Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. ООО «Трансконсалт Брест».pdf

Миссия имеет важное значение для организации. Ценности, формируемые опытом, направляют или ориентируют руководителей, когда они сталкиваются с необходимостью принятия критических решений. Западные ученые установили шесть ценностных ориентаций, которые оказывают воздействие на принятие стратегических управленческих решений, и связали эти ориентации со специфическими типами целевых предпочтений. Общефирменные цели формируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство.

Цели будут значимой частью системы стратегического управления только в том случае, если высшее руководство организации правильно их сформулирует, эффективно институционализирует, проранжирует, выберет оптимально достижимые и простимулирует их осуществление в установленном временном лаге(промежутке времени).

1.2. Кадровая стратегия организации

Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в котором интегрируются:

- профессиональные возможности работников;

- уровень корпоративной культуры;

- сложившийся в трудовом коллективе социально-психологический климат;

- преобладающий стиль руководства.

Система управления персоналом организации как подсистема управления, её состав и структура представлены на рисунке 1.

Организационная структура управления персоналом

Специалисты по управлению персоналом

Обеспечивающие подсистемы правления

Система управления

персоналом

Механизм управления

Организация управления

Принципы управления

Функции управления

Методы управления

Стиль руководства

Рисунок 1.Состав и структура системы управления персоналом

Деятельность в области управления персоналом должна определяться выбранными основными направлениями управления, определяемыми общей стратегией его развития. Кадровая стратегия предусматривает формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает цели общей стратегии деятельности организации, в целом. Управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организации – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Выделяют следующие цели стратегического управления персоналом:

- Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

- Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

- Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

- Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

- Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

- Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом (СУП):

- долгосрочность оцениваемых перспектив;

- направленность управленческих воздействий на изменение кадрового потенциала;

- создание возможностей эффективной реализации кадрового потенциала;

- альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

- осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

- хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

- наличие гибкой системы организации работ;

- использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника, в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника;

- высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

- делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

- функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются: сотрудники организации; условия труда; мотивация и развитие персонала; структура и численность персонала.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации, в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае СУП ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии) и организационную культуру^[1].

Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант СУП. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии УП показана в таблицах 1 и 2.

Как и любой процесс управления, стратегическое кадровое управление обязательно включает следующие этапы:

- этап анализа системы управления персоналом;

- этап планирования численности персонала и других трудовых и социальных показателей;

- этап реализации стратегии.

Таблица 1. Взаимосвязь стратегии организации и СУП^[2]

Таблица 2. Взаимосвязь кадровой и конкурентной стратегий

по М. Портеру^[3]

На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы УП.

По мнению Марка Томаса, организация, которая действительно ценит качество и клиента, должна не только переобучить персонал, но и пересмотреть организационную структуру, системы общения, оценки и поощрения. Система заработной платы и поощрений представляет собой классическую проблему в данной области. Часто компании используют системы оплаты труда, привязанные к объему произведенной продукции. Если компании хотят превратить такую компанию в организацию, которая делает упор на качество продукции, она должна изменить систему оплаты. В противном случае возникнет противоречие между тем, что говорит о качестве продукции генеральный директор, и тем, что поощряет делать работников система оплаты труда.^[4]

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:

1 – снизу – вверх: Подразделения Собственная стратегия и план мероприятий Интеграция в единый план организации;

2 – сверху – вниз: Руководство Стратегия развития Стратегия и план для каждого подразделения.

Составляющими стратегии УП являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

- политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Итак, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование кадровой стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы: миссия организации; анализ внешней и внутренней среды; формирование и выбор стратегии; реализация стратегии; оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.