Файл: Понятие и функции организационной культуры организации.pdf

2. Интегрирующая: прививая определенные системы ценностей, синтезирующие интересы каждого уровня предприятия, организационной культурой создаются ощущения идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это дает возможность всем субъектам жизни внутри предприятия:

- лучше осознавать цели предприятия;

- приобретать наиболее благоприятные впечатления о предприятии, в котором они работают;

- ощущать себя частью единого механизма и определить свою ответственность перед ним [13, с. 363].

3. Регулирующая: к организационной культуре относятся неформальные, неписаные правила, указывающих на то, какое у людей должно быть поведение в процессе работы. Данными правилами определяются привычные способы действий на предприятии: последовательность совершения работы, характер рабочих контактов, формы обмена данными и т.д. Так задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов [14, с. 74].

Благодаря интегрирующей и регулирующей функций возрастает производительность на предприятии в силу:

- ощущения идентичности и восприятия ценностей предприятий позволяют увеличить уровень целеустремленности и настойчивости работников предприятий в выполнении своих функций;

- наличия неформальных правил, которыми упорядочивается организационная деятельность и устраняется несогласованность и разнонаправленность действий, создается экономия времени во всех хозяйственных ситуациях [15, с. 582].

4. Замещающая, или функция субститута формальных отношений: наличие сильной организационной культуры, способной к эффективной замене формальных, официальных механизмов, дает возможность предприятию не использовать чрезмерное усложнение формальной структуры и увеличение потока официальных данных и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления на предприятиях. В противопоставление данному тезису можно привести довод о том, что для формирования и управления культурой также требуются определенные затраты. Но культура, в отличие от формальных механизмов, в большей мере является самовоспроизводящимся феноменом – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не имеют отношения к формальному регулированию личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры предприятия. Поэтому для многих элементов культуры для воспроизводства не требуются специальные усилия и затраты [12, с. 365].

5. Адаптивная: организационная культура на предприятии подразумевает всеобщее подстраивание работников к предприятию и предприятия к работникам. С ее помощью новые работники могут наиболее эффективно «вписаться» в хозяйственные системы и способы человеческих взаимодействий, характерные для определенного предприятия. Адаптация проходит с помощью системы мер, которые носят название социализация. В свою очередь, допускаются противоположные процессы - индивидуализации, когда предприятия организуют свою деятельность для максимального использования личностного потенциала и возможностей индивидов для достижения собственных целей [6, с. 83].

6. Образовательная и развивающая: организационная культура всегда тесно граничит с образовательными и воспитательными эффектами. Предприятия можно сравнить с большими семьями, в силу чего управляющие должны контролировать своевременную подготовку и образование своих работников. В результате, после таких усилий увеличивается «человеческий капитал», т.е. приращиваются знания и навыки работников, которые предприятием могут использоваться для решения своих задач. Впоследствии предприятием расширяется количество и качество экономических ресурсов, которые находятся в его распоряжении [16, с. 20].

7. Управление качеством: так как организационная культура в конечном счете воплощается в результатах хозяйственной деятельности предприятий - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к трудовым обязанностям, она способствует увеличению уровня качества товаров и услуг, которые предлагаются экономическими предприятиями. Иначе говоря, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции [17, с. 102].

Далее назовем функции, определяющих необходимость адаптации предприятий к своей внешней среде. К ним следует отнести:

8. Ориентация на потребителей. Учеты целей, запросов, интересов потребителей, отраженные в элементах культуры и главным образом в системе ценностей предприятия, способствуют установлению более прочных и непротиворечивых отношений предприятий с потребителями и клиентами. Многими современными предприятиями выделяется забота о покупателях как наиболее значимая и широко декларируемая ценность [7, с. 446].

9. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

10. Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры [14, с. 76].

Из всех вышеперечисленных функций организационной культуры выделим те, которые имеют принципиальное значение: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. Это выгодно руководителю организации: создавая сильную организационную культуру, он поступает дальновидно: формализует (упорядочивает) существующие неформальные отношения, создавая того хорошо «обструганного» («обточенного») работника, о котором мы говорили во введении [5, с. 307].

1.2. Роль организационной культуры в управлении персоналом организации

Согласно различным исследованиям, основными факторами успешности американских компаний является ценностное руководство, верность своему делу, содействие инновациям, учет запросов потребителей, уважение каждого работника. Эти факторы одновременно выступают важными характеристиками организационной культуры, которая способна существенно усилить экономический потенциал предприятия. И в этом смысле большое значение имеет способность предприятия сориентировать свою работу на развитие инноваций, стимулирование инициативы каждого работника, преодоление сопротивления изменениям с наименьшими потерями [2, с. 95].

Мировая тенденция перехода на инновационный тип экономического роста способствует формированию соответствующего типа организационной культуры, ключевыми ценностями которой выступают ориентация на постоянные нововведения и гибкость организации, самостоятельность и творческий поиск, разнообразие и множественность коммуникаций.

Инновационная ориентация предприятий порождает глобальное противоречие: с одной стороны, для закрепления конкурентных преимуществ необходимо предоставить персоналу свободу творчества и свободу принятия решений, а, с другой, предоставление таких свобод усложняет процесс контроля над персоналом со стороны руководителей и собственников [19, с. 221].

В связи с этим особое значение приобретает организационная культура как институт, который определяет формальные и неформальные нормы, правила, которые регулируют поведение экономических субъектов.

Организационная культура является характеристикой деятельности предприятия, а поэтому формируется под влиянием личностных черт, идей, взглядов его учредителей и руководителей. Значительный отпечаток на формирование организационной культуры накладывает ментальность народа, специфические черты определенного общества. В частности, по данным отдельных исследователей, российскому народу присущи такие взгляды: ориентация на государственность, склонность к уравниванию в распределении, патернализм, глубокие национальные традиции; преобладание принципов индивидуальности и человечности, экономический нигилизм, безынициативность, потеря чувства ответственности, привычка полагаться на опеку государства и одновременно не доверять ему [4, с. 913].

Абсолютное большинство таких установок не соответствует рыночному типу мышления. Наличие таких характеристик ментальности российского народа дает возможность утверждать о невозможности навязывания западного образа мышления, подчеркивает необходимость учитывать при формировании организационной культуры указанных национальных особенностей [13, с. 364].

Управление трудовыми ресурсами на основе организационно-культурного подхода широко применяется в различных странах мира и дает возможность предприятиям опередить своих конкурентов по темпам роста доходов и созданию клиентской базы. Ведь, как отмечают специалисты, нематериальные вещи намного важнее заметных, ощутимых. Диагностика организационной культуры позволяет прогнозировать и выделять наиболее опасные, с точки зрения формирования сопротивления, подразделения организации и группы сотрудников [8, с. 59].

Существует тесная взаимосвязь между уровнем организационной культуры и ростом объема продаж, рыночной доли, качеством товаров и услуг, степенью удовлетворенности потребителей и прибыльностью компании. Важное положительное влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации подтверждается также и другими исследованиями ученых в области менеджмента. Организационная культура играет одну из ведущих ролей в процессе обеспечения эффективности менеджмента персонала на предприятии.

Организационная культура рассматривается ученым как важный фактор формирования интеллектуального капитала и системообразующий фактор функционирования социально-экономического механизма эффективности менеджмента персонала [12, 367].

Исследуя особенности кадрового потенциала российских предприятий, отмечают, что важным условием его эффективного формирования является применение современных инструментов и методов управления, важное место среди которых принадлежит корпоративной культуре. Залогом эффективности предприятия является обоснованная система мотивации персонала, обеспечение оптимального взаимодействия индивида и организации. Как бы человек и организация ни пытались свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у него это никогда не получится [7, с. 447].

Взаимодействие человека и организации всегда шире, так как человек никогда не будет низведен до уровня машины, а организационное окружение – до рабочего места.

Организационная культура выступает составной и, одновременно, интегральной характеристикой организационного окружения работника, а потому именно за счет воздействия на организационную культуру можно создать основу эффективного взаимодействия человека и организации.

Взаимодействие работника и организации имеет, с точки зрения организации, стратегический характер, так как влияет на производительность труда, достижение стратегических целей, инновационную активность формирования, позиционирование предприятия в обществе и другие стратегические задачи.

Поэтому задача оптимизации такого взаимодействия является чрезвычайно важной с точки зрения стратегического менеджмента, а организационная культура выступает в этом смысле важным, единым и комплексным инструментом. Взаимодействие индивидуальных и организационных ожиданий и ценностей может быть как положительным, так и отрицательным [15, с. 583].

Организационные ценности условно можно разделить на основные и дополняемые, второстепенные. Работник может воспринять ценности организации, но может частично или полностью их отвергнуть. В результате взаимодействия индивидуальных и организационных ценностей может образоваться четыре типа адаптации работника к условиям организации:

1) конформизм (полное принятие организационных норм и ценностей);

2) адаптивный индивидуализм (полное или почти полное восприятие основных организационных ценностей и частичное или полное непринятие

второстепенных ценностей);

3) мимикрия (непринятие основных ценностей с одновременным принятием второстепенных, в результате чего создается иллюзия лояльности и мотивированности работника);

4) отрицание (работник не принимает никаких ценностей организации). Конформизм и адаптивный индивидуализм создают предпосылки для позитивного взаимодействия ожиданий индивида и организации, в результате чего отношения между сторонами будут строиться по типу полной идентификации, кооперации или компромисса [2, с. 96].