Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Медицина и здоровье»).pdf

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов / инженеры и рабочий персонал (конторский, учетный и т. п. персонал).

- руководители – 8 человек;

- специалисты/средний мед. персонал– 46 человек;

- младший мед. персонал– 6 человек.

Качественный состав персонала ООО «Медицина и здоровье» по категориям представлен на рис. 2, из которого следует, что основную долю состава персонала по категориям составляют специалисты/средний мед. персонал 77%.

Рис.2 Состав персонала по категориям

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

Таблица 3. Стаж работы на предприятии

Рис.3 Стаж работы на предприятии

Из диаграммы (рис.3) можно сделать вывод, что трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Основная доля сотрудников (48%) проработала на предприятии ООО «Медицина и здоовье» от года до трех лет .

Состав рабочего персонала можно посмотреть на рисунке 6.

Рис. 4. Половая структура персонала (%)

Основной процент сотрудников на предприятии ООО «Медицина и здоровье» (рис. 4) составляют женщины.

На основе данных отдела кадров (личные карточки работников) проверим весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности. В ООО «Медицина и здоровье» уровень образования персонала можно разделить на:

-высшее образование;

- средне специальное образование;

- среднее образование.

Качественный состав персонала ООО «Медицина и здоровье» по образованию представлен в таблице 4 и на рисунке 5.

 Таблица 4. Качественный состав персонала по образованию

Рис. 5. Качественный состав персонала ООО «Медицина и здоровье» по образованию

Анализируя диаграмму (рис. 5), можно сказать, что в ООО «Медицина и здоровье» в основном работают специалисты с высшим образованием (73%). Среднее специальное образование в ООО «Медицина и здоровье» имеют 12 человека или 20% от общего числа работающих. Необходимо отметить, что высшее и средне специальное образование имеют в основном руководители и специалисты, среднее - рабочий персонал. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управленческого персонала отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками.

Рассмотрим возрастную характеристику персонала ООО «Медицина и здоровье». (рис. 6).

Рис. 6. Возрастная структура персонала (%)

По рис. 6 видно, что основной кадровый состав ООО «Медицина и здоровье» представлен работниками в возрасте от 30 до 40 лет (50%), а также от 40 до 50 лет (27%).

Подводя итог по анализу кадрового состава предприятия ООО «Медицина и здоровье» можно сделать следующие выводы:

На предприятии ООО «Медицина и здоровье» основная доля состава персонала по категориям отведена специалистам 77%. Трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. Основная доля сотрудников проработала на предприятии ООО «Медицина и здоровье» всего от года до трех лет (48%). В ООО «Медицина и здоровье» работают в основном женщины. Основной кадровый состав ООО «Медицина и здоровье» представлен работниками в возрасте от 30 до 40 лет (50%), а также от 40 до 50 лет (27%). В ООО «Медицина и здоровье» в основном работают специалисты с высшим образованием (73%). Для того, чтобы выявить в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о причинах потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и, как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Учитывая, что растет текучесть кадров, а также количество уволившихся по собственному желанию, необходимо провести анализ кадровых технологий, используемых на предприятии ООО «Медицина и здоровье», а также рассмотреть уровень удовлетворенности персонала.

2.3 Корпоративная культура ООО «Медицина и здоровье»

Утвержденная система ценностей, норм поведения, убеждений, традиций, способов работы, взаимоотношений сотрудников, поддерживающая выбранную стратегию для достижения главных целей предприятия. На предприятии ООО «Медицина и здоровье» имеется процедура ознакомления сотрудников с корпоративным кодексом предприятия.

В соответствии с миссией ООО «Медицина и здоровье» главными приоритетами предприятия являются:

• Услуга - предложение только качественного ассортимента;
• Клиент - это условие развития успешного бизнеса;
• Персонал - сила предприятия в профессионализме персонала;
• Информация - информационная безопасность необходимое условие бизнеса.

Корпоративные ценности определяют действия сотрудников и стандарты работы предприятия в реализации главных приоритетов. Ценности предприятия это и есть те задачи, реализуя которые можно достичь главной цели.

Персонал наиболее сложный объект управления на предприятии, поскольку в отличие от материальных факторов производства обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявленные ему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию [1,3,15,20].

В современных условиях персонал главный ресурс, достояние предприятия в конкурентной борьбе, его ценность как фактор успеха все время возрастает. Способность персонала к творчеству становится решающим условием в любой деятельности.

Политика в области управления персоналом ООО «Медицина и здоровье» разрабатывается (корректируется) на основе и с учетом стратегических целей предприятия, для чего необходимо иметь ясный образ будущего организации: позиций на рынках, маркетинговой политики, основных технологий, стиля менеджмента, доминирующей (корпоративной) культуры на предприятии.

Кадровая политика ООО «Медицина и здоровье» формируется для реализации миссии предприятия, ее целей и направлена:

• на наращивание высокопрофессионального кадрового потенциала. Необходимо формирование персонала, как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых технологий в медицине, улучшение качества обслуживания пациентов; на развитие новой производственной культуры на основе введения системы стратегического планирования и управления; на укрепление принципов групповой работы, корпоративного сознания работника, сближение личных интересов персонала с интересами предприятия;
• на системную комплексную организацию работы с резервом кадров;
• на стимулирование инициативы, вовлечение в процесс принятия решений, в том числе направленных на увеличение продаж и повышение качества обслуживания пациентов.

Политика в области управления персоналом определяет стратегическую роль, цели, задачи, принципы управления персоналом и распространяется на все категории персонала.

Кадровая политика строится на принципах полного доверия сотрудникам и предоставления максимальной самостоятельности, в центре корпоративного управления должен быть человек и его инициатива.

2.4 Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии организации

Для более эффективной работы организации необходимо расширить обязанности кадровой службы и внести следующее:

Во-первых, отдел кадров должен непосредственно взаимодействовать с сотрудниками для того, чтобы можно было оценить качество работы. Для этого кадровой службой должны проводиться некие тесты или опросы для выявления некачественной работы сотрудников.

При найме на работу, новому работнику очень сложно войти в уже сформировавшийся коллектив, именно поэтому его потенциал может быть раскрыт не полностью, что может привести к уменьшению получаемой прибыли. В связи с этим, отдел кадров должен помогать в адаптации новых сотрудников.

Во-вторых, на любом предприятии, в любом коллективе, рано или поздно могут возникать некие споры, разногласия между сотрудниками, которые, если вовремя не решить, могут перерасти в конфликт. Для того, чтобы это не произошло, необходимо ввести систему по отслеживанию конфликтов.

В-третьих, на предприятии основным методом отбора кандидатов является проведение первичного собеседования. Несомненно, этот метод считается одним из самых распространенных и часто используемых, но для более эффективного найма, нужно использовать несколько методов. Например, иногда важную роль может сыграть не само собеседование, не отличные профессиональные и личностные качества кандидата, а первое впечатление. Если кандидату удается произвести хорошее впечатление, и ему предстоит непосредственная работа с клиентами, то может сыграть роль то, что он может просто заинтересовать покупателя так же, как заинтересовал себя на собеседовании.

Еще одним из расширений обязанностей кадровой службы можно ввести так называемую «круговую аттестацию» персонала. Она заключается в следующем: работу сотрудника оценивает не только руководитель, а идет оценка сразу нескольких экспертов по определенным критериям. Экспертами могут быть, начиная от самого начальника, заканчивая коллегами оцениваемого сотрудника.

На любом предприятии рано или поздно происходит текучесть кадров. Некоторым не нравится заработная плата, некоторых не устраивают условия труда, бывает, что сотрудники просто не могут найти взаимопонимание не только между собой в коллективе, но и имеют постоянные конфликты с руководителями, что пагубно влияет на всю работу организации в целом. Именно поэтому кадровая служба должна тщательно следить за текучестью кадров и вовремя реагировать на любые изменения.

В связи с этим я хочу предложить следующее:

Во-первых, как говорилось выше, в большинстве случаев сотрудники недовольны своей заработной платой, так как считают, что их труд должен оплачиваться намного выше. Тут следует пересмотреть структуру заработной платы. Для этого необходимо провести оценку сложности выполняемой сотрудником работы.

Во-вторых, еще одной из важной причины текучести кадров является несоблюдение условий труда на предприятии. Для того, чтобы работа на предприятии приносила прибыль и была эффективна, необходимо прислушиваться к просьбам сотрудников. Для этого нужно разработать меры по улучшению труда. Это может быть не только улучшение рабочего графика, введение более гибкого, но и обновление существующего дизайна (приобретение более мягких и удобных кресел, к примеру, улучшение освещения). Так же необходимо выяснить, на сколько сотрудники удовлетворены условиями, в которых они находятся и провести параллель между удовлетворенностью своей работой и условиями труда. За частую иногда необходимо просто ввести некие нововведения на примере покупки кулера для сотрудников и тогда работа пойдет более эффективно и продуктивно

В-третьих, особое внимание необходимо уделить руководству на предприятии, ведь в большей степени от руководства будет зависеть дальнейшие показатели работоспособности сотрудников. Если руководитель зациклен только на получении прибыли и никогда не прислушивается к просьбам и предложениям сотрудников, такой деспотичный руководитель не сможет развить свое предприятие до более высокого уровня и уж точно не сможет получить желаемую прибыль. Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации.

Основываясь на кадровую статистику, наивысший процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, потому что никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Особенно заострить внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.