Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций»_.pdf

Основу применимости современных теорий мотивации (процессуальных теорий) обеспечивают несколько важных условий: учет классических теорий мотивации, как уже отмечалось выше; фокус внимания на индивидуальных особенностях личности, а также применимость к российской действительности^[21].

Современные теории мотивации позволяют определить, как работники могут определить лучший способ удовлетворения потребностей, методом выбора данного способа из вариантов поведения.

Основными процессуальными теориями мотивации являются:

- теория справедливости;

- теория ожидания;

- модель Л. Портера-Э. Лоулера.

Адамс выдвинул модель своей теории справедливости в 1962 году. Он делает акцент на важности определения мотивации как относительного, а не абсолютного фактора. В основе данной теории — собственное восприятие человека, а не другие объективные индикаторы^[22].

Как и другие распространенные теории мотивации, теория Адамса выдвигает ряд различных факторов, которые могут повлиять на оценку работника и его восприятие отношения к работе и своему работодателю. Теория основана на мнении, что работники становятся демотивированными по отношению к работе и работодателю, если чувствуют, что их усилия гораздо выше вознаграждения. Работники начинают выражать свою демотивацию в виде снижения производительности труда, повышения неудовлетворенности, а в крайних случаях дело может доходить и до вредительства на рабочем месте.

Если работодатель стремится достичь удовлетворения работников, повысить их уровень мотивации, ему следует учитывать принципы теории справедливости Адамса^[23].

Необходимо обращать внимание на баланс или дисбаланс между приложенными усилиями и получаемым вознаграждением. Адамс определяет их как «входы» и «выходы». «Входом» является вклад работника в общий процесс. «Входами» могут быть^[24]:

• Профессиональные способности;
• Адаптация в коллективе;
• Гибкость;
• Терпение;
• Целеустремленность;
• Энтузиазм довести работу до конца;
• Преданность по отношению к работе;
• Лояльность;
• Усилия;
• Доверие вышестоящему начальству.

«Выходы» могут относиться или не относиться к вознаграждениям или выплате, получаемой работником в результате входов. «Выходами» могут быть^[25]:

• Заработная плата в зависимости от кадровой политики, опыта или проделанной работы;
• Безопасность рабочего места;
• Выгоды, получаемые работником;
• Ответственность, возложенная на работника;
• Похвала начальника;
• Благодарность;
• Повышение репутации.

Согласно теории ожиданий, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Теория Портера-Лоулера является синтезом теорий ожидания и теорий справедливости, она представляет собой комплексную теорию, которая говорит о том, что результатом реализации трудовых обязанностей сотрудником выступает удовлетворение работой, что является противоположным выводом к теории человеческих отношений^[26].

Согласно представленной модели, достигнутый сотрудником результат зависит от пяти факторов:

- затраченные усилия,

восприятие,

- полученные результаты,

- вознаграждение,

- степень удовлетворения.

В настоящее время с целью мотивации персонала корпорации используют не только материальные, но и нематериальные методы. К материальным методам относится заработная плата, премии. К нематериальным относятся внешние стимулы, которые могут быть использованы для поощрения персонала.

При этом основным моментом является то, что ни одна теория менеджмента не может однозначно ответить на вопрос, какой из методов мотивации может дать единственный и реально действующий метод управления персоналом.

1.3. Основные формы и виды мотивации и стимулирования в корпорациях

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников корпорации, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами корпорации^[27].

К определению видов мотивации персонала разные авторы имеют разный подход, при этом объединив их можно представить следующую классификацию.

Исходя из групп потребностей персонала можно выделить следующие виды^[28]:

- материальная мотивация (сотрудник стремится к получению достаточного вознаграждения за работу);

- трудовая мотивация (складывается из условий работы сотрудника и условий его труда);

- статусная мотивация (сотрудник стремится занять более статусную должность, стремится быть лидером в коллективе);

Исходя из используемых способов можно выделить следующие виды мотивации^[29]:

- нормативная мотивация (воздействие на сотрудника посредством убеждения или внушения);

- принудительная мотивация (мотивация с использованием угроз, касающихся неудовлетворения потребностей сотрудника, использование власти и принуждения);

- стимулирование (побуждение сотрудника к необходимому поведению через использование косвенных методов стимулирования).

Исходя из источников возникновения можно выделить следующие виды мотивации^[30]:

- внутренняя мотивация (сотрудник сам формирует мотивы, которые влияют на его поведение);

- внешняя мотивация (поведение сотрудника формируется под воздействием приказов, распорядка, заведенного в коллективе и т.д.)

Исходя из направленности и достижение целей корпорации можно выделить следующие виды мотивации:

- положительная мотивация (мотивация персонала за счет премий, бонусов, важной работы и т.д.);

- отрицательная мотивация (мотивация посредством выговоров, взысканий, перевода на нижестоящую должность и т.д.).

Формы мотивации – это внешняя организация процесса по применению способов стимулирования. Как правило, когда упоминаются формы мотивации персонала, речь идет о денежной (прямой) и не денежной (косвенной) материальной мотивации^[31].

Материальная денежная форма связана с выплатами, вознаграждениями, окладами, повышенными ставками и прочим.

К основным материальным денежным формам мотивации персонала в корпорациях относятся:

• выплаты на приобретение акций компании по сниженной цене;
• программы льготного кредитования;
• оплата расходов на страхование жизни и здоровья;
• оплата 100 % рабочего времени в сокращенный предпраздничный день;
• оплата обучения;
• предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков; единовременные денежные выплаты по особым поводам (вступление в брак, смерть родственника и тому подобное.);
• «золотые парашюты», корпоративные пенсии и другое.

Материальная не денежная форма напрямую не связана выплатами и вознаграждениями^[32]:

• организация отдыха детей сотрудников в летних лагерях на условиях предоставления льготных путевок;
• возможность приобретать продукцию компании по сниженным ценам;
• улучшенная техническая оснащенность рабочего места;
• сокращение рабочей недели / дня;
• распространение бесплатных билетов на культурные мероприятия;
• предоставление доступа в Интернет за счет средств работодателя и др.

Основными способами мотивации персонала в корпорациях в условиях нестабильности являются:

• продвижение по карьерной лестнице;
• гибкий график, скользящий обеденный перерыв;
• учет мнений работников при планировании их отпусков;
• ротация кадров;
• выделенное место для парковки личного автомобиля;
• приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием;
• публичная благодарность по результатам работы;
• возможность участвовать в конкурсах профессионального мастерства с призами;
• публикация статей, фотографий лучших сотрудников в корпоративных буклетах, газетах;
• совместные корпоративы и другое.

На сегодняшний день малая освоенность особенностей мотивации кадров, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства даёт о себе знать, в первую очередь, это свидетельствует о затруднённой практической организации системы мотивации персонала.

Значительную помощь руководителям в рассмотрении структуры стимулов и мотивов персонала могут оказать проводимые социологические исследования по тенденциям и особенностям развития мотивационной стороны управления.

Вывод по 1-ой главе

Исходя из представленной информации можно сделать следующий вывод – традиционные системы мотивации основаны на выделении следующих аспектов мотивации -экономия ресурсов, развитие управления и предпринимательства, а современные теории пропагандируют экономическое и моральное стимулирование, принцип равенства. Несмотря на существование большого количества теорий мотивации, ни одна из них не может точно дать ответ на то, что именно может мотивировать сотрудника соблюдать на постоянной основе требования корпорации, при этом из-за разрозненности мнений относительно мотивационных факторов отсутствует ясное понятие мотивационного процесса.

В современных корпорациях уделяется большое влияние как материальным, так и нематериальным факторам мотивации персонала, поскольку осуществление деятельности в крупной компании вызывает желание персонала не только получать бонусы от работы при достижении цели корпорацией, но и желание принимать участие в управлении корпорацией, в осознании целей деятельности и одобрении деятельности руководством.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ГК «ПИК»

2.1. Общая характеристика ГК «ПИК»

Группа Компаний ПИК, основанная в 1994 году, является одним из ведущих российских публичных девелоперов масштабных жилых проектов в Москве, Московской области и других регионах России.

Приоритетное направление деятельности Группы - строительство и реализация доступного жилья, преимущественно в сегменте панельного индустриального домостроения. С начала деятельности Группа Компаний ПИК построила около 15 млн кв. м жилой недвижимости (более 250 000 квартир).

Стратегические задачи Группы Компаний ПИК на 2015-2017 годы

• Стать лидером среди девелоперских компаний по качеству и себестоимости индустриального и монолитного домостроения в России.
• На территории новой Москвы Группа планирует построить новый высокоэффективный завод мощностью до 350-400 тысяч кв.м в год;
• Группа Компаний ПИК разрабатывает свой монолитный продукт, который должен стать лучшим на российском рынке по себестоимости, потребительским, эстетическим и маркетинговым качествам;
• Развивать девелоперскую деятельность в наиболее привлекательных и быстрорастущих регионах России.
• Группа Компаний ПИК намерена увеличить присутствие на московском рынке недвижимости в экономическом сегменте;
• В 2017 году Компания должна стать одним из лидеров среди девелоперов РФ по прибыли от регионального присутствия с хорошо диверсифицированным портфелем. При этом 40% прибыли ожидается от проектов в Москве и новой Москве, 35% – от проектов в Московской области, 25% - от региональных проектов.
• Повышать эффективность и конкурентоспособность Компании, применяя современные принципы менеджмента.
• Увеличивать капитализацию бренда Группы Компаний ПИК за счет поддержания репутации надежного и социально-ответственного застройщика.

С целью выявления возможности реализации стратегии организацией проведем SWOT-анализ организации. Цель проведения SWOT – анализа компании состоит в выявлении и структурировании внутренних сильных и слабых сторон предприятия, а также потенциальных возможностей и угроз, содержащихся во внешней среде. (См. приложения, таблица 2.1)

Итак, существуют возможности приобретения земельного участка и строительство малоэтажных домов на окраине города – сектор эконом жилья, и строительство дополнительных литеров уже построенных жилых домов в секторе престижного жилья. Увеличение количества покупателей за счет зачета имеющейся недвижимость в счет покупки новой. Выход на рынок соседних областей.