Файл: Понятие и функции организационной культуры организации.pdf

8) взаимодействие сотрудников в организации;

9) меры воздействия сотрудников на цели организации;

10) удовлетворенность сотрудников уровнем принятия решений;

11) удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации;

12) уровень децентрализации в организации;

13) уровень участия работников в процессе принятия решений.

Определяя роль организационной культуры в системе управления исследовался ее тип на основе методики С. Ханди [8, с. 93].

Исследовались процессы распределения власти в организации, ценностные ориентации сотрудников и руководства, отношения индивида и организации, структура организации и характер ее деятельности на различных этапах развития. Выделяют четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности [11, с. 41].

Организационную культуру ООО «Авада» можно определить, как культуру власти с элементами культуры задачи. Этому типу культуры присущи: административной управление, материальная мотивация сотрудников, жесткая иерархия, централизованная система контроля и быстрое принятие управленческих решений. При этом руководству важны командные, а не индивидуальные результаты. Учитывая теорию жизненных циклов, культура власти присуща стадии рождения организации, что вполне соответствует действительности, так как на современном этапе в организации происходит реструктуризация, которая вызвана сменой инвесторов и топменеджмента ООО «Авада».

Тип организационной культуры в ООО «Авада» дает возможность достигать поставленных целей, что может характеризовать систему управления как эффективную. Но организационная культура в организации сложилась стихийно. Ее основой выступает сильная лидерская позиция руководства и реализуемая система мотивации. При этом не учитываются принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдения прав личности, которые в современных условиях должны доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства. При дальнейшем развитии организации применение данного типа организационной культуры будет малоэффективно.

Предприятие ООО «Авада» в связи с произошедшей реорганизацией находится на стадии освоения и развития. Поэтому вопрос о формировании организационной культуры в организации наиболее актуален. Если сейчас не уделять данному вопросу внимания, то культура опять сформируется самостоятельно и в дальнейшем, по мнению специалистов в области организационного развития, для изменения базовых представлений без разрушения и повторного строительства организации потребуется от пяти до пятнадцати лет. Поэтому необходимо изменить существующую систему мотивации в области выявленных проблем и скорректировать принятый стиль управления руководителя на данном предприятии.

2.3. Направления совершенствования организационной культуры в ООО «Авада»

В целях совершенствования организационной культуры в ООО «Авада» можно предложить методику, которая состоит из нескольких шагов, реализация которых поможет найти пути совершенствования организационной культуры, что повлечет за собой популяризацию деятельности, сделает ее понятней и более открытой для людей, которые готовы помогать другим. Смысл такой методики состоит в том, чтобы быстрее вовлечь людей в изменение культуры их организации [3, с. 54].

Первым шагом такой методики является анализ существующего состояния организации и ее культуры. В рамках этого этапа необходимо найти квалифицированных специалистов в области организационной культуры, которые могли бы дать оценку созданной организации. В качестве предпочтительной формы обсуждения и выработки решения рекомендуется использовать формат «круглого стола» - это позволит выработать единое решение с учетом всех мнений. Важно получить мнение тех лиц, которые могут представить себе организацию иначе, чем другие. В случае невозможности проведения единого собрания можно использовать тактику малых групп. После проведенного анализа необходимо будет проанализировать те факторы, которые оказали наибольшее влияние на экспертную оценку культуры организации. В завершении этого шага строится «культурный профиль» организации [10, с. 361].

На втором шаге особое внимание следует уделить чертам, которыми должна обладать организация в соответствии с выбранным профилем.

Групповые дискуссии на этом этапе необходимо проводить по вопросам, представляющим наибольшую ценность с точки зрения процесса в целом.

На следующем, третьем этапе следует выявить различия между экспертными оценками культуры организации. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры. Любые изменения могут оказаться трудноосуществимыми, так как не всё принимается легко и сразу. Наиболее важная составляющая этого этапа состоит в поиске специалистов, способных обеспечить успешность в преобразованиях культуры [13, с. 389].

Четвертым шагом методики являются истории. На этом этапе ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую организационную культуру, обычно более четко доводятся до широкого круга лиц посредством рассказов о поведении сотрудников, обладающих этими качествами. На данном этапе необходимо выбрать несколько историй или событий, которые бы позволяли позитивно оценить организацию и будут включены в будущую организационную культуру [18, с. 245].

На пятом шаге, после выявления проблем и недостатков культуры в организации, необходимо составить порядок действий, который бы ускорил перемены в компании. По мере достижения согласия между членами группы, нужно установить, что необходимо изменять, а с чем можно и подождать, для того чтобы начать процесс изменения культуры. Другими словами, на этом этапе требуется четко определить действия и поведение, которые будут взяты на вооружение как составная часть совершенствования культуры.

Заключительный шаг состоит в разработке плана реализации преобразований, дополненного таблицами сроков с указанием точек отчетности. Этот этап должен стать началом процесса совершенствования организационной культуры. Необходимо определить несколько ключевых путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании предыдущих шагов. Крайне важно четко определить принципы поведения и аспекты компетентности, которые необходимо развить в себе или усовершенствовать каждому члену организации для отражения новой культуры [21, с. 242].

В ООО «Авада» было создано методическое пособие по созданию общественного объединения в организации. В связи с этим, следующим направлением улучшения организационной культуры представляется внесение дополнений в практическое пособие по созданию и организации деятельности общественного объединения, а также создание отдельных методических рекомендаций по созданию общественного объединения с целью создания новой организации и ее культуры.

Важная черта развития (улучшения) культуры ООО «Авада» заключается в том, чтобы заинтересовать руководство предприятия поддерживать сотрудников, которые сформированы в объединения для совершенствования организационной культуры, привлекать граждан трудоспособного возраста к добровольчеству с целью помощи предприятию [6, с. 85].

Рекомендации по развитию организационной культуры в ООО «Авада»:

- воспитание духовных и нравственных качеств, формирование патриотического сознания организационной культуры;

- выявление и развитие индивидуальных творческих способностей сотрудников ООО «Авада»;

- повышение профессионального уровня сотрудников ООО «Авада»;

- формирование коллектива, активно участвующего в культурной жизни ООО «Авада»;

- обеспечение возможности участия сотрудников ООО «Авада» в культурно-массовых, торжественных, спортивных, научно-практических и научно-методических мероприятиях, проводимых на региональном, межрегиональном и международных уровнях;

- развитие творческой деятельности на непрофессиональной основе;

- подготовка и проведение спортивных состязаний и культурно-развлекательных мероприятий;

- обеспечение творческой деятельности сотрудников необходимыми материалами, оборудованием, литературой;

- организация взаимодействия с общественными организациями, органами власти, предприятиями и учреждениями по вопросам творческой, культурной и образовательной деятельности;

- распространение информации о деятельности сотрудников в области совершенствования организационной культуры в ООО «Авада»;

- пропаганда и распространение знаний в области развития организационной культуры;

- обеспечение возможности обмена опытом с зарубежными предприятиями;

- создание организации добровольцев по обмену опытом [18, с. 246].

Благодаря привлечению средств массовой информации, буклетам, листовкам граждане стану больше знать об организационной культуре, возможно, начнут проявлять к ней интерес, стремиться к участию в ней [10, с. 362].

Необходимо помнить о том, что ориентация на те или иные ценности, определяет специфику деятельности организации. Так, ориентация на ценности интеграции или дифференциации обусловливает ориентацию либо на жесткий контроль, либо на гибкость в управлении; внутренний либо внешний фокус определяет преимущественный интерес, либо к устройству внутренних дел, либо к укреплению положения организации во внешней среде и пр.

На основе системного подхода можно выявить определенные аспекты формирования и развития организационной культуры, связанные с престижем этих организаций в обществе в целом, уровнем их внутренней сплоченности и заинтересованности в своей деятельности. Это определяется, прежде всего, разницей в моральных и материальных стимулах со стороны руководства. Все это позволяет сделать вывод о слабой организационной культуре ООО «Авада».

Исходя из этого, целесообразно рассмотреть несколько путей по совершенствованию культуры ООО «Авада»:

- привлечение руководства для создания сборника требований к в ООО «Авада» по различным показателям, безвозмездное оказание услуг по повышению квалификации;

- разработка соглашений между органами государственной власти и крупными предприятиями о содействии в создании объединения сотрудников по выработке организационной культуре;

- ведение комплекса льгот для добровольцев;

- создание клубов для добровольцев и др. [3, с. 55]

Выводы:

На основе проведенного анализа организационной культуры ООО «Авада» можно сделать вывод, что в организации, в связи с организационными изменениями на современном этапе продолжается процесс формирования организационной культуры. В общем сотрудники выражают довольство существующим типом организационной культуры. Стимулом для эффективной работы подчиненных являются не только применяемые экономические методы мотивации, но и осознание работниками своего вклада в конечный результат деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура – это общественно прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности, обычаи и традиции, индивидуальные и групповые интересы, особенности поведения работников определенного предприятия, стиль руководства, показатели удовлетворенности работников условиями труда, степень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с предприятием, перспективы развития.

Организационная культура на предприятии выполняет множество функций, благодаря которым на определенном предприятии складывается своя собственная система взаимоотношений, являющаяся уникальной по своей природе. На каждом предприятии может доминировать определенная организационная культура, чаще всего она навязывается руководством, и весь коллектив работников подстраивается под нее.

Организационная культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данного предприятия. Кроме формирования общих взглядов организационная культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В ее формах каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает (или чувствует), что если он нарушит «писаные» или «неписаные» нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом, организационная культура предприятия мобилизует энергию всего его персонала и направляет на достижение цели предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Архипова И.В. Взгляды на организационную культуру // В сборнике: Современное коммуникационное пространство: анализ состояния и тенденции развития материалы Международной научно-практической конференции: в 2 частях. ФГБОУ ВПО «НГПУ». - 2015. - С. 10-13.
2. Ахмедова М.М., Незола А.В., Тишкина А.С. Роль организационной культуры в деятельности предприятий // Актуальные проблемы современного общества. - 2015. - № 3. - С. 95-99.
3. Аюпова Э.И. Совершенствование организационной культуры компании // В сборнике: Наука и образование в XXI веке Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 5 частях. ООО «АР-Консалт». - 2015. - С. 54-55.
4. Белинская Д.Б. Управление «организационной культурой» предприятия // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 3-2 (80-2). - С. 908-913.
5. Белоусова Е.Ю. Функции и методы управления организационной культурой // В сборнике: Инновационное развитие российской экономики IX Международная научно-практическая конференция. Министерство образования и науки Российской Федерации; Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова; Российский гуманитарный научный фонд. - 2016. - С. 304-307.
6. Гешко О.А., Зубахина А.А. Организационная культура как фактор совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала // Научно-методический электронный журнал Концепт. - 2017. - Т. 39. - С. 81-85.
7. Донгуроол А.А., Донгак Ч.Г. Управление организационной культурой // Экономика и социум. - 2017. - № 5-1 (36). - С. 444-447.
8. Евтушенко И.Б., Байдаков А.Н. Роль и развитие организационной культуры на предприятии // В сборнике: Актуальные проблемы экономики и управления Межрегиональная научно-практическая конференция. - 2015. - С. 57-62.
9. Ивикеева Ю.А., Резанович Е.А. Влияние стиля руководства на организационную культуру компании // В сборнике: Научная дискуссия: актуальные научные проблемы XXΙ века Юбилейный сборник научных трудов молодых ученых и студентов Международного факультета ЮУрГУ, посвященный 20-летию факультета. Челябинск, 2016. - С. 89-95.
10. Кононыхина А.А. Пути совершенствования организационной культуры // Аллея науки. - 2017. - Т. 3. - № 10. - С. 376-378.
11. Кравченко Е.Ю. Влияния ценностных ориентаций руководителя на организационную культуру // В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Г.А. Котельникова. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. - 2016. - С. 40-44.
12. Криворотова В.В., Бородина Е.С. Исследование организационной культуры организации // В сборнике: Стратегия устойчивого развития в исследованиях молодых ученых сборник статей и тезисов докладов XIII международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. - 2017. - С. 364-368.
13. Макаркина М.А. Организационная культура: подходы к понятию, пути совершенствования // В сборнике: Потенциал социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях Материалы II международной научно-практической конференции в 2-х частях. - 2016. - С. 362-370.
14. Миллер И.В. Управление организационной культурой предприятия // В сборнике: Экономика и общество в фокусе современных исследований: традиции и инновации Материалы IV Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Жулиной Е.Г. - 2016. - С. 74-76.
15. Родина В.Н. Научные подходы к управлению организационной культурой // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 11-1 (64-1). - С. 581-585.
16. Савиновских А.В. Факторы, влияющие на организационную культуру // Высшая школа. - 2017. - Т. 2. - № 2. - С. 20-21.
17. Седеноол А.А., Донгак Ч.Г. Управление организационной культурой // Экономика и социум. - 2017. - № 5-2 (36). - С. 102-105.
18. Сербинович Л.Ю., Симонян Р.Р. Совершенствование организационной культуры // В сборнике: Транспорт: наука, образование, производство труды международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 245-247.
19. Тулпаров М.И. Особенности управления организационной культурой предприятия // В сборнике: Социально-экономические проблемы и закономерности развития Cеверо-кавказского федерального округа Сборник научных трудов по материалам региональной научно-практической конференции. - 2016. - С. 220-224.
20. Яндарбаева Л.А., Саралинова Д.С. Методы управления организационной культурой // Вестник Чеченского государственного университета. - 2015. - № 4. - С. 54-58.
21. Янькова А.Д. Пути совершенствования организационной культуры // В сборнике: Актуальные вопросы права, экономики и управления сборник статей VIII Международной научно-практической конференции: в 3 ч. - 2017. - С. 242-244.