Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Медицина и здоровье»).pdf

На третьем этапе проводится планирование профессионального развития персонала и карьеры работников с целью обеспечения такого уровня квалификации работников, который соответствует их возможностям и производственной необходимости. Профессиональное развитие способствует достижению определенного уровня профессионализма, обусловливающего дальнейший профессиональный рост работников и возможность переноса сформированных навыков и умений в измененные условия деятельности [7, c. 40].

Основу профессионального развития составляет профессиональное обучение, однако в процессе развития происходит не только накопление знаний и формирование умений человека, изменяется и совершенствуется само умение учиться, повышается готовность к применению знаний. Управление профессиональным развитием - составная часть системы управления персоналом - является специально организуемой деятельностью, направленной на расширение, углубление и обновление знаний и навыков, подготовку к качественному выполнению функций, занятию иных должностей [9, c. 82].

Система профессионального развития включает изучение образовательных потребностей, диагностику профессиональной компетентности работников, обучение, профессиональную адаптацию, построение карьерной стратегии, конкурсный отбор в кадровый резерв, стимулирование самообучения [16, c. 33].

На четвертом этапе выработка принципов оплаты труда предусматривает определение ее особенностей для отдельных категорий работников, установление стимулирующих выплат, так как в стимулировании персонала система оплаты труда занимает лидирующее место. Оптимально сформированная система оплаты труда служит не только способом контроля работы персонала, но также фактором развития организации [7, c. 44].

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, т. е. между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным, или коллективным результатам деятельности. Существует множество способов формирования основной заработной платы, но принятые в отечественной практике модели системы оплаты труда могут служить вариантами для конкретного предприятия или организации. Поэтому важно выбрать оптимальный вариант и адаптировать его к условиям деятельности [17, c. 78].

На пятом этапе необходимо планировать затраты на персонал. Практически здесь должна быть решена задача бюджетирования управления персоналом. Финансовое обеспечение кадровой стратегии включает в себя денежные средства на такие статьи расходов, как оплата труда, затраты на материально-техническое оснащение деятельности и модернизацию рабочих мест: приобретение нового оборудования, его установку, монтаж, приобретение вспомогательных материалов, оплата услуг кадровых агентств и других сторонних организаций и специалистов, оплата за размещение информации о вакансиях и требованиях к кандидатам в СМИ, оплата услуг сторонних организаций или специалистов, проводящих обучение, оценку персонала, затраты на оплату командировочных расходов, обеспечение социальных гарантий и компенсаций работникам и др. [7, c. 48].

Таким образом, успешная разработка кадровой стратегии требует развернутой деятельности на каждом этапе.

1.4 Факторы, влияющие на кадровую стратегию

Кадровая стратегия является частью общей стратегии организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Она является логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других стратегий организации [3, c. 52].

На кадровую стратегию в целом и ее конкретные направления влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

В числе внешних факторов - состояние экономики и тенденции развития рынка труда, в том числе в регионе; правовое регулирование в сфере трудовых отношений, политические процессы, динамика развития общества в целом и динамика развития отрасли, кадровая стратегия конкурентов и др. [4, c. 33].

К внутренним факторам относятся требования производства, стратегии его развития; стиль управления; тип и уровень развития организационной культуры; ресурсы организации и др. [4, c. 33].

При анализе внешних факторов прежде всего необходимо обратить внимание на ситуацию на рынке труда, имеющуюся конкуренцию, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, структурный и профессиональный состав рабочей силы (количественные и качественные характеристики предложения труда, условия предложения); складывающийся уровень заработной платы. Кроме того, важным являются требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [18, c. 56].

Среди внутренних факторов наиболее значимыми для организации являются следующие:

• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность изменения в перспективе;
• финансовые возможности, допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий «бабочек-однодневок», целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные работники, чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства;
• условия труда, т. е. месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;
• стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника и системой контроля;
• сложившаяся организационная культура, оптимальное взаимодействие членов коллектива, наличие хороших коммуникаций в рабочих группах; перспективы профессионального роста [4, c. 34].

Факторы, определяющие кадровую стратегию организации, могут действовать как благоприятно, создавая условия, так и выступать причинами неблагоприятного развития организации.

Подводя итог первой главы исследования можно отметить следующее. Первая глава исследования рассматривает теоретические аспекты кадровой стратегии предприятия. Актуальным подходом в современном бизнесе является переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Здесь отмечено, что разница заключается в отношении к роли персонала в бизнесе и вытекающей из этого необходимости пристального внимания работодателей ко всем сторонам обеспечения эффективности деятельности персонала, к тому, как этот основной ресурс целей участвует в создании продуктивности и стоимости конкретного бизнеса. Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Анализ кадровой стратегии ООО «Медицина и здоровье»

2.1.Общая характеристика деятельности и организационная структура организации

ООО «Медицина и здоровье» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2008 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Медицина и здоровье» приобрело с даты его регистрации 24.12.2008 г.

Регион: Республика Саха(Якутия)

Юридический адрес: 677000, г.Якутск, ул.Курашова 22

Почтовый адрес: 677000, г.Якутск, ул.Курашова 22

Является малым предприятием.

Контактный телефон: (4112) 257-333.

Основной деятельность ООО «Медицина и здоровье» является оказание широкого спектра медицинских услуг населению:

• прием основных и узких специалистов
• лабораторные исследования (более 1000 видов анализов)
• инструментальная диагностика (в том числе УЗИ, допплерометрия, ЭКГ)
• шоферская комиссия (все категории)
• предварительный осмотр перед приемом на работу либо для устройства на госслужбу
• «пищевая» комиссия (оформление санитарной книжки)
• оформление санаторно-курортных карт, а также различных справок
• выдача больничного листа
• прием клиентов, обсуживающихся по программе ДМС (добровольное медицинское страхование)
• полный спектр стоматологических и косметологических услуг.

Политика фирмы состоит в том, чтобы всегда быть на передовом крае медицинского обслуживания, предлагать новейшие на сегодняшний день методики предупреждения болезни, эффективного лечения и предоставлять современные достижения науки практическому здравоохранению.

Рис.1 Организационная структура организации

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

• единство и четкость распорядительства;
• согласованность действий исполнителей;
• повышение ответственности руководителей подразделений;
• оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

• необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;
• перегрузка руководителя информацией.

Режим работы клиники:

Понедельник – пятница с 08:00 до 20:00

Суббота – воскресенье с 09:00 до 18:00

Имеется достаточная информация о работе врачей поликлиники, сведения о консультациях специалистов других учреждений. Запись на прием осуществляется в электронном варианте, установлен аппарат терминал для записи, и через Интернет.

Клиника представляет собой 2-хэтажное здание с общей площадью более 700 кв. м, находится в центре города.

Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

Кадровые функции осуществляет главный специалист, а именно: планирование, отбор и найм, увольнение, личные дела, ведение баз данных, – учет рабочего времени, составление резерва кадров.

Основные полномочия главного специалиста:

- организация работы по обеспечению предприятия кадрами в необходимом количестве и качестве;

- организация разработки прогнозов перспективной потребности в кадрах в необходимом количестве и качестве;

- участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия;

- организация оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

- организация планомерной и эффективной деятельности работников отдела кадров по подбору, оценке, расстановке кадров, развитию, мотивации, аттестации и адаптации принятых работников;

- организация эффективного табельного учета рабочего времени и его использования;

- методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам, контроль исполнения ими своих обязанностей и др.

Основные полномочия менеджера по кадрам предприятия:

– организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

– участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

– организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

– контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

– оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;

– ведение кадровой документации.

Коллектив состоит из 60 человек, из которых официально трудоустроены – 40, работают по совместительству – 20.

2.2 Анализ кадрового состава ООО «Медицина и здоровье»

От степени обеспечения предприятия трудовыми ресурсами, а также эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, персонала, и как результат - объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.