Файл: Кадровая служба и стратегия.pdf

-улучшение социально-психологического климата;

-рост удовлетворенности трудом, соответственно, повышение производительности и прибыли.

Все это в комплексе служит достижению целей компании.

2.2. Оценка деятельности кадровой службы ООО "Бишкекнефтегаз" 

Виды отношений в ООО "Бишкекнефтегаз" (между членами организации, занимающими различные посты и должности) аналогичны типу построения структуры управления и включают такие отношения как линейные, функциональные, латеральные.

Линейные отношения - это отношения между руководителем и его подчиненными. Например, начальник цеха - мастер, главный бухгалтер - бухгалтер. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации.

Функциональные отношения - это отношения специалиста, который уполномочен выполнять ту или иную функцию в рамках всей компании, с другими членами компании. Стоит отметить, что такого рода производственная миссия имеет рекомендательный характер. К примеру, начальник отдела кадров поддерживает функциональные отношения с начальником цеха в вопросах приема на работу, обучения и социального обеспечения работников.

Отношения управленческого аппарата - этот тип отношений имеет место в случае представления чьих-либо прав и полномочий. Должностные обязанности при этом состоят в предоставлении рекомендаций, советов. Например, помощник начальника управления вступает в отношения с линейными руководителями как бы от имени и по поручению начальника управления, выражая волю и желание последнего. В данном случае помощник осуществляет полномочия, которыми обладает начальник управления. Не располагая лично полномочиями, помощник не принимает решения, но его обязанность состоит в предоставлении рекомендаций своему непосредственному руководителю по тем или иным вопросам.

Латеральные отношения делятся на 2 категории: коллегиональные - между служащими (работниками) одного отдела, подчиненными одному начальнику, параллельные - отношения, которые вызваны необходимостью обмена информацией, идеями и мнениями между работниками, занимающими одинаковое положение в организации, но работающими в разных отделах и подразделениях.

---

Принципами создания ООО "Бишкекнефтегаз" являются:

-единство управления - независимо от структуры и масштабов предприятия ответственность в результате должен нести один человек;

-скалярный подход передачи полномочий - право передавать часть полномочий другим лицам по линии руководства;

-единство подчинения - у каждого сотрудника может быть только один руководитель;

-принцип соответствия - полномочия должны соответствовать уровню ответственности;

-масштабы управления - число лиц, находящихся в эффективном управлении, лимитировано;

-коммуникации, системы связи должны быть установлены и поддерживать формальные и неформальные линии связи;

-принцип ориентирования - организации должны строиться в соответствии с характером возложенных на них задач и не зависеть от субъективных факторов;

-принцип избирательности - руководство должно получать только выборочную информацию, которая является исключительной, т.е. благоприятной или неблагоприятной для ведения бизнеса;

-дифференциация работы - разные виды работы имеют различные характеристики, которые необходимо предусмотреть при образовании предприятия (например, высококвалифицированный индивидуальный труд требует иных усилий, чем полуквалифицированные повторяющиеся операции);

доступность всех уровней организации – каждый работник имеет право и возможность высказать замечание или предъявить рекламации соответствующему руководителю.

Необходимо здесь остановиться на вопросах передачи полномочий, централизации и децентрализации. От масштабов полномочий зависит степень централизации и децентрализации. При этом процесс делегирования полномочий является составной частью децентрализации. При отсутствии делегирования полномочий управление становится слишком централизованным.

Основной целью делегирования полномочий является возможность децентрализации управления организацией, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия, всю ответственность продолжает нести старший руководитель. Полномочия могут передаваться письменно или устно. Передача полномочий должна осуществляться по линиям управления, чтобы каждый подчиненный знал, кто его уполномочил и перед кем он несет ответственность.

Если говорить о преимуществах централизованного управления то они таковы:

-лучший контроль за деятельностью организации;

---

-возможность приведения к единому стандарту всех операций в рамках предприятия;

-устранение возможного дублирования тех или иных мероприятий, усилий;

-более эффективное использование кадров, оборудования, производственных площадей.

Недостатками же централизованного управления являются следующие:

-рост бюрократизма, накопление срочных для решения вопросов, увеличение документации,

-задержки в принятии решений, в особенности на рабочем месте,

-решения принимаются теми, кто незнаком с реальной ситуацией на производстве.

Кроме этого стоит отметить, что одной из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, является то, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы "не переводятся на деньги".

Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов компании, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

Целями управления персоналом ООО "Бишкекнефтегаз" являются:

1)обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

2)доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

)активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности работников.

Стоит отметить, что цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого сотрудника, при этом с каждым из них должна проводиться кропотливая работа. Комплексный подход к управлению персоналом в ООО ""Бишкекнефтегаз" требует интеграции основных функций и таких направлений, как:

1)организационно-кадровой функции;

2)учебно - воспитательной функции;

3)социально-экономической функции;

4)исследовательно - проектной функции;

5)психолого-педагогической функции;

6)информационно-аналитической функции.

Организационно-кадровая функция, которая обеспечивается отделом кадров ООО "Бишкекнефтегаз", выполняет такие задачи как:

-планирование использования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие);

-инженерно-технические работники, специалисты и служащие;

-рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

Отдел кадров ООО "Бишкекнефтегаз" также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров. В связи с тем, что в организации не имеется отдела психологии труда отдел кадров выполняет также психолого-педагогические функции, а именно: решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.

---

Социально-экономические функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.

И следовательно - проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).

Информационно-аналитические функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства.

Перечисленные функции являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом ООО "Бишкекнефтегаз".

Таким образом, управление персоналом ООО "Бишкекнефтегаз" включает в себя:

1)помощь организации в достижении её целей;

2)эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3)обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4)стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;

5)развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

6)помощь в создании позитивного морально-психологического климата;

7)управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы.

Основными элементами процесса управления выступают назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

В ООО ""Бишкекнефтегаз" разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры функционирования персонала, его совершенствование, развитие мотивации. В системе управления персоналом выделяют следующие четыре группы факторов:

1.Технико-технологические:

1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование "внутреннего рынка труда";

1.2.непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

2.Личностные:

2.1.пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

2.2.ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;

3.Экономические и социально - политические

---

3.1.аккумулирование передового опыта управления кадрами;

4.Развитие теории управления:

4.1.повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;

4.2.понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

В свете вышесказанного, значительно повысилось значение функции отдела кадров - отбор персонала (особенно руководящего). Таким образом новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

При отборе кадров в ООО "Бишкекнефтегаз" определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:

1.Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);

2.Фотография (даёт представление о внешности);

3.Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать "детали" личности);

4.Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);

5.Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);

6.Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);

7.Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность). 
Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения (как бы "циклическая" модель). В ООО "Бишкекнефтегаз" в составе оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего персонала, а также вновь принятого персонала. Таким образом, главные требования к предприятию как функции управления состоят в обеспечении всех принимаемых решений организационными мерами по их выполнению; в повышении персональной ответственности и исполнительской дисциплины; совершенствовании организации трудовой деятельности; целесообразном разграничении обязанностей сотрудников и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе было рассмотрена современная кадровая служба на предприятии в целом и в частности на примере ООО "Бишкекнефтегаз". В результате проведённого исследования можно сделать ряд выводов, а именно, что профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется такими факторами как:

---