Файл: Кадровая служба и стратегия.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В связи с переходом страны к рыночной экономике, выходом на мировой уровень предприятиям необходимо повышать эффективность производства, конкурентоспособности продукции основываясь на внедрении достижений научно-технического прогресса, результативных форм хозяйствования и современных подходов управления персоналом. В данных условиях перед менеджерами компаний встают такие вопросы как

-какой должна быть стратегия и тактика компании;

-как рационально осуществлять финансовую деятельность предприятия;

-как повысить уровень эффективности управления трудовыми ресурсами и др.

В последнее время можно наблюдать снижение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда является необходимым условием правильного выбора направления и инструментов реализации мероприятий в целях оздоровления экономики.

Необходимо отметить, что сотрудники организации могут способствовать росту эффективности производства, также безразлично относиться к результатам деятельности компании, в которой работают. В целях успешного управления персоналом, нужно ясно представлять главные механизмы и закономерности, по которым ведется работа с кадрами, на чем надо акцентировать свое внимание, другими словами руководитель организации должен владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Кадры представляют собой основной и решающий фактор производства.^[1] Они являются производительной силой, которая создает и приводит в движение средства производства, при этом постоянно их совершенствуя. Стоит отметить, что от квалификации работников, их профессиональной подготовки, а также деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Для продуктивного функционирования любой компании, надо, чтобы было обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.^[2] В целях управления активизацией персонала надо постоянно контролировать процесс использования инструментов и методов стимулирования в организации. Актуальность данной курсовой работы, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современной организации в формирующейся рыночной экономике.

---

Предметом исследования является анализ специфики оценки кадровой службы на предприятии. Объектом выступают отношения с участием работодателя и персонала организации по вопросам качества трудовой жизни.

Цель работы заключается в изучении основных подходов к проблеме современной кадровой службы на предприятии (на примере нефтегазодобывающего предприятия «Кыргызнефтегаз») 

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические подходы к проблеме современной кадровой службы в организации;
• исследовать системный подход к управлению современной кадровой службы;
• проанализировать методы и формы оценки кадровой службы на предприятии;
• сделать анализ качества трудовой жизни кадровой службы на примере на нефтегазодобывающего предприятия «Кыргызнефтегаз») 

Структура работы обусловлена объектом, предметом, целями и задачами работы. 

ГЛАВА 1. КАДРОВЫЕ СЛУЖБА ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА, СТАТУС, ПРИНЦИПЫ

1.1. История развития кадровых служб и современные концепции их эффективного функционирования

История развития кадровых служб и становление научной дисциплины управление персоналом тесно связаны друг с другом. Стоит отметить, что это одна из немногих дисциплин, где теоретические разработки и практическое применение их проходили почти одновременно. В становлении научной дисциплины управление персоналом можно выделить три основных этапа.

1) Первый берет начало в 1920 г. В это время происходит резкий рост численности промышленных рабочих, который привёл к осознанию необходимости уделять внимание производительности деятельности и технологии управления людьми. Получила развитие теория научного управления, в рамках которой развивается концепция Тейлора.^[3] В соответствии с данной теорией работа должна быть детально проанализирована, определены необходимое время, ресурсы для каждой работы, и оценка работников проходит по критерию соответствия этим заранее определенным параметрам. В это время значительно большая роль придается надсмотрщикам на производстве, но при этом их функции передаются клеркам. На предприятиях появляются секретари по благосостоянию и соц. обеспечению (будущие кадровые работники). Их основными функциями было общаться с рабочими, фиксировать проблемы, предупреждать руководителей о возможных и существующих проблемах, а также выработка рекомендаций для руководителя по решению конкретной проблемы. Основные вопросы, которые характерны для описываемого периода: расчёт эффективности работы, расчёт зарплаты, вопросы увольнения, найма.^[4]

---

2) Второй этап берет начало с 1960 г. В этот период появляются законы о труде, регулирующие рабочий день, труд подростков, женщин. Вместе с этим повышается внимание к персоналу. Основными причинами такого внимания стало:

• Экономическая конкуренция. Поднимается вопрос не только о качестве продукции, но и о качестве рабочей силы. В данный период стартует вкладывание денег в развитие и обучение персонала.
• Общий уровень управленческой культуры значительно повысился. Это связано с развитием науки управления.
• Создание профсоюзов. Рабочие объединялись в группы для совместной защиты своих интересов.
• Развитие науки. Появляются новые управленческие теории, к примеру теория мотивации и т.д. Была разработана теория Мэйо, Хикса, но к сожалению теория не получила широкой известности.

На данном этапе школа человеческих отношений разрабатывает свои теории, при этом акцентируя свое внимание на социально – психологических проблемам управления персоналом. Осуществляется изучение влияния на эффективность работы таких параметров, как условия работы, стиль руководства, а также организационная культура. Стоит заметить, что большое внимание уделяется вопросам мотивации работников организации.

3) последний этап начинается с 1960-х гг. и продолжается по сегодняшний день. Довольно успешно развивается школа человеческих отношений, в соответствии с которой значительное воздействие на работу человека оказывают взаимоотношения в коллективе, рабочие условия, его принадлежность какой - либо группе и его статус в данной группе. Необходимо отметить, что руководители кадровых служб становятся вторыми лицами на предприятии.

В данный период времени разрабатываются и внедряются современные кадровые технологии, на основе социологии труда, психологии труда, профессиологии. Главнейшей тенденцией в управлении персоналом в современных условиях это "от патернализма к профессионализму".^[5]

В настоящее время, когда руководители организаций взяли курс на всемирное использование человеческого фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии. Необходимо отметить, что данная задача не из легких и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода. Поиск оптимальных методов ориентации персонала на активные трудовые усилия ставит задачу обращения к зарубежному опыту.

---

Принимая во внимание итоговые, демонстрируемые миру показатели функционирования экономики США и Японии, Стоит обратить пристальное внимание на опыт этих двух стран. Вместе с этим, полезно, предотвратить какое бы то ни было смещение в плоскость утвердившихся в США и Японии систем управления работниками их всесторонним изучением и оценкой. В настоящее время в Кыргызской Республике, так же как и почти во всех постсоветских странах повышение роли кадровых служб продиктовано следующими обстоятельствами:

• На сегодняшний день значительно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Данные изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Основными резервами становятся лучшее использование кадров, их оптимальное распределение по рабочим местам, рост нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала - важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.
• Уменьшение численности сотрудников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, что синонимично с высокой квалификацией работника. Из-за чего растет ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста сотрудников, повышении эффективности методов обучения и стимулирования их труда.
• Реализация перестройки кадровой политики организации влечет за собой расширение функциональных обязанностей сотрудников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.^[6]

Необходимо отметить, что на сегодняшний день кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их работа ограничивается в целом решением вопросов приема и увольнения работников, а также оформления кадровой документации.^[7] Отсутствует в организациях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Не радует тот факт, что структура кадровых служб, их качественный состав и уровень оплаты труда работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Исследование и анализ качественного состава сотрудников кадровых служб организаций промышленности и строительства показало, что в промышленности в этих подразделениях было занято 0,3% общего числа работников, в строительстве - 0,5%. Необходимо отметить, что численность сотрудников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе - по 1 человеку. Исследование образовательного уровня сотрудников кадровых служб показало, что в промышленности и строительстве, к сожалению только 26% являются обладателями высшего образования, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что пересмотр и перестройка работы кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

---

• обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала. При этом организация должна основываться управлении всеми компонентами человеческого фактора начиная трудовой подготовкой и заканчивая профориентацией молодежи и заботой о ветеранах труда;
• планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна основываться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
• активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
• обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от сотрудников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
• переход от преимущественно административно-командных подходов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Стоит отметить, что в данное время кадровые службы организаций становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что требует от работников по кадрам умений и навыков применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;
• укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным вопрос переподготовки и повышения квалификации сотрудников;
• обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. В этом свете, считаем целесообразным определить в отраслях и регионах те научные организации, а также консультационные фирмы, которые будут заниматься разработкой кадровых проблем и оказанием практической помощи кадровым службам.^[8] 

---