Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. ООО «Трансконсалт Брест».pdf

Результаты тестирования в рамках аттестации управленческих кадров ООО «Трансконсалт Брест» приведены в рейтингах и могут быть использованы как для организации обучения и повышения квалификации управленческих кадров, так и для совершенствования стимулирования их трудовой активности. В рейтингах результаты упорядочены по общей сумме баллов, где основная часть вопросов (45 из 60) составлена по профилю работы руководителей. Результаты оценивались по 100-балльной шкале (процент набранных баллов из максимально возможных вне зависимости от количества вопросов).

В настоящее время повышает свою квалификацию по утвержденному графику весь кадровый состав руководителей, а также частично технические исполнители. При содействии дирекции ООО «Трансконсалт Брест» (производится оплата обучения, разрешение на учебный отпуск) обучаются без отрыва от производства по заочной и заочно-дисстанционной формам обучения 45% из числа специалистов.

3. Направления совершенствования кадровой стратегии ООО «Трансконсалт Брест»

Оценка эффективности труда персонала ООО «Трансконсалт Брест», в том числе и управленческого, предлагается осуществлять в рамках проводимой ежегодно аттестации работников и рабочих мест, включая работников аппарата управления. В ходе проведения аттестации кадров ООО решаются задачи оценки деловой активности работника из числа АУП и выявления его трудового потенциала, соответствия занимаемой должности.

Показатели, по которым оценивается АУП, называют критериями оценки эффективности управленческого труда. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда работников ООО «Трансконсалт Брест» требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество клиентов, заключаемых договоров и т.д.), и ее результаты (например, система показателей прибыли и рентабельности), поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать:

- во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.);

- во-вторых, для какой категории и должности устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

В связи с разделением управленческого труда по категориям административно-управленческого персонала в составе АУП ООО «Трансконсалт Брест» выделяют три категории управленческих работников: руководители, специалисты и технические исполнители.

Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс, который выражается через результаты транспортно-хозяйственной деятельности (выполнение плана по прибыли, рентабельности и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов ООО «Трансконсалт Брест» определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. На практике при аттестации управленческих кадров ООО «Трансконсалт Брест» при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с прямыми показателями предлагается использовать и косвенные показатели, характеризующие факторы, влияющие на достижение конечных результатов. К таким факторам относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность управленческого труда, качество труда и т.п.

В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность АУП ООО «Трансконсалт Брест» по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. Для оценки факторов результативности при аттестации работников аппарата управления ООО «Трансконсалт Брест» предлагается к использованию балльный метод. Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов показана в таблицах 4 и 5.

Таблица 4. Косвенная оценка производительности управленческого труда при ежегодной аттестации АУП ООО «Трансконсалт Брест»

Процедура оценки производительности, качества и эффективности управленческого труда АУП ООО «Трансконсалт Брест» будет более оптимальной при соблюдении следующих обязательных условий:

- установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

- выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

- предоставление полной и достоверной информации о результативности труда руководителя, специалиста или технического исполнителя;

- обсуждение результатов оценки с работником;

- принятие решения по результатам оценки и её документирование.

Таблица 5. Косвенная оценка качества управленческого труда

при аттестации АУП ООО «Трансконсалт Брест»

Таким образом, результат управленческого труда АУП ООО «Трансконсалт Брест» выражается преимущественно через результаты транспортно-хозяйственной деятельности. Основными направлениями совершенствования оценки эффективности их управленческой деятельности являются:

- оценка результатов деятельности подчиненного коллектива;

- оценка выполнения функций по руководству коллективом (планирование работы подразделения, подбор, расстановка и подготовка кадров, организация продуктивной деятельности работников, соблюдение норм управляемости, контроль и оценка деятельности подчиненных).

Результат труда специалиста ООО «Трансконсалт Брест» определяется, исходя из полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Основными направления совершенствования оценки эффективности их деятельности являются:

- оценка результатов основной деятельности (производительность труда, сложность и качество труда);

- оценка деятельности, сопутствующая основной (повышение квалификации, творческая, общественная активность);

- оценка поведения работника в коллективе (авторитетность, влияние на психологический климат в коллективе, определенные черты характера).

Как показывает мировой опыт повышения эффективности управленческой деятельности развитых рыночных стран, который не только целесообразно, но и необходимо использовать в рамках подсистемы управления персоналом ООО «Трансконсалт Брест», cреди наиболее эффективных путей реализации кадровой политики следует выделить разработку оценочных критериев производительности труда АУП, от которых непосредственно зависит работа всей системы управления и их использование в ходе ежегодно проводимой аттестации.

Предлагается активизировать маркетинг персонала ООО «Трансконсалт Брест» в составе маркетинговых мероприятий программы «Кадры» при реализации кадровой политики организации, которые предполагают:

- исследование рынков рабочей силы путем их сегментации по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и другим критериям;

- проведение рекламных компаний с целью привлечения в ООО новых сотрудников требуемой квалификации;

- активное воздействие на рынок рабочей силы через селекцию перспективных специалистов во внешней среде и активное обучение наличного персонала.

Поиск нового персонала для ООО во внешней среде целесообразно осуществлять путем проведения следующих мероприятий:

- размещения объявлений в СМИ об имеющихся рабочих вакансиях;

- заключения договоров с кадровыми агентствами на подбор необходимых специалистов и целых деловых команд по критериям психологической совместимости и профессиональной пригодности;

- отбора молодежи и организации для них стажировок, участия в программах обучения;

- проведения презентации предприятия и участие в ежегодной ярмарке вакансий, проводимой местными органами власти;

- использование консалтинговых фирм с целью привлечения их консультантов-экспертов для участия в различных проектах, а также проведения программ бизнес-обучения персонала.

Поиск персонала во внутренней среде ООО «Трансконсалт Брест» проводится посредством:

- размещения в локальной сети и на досках объявлений информации об имеющихся вакансиях на определенные должности;

- создания кадрового резерва из числа наиболее перспективных специалистов и менеджеров;

- обеспечения постоянных программ обучения и повышения квалификации, позволяющих оценить профессиональный потенциал персонала;

- проведения аттестации персонала, обеспечивающей возможность объективного перемещения персонала по горизонтали и вертикали в рамках профессиональной и служебной карьеры;

- проведения аттестации рабочих мест.

По результатам анализа кадровой политики ООО «Трансконсалт Брест» можно предложить следующие основные направления её совершенствования:

1.Повышение профессиональной подготовки и квалификации кадров работников ООО «Трансконсалт Брест», а особенно управленческих кадров руководителей, специалистов и технических исполнителей.

2. Предлагается активизировать маркетинг персонала ООО «Трансконсалт Брест» в составе маркетинговых мероприятий программы «Кадры». Предлагаемый автором комплексный подход позволяет сделать маркетинг персонала ООО «Трансконсалт Брест» эффективным инструментом при разработке и реализации его кадровой политики.

3. Сокращение затрат ручного и неэффективного труда вспомогательного и обслуживающего персонала (автослесарей, ремонтных рабочих) за счет внедрения мероприятий научной организации труда (НОТ), маркетинговых мероприятий, комплексной механизации и автоматизации производства, внедрения более совершенного автопарка и технологии, сокращения непроизводительных потерь рабочего времени, роста фонда рабочего времени, а также неуклонного роста динамики средней заработной платы в рамках целенаправленного использования резервов роста производительности труда.

4. Возрастающая роль кадровой политики как непосредственный резерв роста производительности труда трудового коллектива ООО «Трансконсалт Брест» очевидна. Это подтверждается результатами анализа системы управления кадрами в рамках подпрограммы «Кадры». Совершенствование системы управления ООО «Трансконсалт Брест», в целом, и подсистемы управления кадрами, в частности, адекватное рыночным преобразованиям, становится объективной необходимостью.

6. Выработка инновационных приемов и способов оптимального сочетания централизации управления руководства ООО «Трансконсалт Брест» и его децентрализации в рамках самоуправления трудового коллектива - это одно из наиболее перспективных резервов роста производительности труда.

7. Действенным механизмом предотвращения негативных явлений в социально-трудовой сфере является социальное партнерство как элемент интегрального стратегического достижения согласия в трудовом коллективе ООО «Трансконсалт Брест» и между трудовым коллективом и учредителями.

В рамках предлагаемой оптимальной модели системы управления ООО «Трансконсалт Брест» на этапе развития трудового коллектива необходимо проанализировать, упорядочить и регламентировать все элементы управления.