Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций»_.pdf

Благодаря тому, что у предприятия есть такие сильные стороны, что оно имеет хорошую репутацию, работает длительный срок на рынке жилья и имеет большой уставный капитал, то проблем с дополнительными источниками финансирования (например, кредит) у предприятия не должно возникнуть.

В SWOT-анализе оговорено, что есть угроза появления конкурентов и увеличения себестоимости строительства. Конкурентов также можно не бояться, поскольку компания работает на рынке долго время и имеет хорошую репутацию. Однако экономия на строительных материалах снижает качество строительных работ. Чтобы победить в конкурентной борьбе следует пересмотреть политику снижения себестоимости и поискать другие резервы снижения себестоимости с сохранением качества строительных работ на высоком уровне.

SWOT анализ показывает, что у компании есть потенциал эффективно работать на рынке. И используя сильные стороны предприятия можно использовать появляющиеся возможности и избежать угроз.

2.2. Анализ состояния и движения кадров организации

Анализ системы мотивации персонала ГК «ПИК» начнем с изучения динамики персонала (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Динамика численности персонала ГК «ПИК»

Как видно из таблицы на предприятии имеется тенденция к снижению среднесписочной численности персонала. С 2013 г. до 2015 г. численность персонала снизилась на 2344 человек, что связано с оптимизацией производственной деятельности корпорации.

Снижение среднесписочной численности персонала можно оценить негативно, так как ее снижение произошло за счет рабочих, снижение составило 1640 чел. Наблюдается также снижение численности специалистов и руководителей.

Таблица 2.3

Структура персонала ГК «ПИК», чел.

В структуре персонала ГК «ПИК» наибольший удельный вес занимают рабочие (77,03% в 2015 г.). Наименьший удельный вес в структуре персонала ГК «ПИК» занимает категория управленческих работников (1,31 % в 2014 г., 1,45 % в 2015 г.). Как видно из представленных данных при общем снижении численности персонала наблюдается уменьшение доли рабочих при увеличении доли управленческого персонала, что свидетельствует о повышении количества сотрудников с высшим образованием.

Далее произведен анализ персонала по полу. Результаты анализа представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Структура персонала по полу, %

На основании представленных данных видно, что основную часть персонала составляют мужчины, так в 2015 году их удельный вес составил 72,11%.

Далее рассмотрим структуру персонала по возрасту. Результаты анализа представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Структура персонала по возрасту, %

На основании представленных данных видно, что наибольший удельный вес занимают работники в возрасте от 25 до 45 лет, данная категория в наибольшей степени нуждается в развитии, следовательно, ГК «ПИК» необходимо осуществлять повышение уровня образования персонала.

Для того, чтобы проследить текущий уровень квалификации сотрудников был проведен анализ структуры персонала по уровню образования (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Структура персонала по уровню образования, %

На основании представленных данных можно проследить рост персонала с двумя и более высшими образованиями до 35,81%, персонал с высшим образованием увеличивается до 48,14 %, также до 16,05% снизилась доля сотрудников со средним образованием, таким образом, наблюдается рост уровня образования в ГК «ПИК».

Далее проследим структуру персонала по стажу работы на предприятии (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Структура персонала по стажу работы, %

Результаты анализа свидетельствуют о том, что в 2015 году удельный вес работников со стажем до 3 лет составляет 14,72%, причем данный показатель больше показателя прошлого года. Работники со стажем 3-7 лет составляют 30,37%, а удельный вес «старожил» составляет 54,19%.

Подводя итог можно отметить, что на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров, что негативно отражается на результатах деятельности предприятия в целом.

2.3. Анализ мотивации персонала в организации

В таблице 2.8 (см.прияложения) представлена динамика формирования действующей системы стимулирования и мотивации на предприятии.

Представленная в таблице 2.8 действующая система стимулирования свидетельствует о немалой работе по развитию этой системы и повышению стимулирования персонала, проводимой предприятием.

На предприятии соблюдается законодательство в отношении охраны труда персонала, трудовое законодательство, отпуск предоставляется вовремя, оплачивается, как и больничные.

Компания регулярно проводит корпоративные мероприятия для своих сотрудников, отмечается день рождения компании, компания устраивает корпоративные мероприятия по крупным праздникам.

Однако, регулярное информирование сотрудников о делах, принимаемых решениях в компании, о своих возможностях и правах не проводится в компании.

По результатам работы в компании практикуется выдача премий за результаты работы, данный процесс на предприятии систематизирован.

На предприятии условия о премировании прописаны в Положении о премировании, без указания точной суммы.

Основными показателями для премирования работников являются:

• высокие результаты труда;
• положительные отзывы клиентов;
• развитие базы клиентов;
• выполнение особо важных работ;
• своевременное (досрочное) и качественное выполнение работ;
• выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• другие показатели.

Сотрудник может лишиться премии в следующих случаях:

• невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
• нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами или договорными обязательствами;
• нарушения трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства;
• наличия претензий, рекламаций, жалоб клиентов и партнеров;
• необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности;
• совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

Система оплаты труда на предприятии разделена на 2 группы:

1. Это оплата для руководителей на основании КПЭ (квартальных и годовых);

2. Система оплаты труда для рабочего персонала.

Заработная плата сотрудника, условно, разделяется на 3 части:

1. Постоянная часть - гарантированная ежемесячная выплата зарплаты (ставка или оклад + доплата за категорию «старший»), которая соответствует уровню на рынке и уровню зарплаты.

2. Сменная часть - возможная ежемесячная премия за результатами выполнения плана производства и продаж.

3. Социальные выплаты - включают обязательную оплату больничных, отпускных, а также, материальная помощь от компании в случае тяжелого заболевания.