Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. ООО «Трансконсалт Брест».pdf

- непропорциональный уровень фактической среднемесячной заработной платы по категориям ППП: среднемесячная заработная плата обслуживающего и вспомогательного персонала составляет 50-70% среднемесячной заработной платы административно-управленческого персонала.

Становление и развитие внутреннего рынка транспортных услуг требует новых подходов к системе управления ООО «Трансконсалт Брест» с учетом прогрессивного зарубежного опыта развитых рыночных стран. Например, большинство успешно развивающихся американских компаний осуществляют отдельные изменения оргструктуры ежегодно, а значительные ее реорганизации каждые 4-5 лет. На ООО «Трансконсалт Брест» вышеперечисленные существенные недостатки системы управления не стали предметом изменений модели управления с момента его создания.

Поиск оптимальной модели управления, как показывает зарубежный опыт - непрерывный процесс, т.к. меняются внутренние и внешние факторы ее развития. Общее направление эволюции - переход от модели управления в условиях массового производства и относительно низкого уровня конкуренции к модели управления индивидуализированного производства и обостряющейся конкуренции. Поэтому главными критериями оргструктуры и рыночной модели управления ООО «Трансконсалт Брест» является обеспечение ее эффективности и конкурентоспособности, что достигается оптимизацией следующих параметров:

- небольшие по численности структурные подразделения, укомплектованные минимальным числом высококвалифицированных кадров;

- минимизация числа иерархических уровней управления;

- с целью развития инновационного процесса и диверсификации транспортно-экспедиционной деятельности(ТЭУ) введение в оргструктуру управления групп (команд) высококвалифицированных специалистов по освоению новых видов услуг и других инноваций;

- изменение целевых установок системы управления в ориентации на потребителя и перестройка в соответствии с этим всей оргструктуры управления.

Все вышеуказанные параметры должны быть заложены при прогнозировании стратегии развития ООО «Трансконсалт Брест», в целом, включая стратегию кадрового обеспечения с учетом конкретных внутренних и внешних факторов: темпов роста производственных мощностей и объёмов грузоперевозок, повышения конкурентоспособности ТЭУ.

2.2. Анализ кадровой стратегии и кадровой политики ООО «Трансконсалт Брест»

Система управления персоналом ООО «Трансконсалт Брест» представлена схематично на рисунке 5. В качестве объекта управления выступает персонал ООО «Трансконсалт Брест», а субъектами управления являются: общее собрание учредителей, дирекция во главе с директором ООО, а также линейные руководители всех иерархических уровней.

Цель управления персоналом ООО «Трансконсалт Брест»"

Принципы управления персоналом

Методы

управления

персоналом

Достижение цели управления

персоналом

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

-прогнозирование,

-планирование,

-организация,

-координация,

- стимулирование.

-анализ, учёт, контроль

Рисунок 5. Система управления персоналом

ООО «Трансконсалт Брест»

В ООО «Трансконсалт Брест» разработана кадровая стратегия в составе функциональных стратегий на долгосрочную перспективу (до 2025 года включительно), алгоритм которой представлен на рисунке 6.

Формирование и развитие кадровой стратегии ООО «Трансконсалт Брест» включает: подбор, расстановку, ротацию, а также повышение квалификации кадров и стимулировании их трудовой активности в процессе реализации мероприятий кадровой политики в рамках реализации Программы «Кадры».

Третья стадия: определение перечня кадровых мероприятий, направленных на решение задач

Четвертая стадия: конкретизация перечня мероприятий реализации стратегии по срокам и исполнителям

Пятая стадия: реализация данной стратегии посредством кадровой политики ООО «Трансконсалт Брест»

Вторая стадия: выбор приоритетных целей, корректировка и постановка задач

Первая стадия: разработка целей кадровой стратегии и их увязка с целями общей стратегии ООО «Трансконсалт Брест»

Шестая стадия

внесение изменений в кадровую стратегию по мере её реализации в связи с изменениями внутренней и внешней среды

Рисунок 6. Алгоритм разработки и реализации кадровой

стратегии ООО «Трансконсалт Брест»

Данной Программой предусмотрено проведение текущей и итоговой ежегодной аттестации кадрового состава ООО. В октябре 2016 года специалистом по кадрам и офисной работе под руководством директора ООО «Трансконсалт Брест» проводилась итоговая аттестация аппарата управления в составе руководителей (10 человек).

Целью аттестации являлось оптимизационное развитие трудового коллектива ООО «Трансконсалт Брест». Для этого определялись качественные характеристики управленческого персонала ООО, ресурсы повышения эффективности управленческой деятельности, роста производительности труда, перспективы кадрового роста работников, определение направлений повышения их квалификации и профессиональной подготовки сотрудников аппарата управления. В ходе аттестации определялись:

- результаты деятельности работников в соответствии с их должностными инструкциями и функциональными обязанностями (на основании оценок руководителя);

- уровень теоретических знаний;

- личностные качества работников;

- мотивационные приоритеты работников в управленческо- производственной деятельности;

- социально - психологический климат в коллективе;

- неформальная структура коллектива.

Это позволило решить следующие задачи:

- выявить наиболее перспективных работников для формирования резерва кадров руководителей;

- получить информацию для формирования групп обучения как для повышения уровня образования, так и для повышения квалификации управленческих кадров;

- определить норму управляемости на всех иерархических уровнях и сделать сравнительный анализ в динамике;

- выявить нецелесообразные управленческие должности и подготовить предложения по сокращению или переводу сотрудников, их занимающих;

- получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и, в целом, дирекции ООО.

Разработанная методика аттестации кадрового состава аппарата управления ООО «Трансконсалт Брест» в рамках Программы «Кадры» предусматривает следующую шкалу оценок. Оценочный лист разрабатывался с учетом мнения экспертов и дирекции. Было разработано 3 варианта оценочного листа для руководителей:

1. для оценки руководителей (высших);

2. для оценки руководителей(среднего звена);

3. для оценки линейных руководителей.

Теоретические тесты разрабатывались на основе профессионально-квалификационной модели по Программе «Кадры». Личностные качества руководителей определялись психологическими тестом, разработанным психологом по договору. Профессиональные качества аттестуемой службы определялись путем экспертного опроса каждого руководителя данной службы.

С руководителями директором ООО проводились собеседования с целью определения критериев результативности профессиональной деятельности и функционального распределения задач и обязанностей. Выявление наиболее перспективных руководителей осуществлялось на основе:

- анализа возрастной, образовательной структуры;

- результатов экспертной оценки;

- психологических исследований;

- социометрии;

- результатов теоретического тестирования.

Для формирования кадрового резерва по результатам аттестации руководителей всех уровней управления ООО «Трансконсалт Брест» использовались результаты анкетного опроса. По итогам аттестации управленческого персонала в соответствии с графиком работы проводились заседания аттестационных комиссий по аттестации руководителей.

Персональные итоги аттестации доведены до каждого аттестуемого. Руководители, работающие в соответствии с профилем полученного образования составляют 89% от общего числа руководящих кадров ООО «Трансконсалт Брест». При этом сложился стереотип необходимости, в первую очередь, технического образования в связи со спецификой транспортного производства. Этому критерию удовлетворяют более 75% руководителей. Возрастной и образовательный ценз руководителей высшего и среднего звена ООО «Трансконсалт Брест», в основном, отвечают вышеуказанным требованиям: руководитель в возрасте от 40 до 50 лет с высшим экономическим образованием.

Как выявил анализ результатов аттестации АУП ООО, большое количество управленческих функций сосредоточено у руководителей, не достаточно делегируются полномочия специалистам и техническим исполнителем, что мешает децентрализации управления, а, следовательно, и развитию трудового коллектива ООО «Трансконсалт Брест». У руководителей же мало возможностей и времени для аналитической работы, большой процент времени занимает процесс согласования решений и текущая управленческая работа.

Не сложилась ещё система ротации управленческих кадров и четкая система мотивации их деловой активности и развития карьеры. Кадровые назначения не носят планового, подготовленного характера. Поэтому достаточно благоприятная возрастная структура в целом не свидетельствует о благоприятной ситуации при подготовке резерва и повышения образовательного уровня руководителей.

Разработанная методика аттестации кадрового состава аппарата управления ООО «Трансконсалт Брест» в рамках Программы «Кадры» направлена на совершенствование формирования трудового коллектива ООО, хотя и нуждается в совершенствовании. Результаты оценочного этапа аттестации кадрового состава аппарата управления ООО «Трансконсалт Брест» были приведены в рейтингах. Результаты использованы при определении перспективных сотрудников в качестве кадрового резерва, выявлении лишних управленческих должностей, перераспределении функциональных обязанностей, определении состава групп для обучения и повышения квалификации кадров.

По результатам социометрического исследования можно сделать вывод о том, что, в целом, психологический климат трудового коллектива АУП ООО «Трансконсалт Брест» хороший. На общем фоне он несколько хуже в бухгалтерии, где степень сплоченности коллектива и уровень личностных отношений ниже нормы, что может быть объяснено пространственно-дистанционным разделением сотрудников и спецификой данного вида управленческого труда.

Полученные результаты аттестации кадрового состава аппарата управления ООО «Трансконсалт Брест» применяются также для формирования групп обучения и повышения квалификации управленческих кадров, ротации сотрудников, и других направлениях работы с персоналом. При рассмотрении статистических результатов четко просматривается тенденция доминирования среднего уровня перспективности обучения.

Средним уровнем выраженности качеств руководителя обладают около 11-15% работников. Высоким уровнем выраженности качеств - порядка 11%. Средним уровнем выраженности перспективности обучения обладают примерно 45% работников, выше среднего - 30% и высоким - 20%. Средним уровнем готовности к нововведениям обладают примерно 54% сотрудников, выше среднего - 35% и высоким - 11%. Практически все сотрудники аппарата управления ООО «Трансконсалт Брест», кроме руководства, обнаружили среднюю выраженность своих профессиональных качеств.