого персонала.

- помимо этого предприятию рекомендуется оказывать материальную помощь сотрудникам, в определенных случаях. Материальная помощь будет предоставляется сотрудникам организации, ежемесячное вознаграждение которых не превышает 30 000 руб., в случаях смерти близкого родственника, смерти самого сотрудника. Данное мероприятие необходимо внедрить категории рабочих.

- предприятию рекомендуется производить обучение сотрудников за свой счет, что поможет ликвидировать недовольство сотрудников отсутствием перспектив роста и отсутствием возможности развиваться. Данные мероприятия актуальны для рабочих и управленческого персонала, поскольку именно в данных категориях немалая доля увольнений связана с невозможностью развития и обучения.

Таким образом, система мотивации и стимулирования персонала по категориям персонала выглядит следующим образом (См. приложения, таблица 3.1).

Как показал опрос (можно было голосовать сразу за несколько вариантов), наибольшее значение для сотрудников предприятия будут иметь денежные премии и поддержки в определенных ситуациях, за это проголосовали 65% сотрудников.

Для повышения прозрачности схемы начисления премий необходимо при формировании премиальных схем определить цели для сотрудника – они должны быть связаны с целями предприятия.

Для стимулирования персонала необходимо разработать официальное Положение о материальном и нематериальном стимулировании персонала.

Программа мотивация персонала компании будет включать комплекс мер, которые условно можно разделить на три группы: