Файл: Понятие и функции организационной культуры организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современная организация функционирует и развивается как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура – то, ради чего люди стали членами организации, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обосновывает не только различие между организациями, но и определяет успех их функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

Управление современной организацией характеризуется сложными, многообразными и многомерными процессами, реализуемыми в рамках механизма управления, представляемая большим количеством взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, к числу которых относятся объекты, субъекты, принципы, инструменты и методы. На современном этапе эффективное функционирование механизмов управления организацией определяется как действующими инструкциями (жесткие инструменты управления), так и принятой организационной культурой (мягкие инструменты управления) – совокупностью идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий, управляет деятельностью предприятия.

На современном этапе развития экономики с учетом трудностей, вызванных общемировым финансовым кризисом, воздействие организационной культуры на эффективность системы управления многократно возрастает.

С одной стороны, организационной культурой регулируются все взаимоотношения сотрудников предприятия, с другой – выступает продуктом данных взаимоотношений. Организационной культурой формируется отношение к работе, оказывает влияние на особенности труда, повышает уровень удовлетворенности работой.

Организационная культура является одним из самых действенных механизмов мотивации работников, при реализации которого достигается совершенно конкретные материальные результаты и есть возможность достигнуть стратегических организационных целей, выступающих непременной частью стратегического управления.

Основной критерий, который определяет наличие или отсутствие организационной культуры - это атмосфера в организации, складывающаяся различных объективных и субъективных факторов.

При рассмотрении содержание компонентов, которые входят в данные группы, следует выделить то, что сотрудники должны рассматривать цели организации как личные и вливаться в ее деятельность, а также видеть свои трудовые перспективы, ощущать заботу о себе со стороны руководителей. Преданность и лояльность в отношении организации определяются положительным отношением руководителей, высокими оценками достижений сотрудников, предоставлением возможностей их профессионального и карьерного роста, позитивным психологическим климатом в коллективе, ощущением важности реализуемой деятельности и собственного значения в ее выполнении, взаимопониманием руководителей и коллектива. Здоровый психологический климат и благоприятные взаимоотношения дают возможность сотрудникам более продуктивно решать поставленные задачи.

Актуальность темы изучения организационной культуры характеризуется тем, что изучение особенностей организационной культуры предприятия дает возможность выявить эффективность системы организационного управления, уровень его стабильности и конкурентоспособности, определить вероятные направления управленческих решений и способность достижения поставленных целей.

Объектом курсовой работы являются взаимоотношения работников предприятия, складывающихся на основе положений организационной культуры.

Предметом курсовой работы является организационная культура в ООО «Авада» г. Москва.

Целью данной статьи является определение роли и влияния организационной культуры на показатели результативности управленческой системы организационного формирования.

В соответствии с поставленной целью в работе будут решены следующие задачи:

- определить понятие и функции организационной культуры организации;

- определить роль организационной культуры в управлении персоналом организации;

- дать общую характеристику организации;

- охарактеризовать организационную культуру в ООО «Авада»;

- выработать направления совершенствования организационной культуры в ООО «Авада».

Вопросам формирования организационной культуры и ее роли в обеспечении эффективного управления персоналом посвящены исследования зарубежных и отечественных ученых:

Структура курсовой работы имеет следующий вид: введение, две главы, включающие в себя пять параграфов, заключение и список использованной литературы.

Глава 1. Теоретическая характеристика организационной культуры

1.1. Понятие и функции организационной культуры организации

Организационная культура представляет собой механизм убеждений, норм поведения, установок и ценностей, являющиеся неписанными правилами, которые определяют, как должны осуществлять трудовую деятельность и вести себя работники на том или ином предприятии [1, с. 11].

Таким образом, если культура предприятий согласована с их общими целями, она может послужить важным фактором организационной эффективности. Поэтому современными предприятиями культура рассматривается с позиции мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать каждое подразделение и отдельных работников на общие цели, мобилизовать инициативу работников и обеспечить рациональное взаимодействие. Иначе говоря, об организационной культуре речь идет только в случаях, когда руководителями демонстрируются и утверждаются определенные системы взглядов, норм и ценностей, которые прямо или косвенно способствуют решению стратегических задач предприятия. В основном на предприятиях формируется тип культуры, в которой воплощены ценности и стиль поведения их лидеров. В таком контексте организационную культуру можно определить, как нормы, правила, обычаи и традиции, поддерживающиеся субъектами организационной власти, и задающие общие рамки поведения сотрудников предприятия, которые согласуются со стратегией предприятия [4, с. 908].

В организационную культуру включены не только нормы и правила, но и текущие регламенты деятельности. У нее могут быть определенные особенности, в зависимости от рода деятельности предприятия, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В данном контексте можно признать наличие бюрократической, предпринимательской, органической и иных организационных культур, а также организационной культуры в определенных областях деятельности, к примеру, при работе с клиентами, персоналом и т.д. [6, с. 81]

К характеристике организационной культуры относится:

- индивидуальная автономность – уровень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы на предприятии;

- структура – взаимодействие органов и лиц, действующих норм, прямых руководителей и контроля;

- направление – уровень сформированности целей и задач деятельности предприятия;

- интеграция – уровень, до которого части (субъекты) в рамках предприятия имеют поддержку в интересах реализации скоординированных действий;

- управленческое обеспечение – уровень, относительно которого менеджерами обеспечиваются четкие коммуникационные связи, помощь и поддержка своим подчиненным;

- поддержка – степень оказания помощи руководителями своим подчиненным;

- стимулирование – уровень зависимости вознаграждений от трудовых результатов;

- идентифицированность – уровень отождествления работников с предприятием в целом;

- управление конфликтами – уровень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками – уровень, до которого работников поощряют в инновационной деятельности и принятии на себя рисков [5, 304].

К данным характеристикам относятся как структурные, так и поведенческие измерения. То или иное предприятия может быть подвергнуто анализу и подробно описано в соответствии с перечисленными параметрами и свойствами [8, с. 57].

Содержание организационной культуры определяют не простыми ожиданиями и реальным положением вещей по характеристикам, а тем, как они взаимосвязаны и как ими формируются профили определенных культур. Отличительной особенностью культур выступает приоритетность формирующих ее фундаментальных характеристик, которая указывает на то, какие принципы должны преобладать в случаях возникновения конфликтов между ее различными составляющими. В данном контексте говорить о том, что организационная культура однородный феномен нельзя. На любом предприятии изначально закладывается огромное количество субкультур. По факту у любой из этих субкультур есть шанс стать главной, т.е. собственно организационной культурой, если ее целенаправленно поддерживают и используют властью предприятия как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общих целей предприятия [1, с. 13].

На предприятиях могут существовать и такие типы субкультур, которыми довольно упорно отвергается то, чего предприятия в целом хотят достигнуть. Среди таких организационных контркультур можно выделить:

- прямую оппозицию ценностям доминирующим организационным культурам;

- оппозицию структуре власти в рамках доминирующих культур предприятий;

- оппозицию к образцам взаимоотношений и взаимодействий, которые поддерживаются доминирующими культурами [7, с. 444].

Контркультуры на предприятиях образуются в момент, когда отдельные работники или их группы находятся в условиях, которые, по их мнению, не обеспечивают им привычных или желаемых результатов. В некотором смысле, организационные контркультуры - это выражения недовольства тем, как организационной властью распределяются ресурсы предприятия. Зачастую такие ситуации возникают во время организационных кризисов или реорганизации. В таких условиях у некоторых «контркультурных» групп может быть довольно высокий уровень влияния или доминирования [12, с. 364].

Помимо структурной составляющей сущности организационной культуры, следует выделить и ее процессуальный характер. Важным элементом, который связывает другие элементы, являются коммуникации. Именно в процессе взаимодействий и информационных обменов образуются разделяемые представления и ценности.

Выделяют функции организационной культуры, которые в определении опираются на аналогичные, общие функции культуры:

1) Продуцирование и накопление духовных ценностей;

2) Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения людей с идеальным;

3) Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4) Опознавательная - способ включения в жизнь общества;

5) Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

6) Коммуникационная - через ценности, которые приняты обществом, нормы поведения и иные культурные элементы обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимосвязь;

7) Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;

8) Рекреативная - восстановления духовных сил в моменты восприятия или включения в культурную деятельность [4, с. 910].

Наиболее объективно организационная культура раскрывается через следующие ее функции:

1. Охранная: культура является своего рода преградой от проникновения ненужных тенденций и негативных ценностей, которые характерны внешней среде. Таким образом, ею нейтрализуются действия отрицательных факторов внешней среды. Организационной культурой как сознательно формируемым феноменом четко определяются рамки, в пределах которых перестает действовать механизм цен и неопределенность сменяется целенаправленными и планомерными действиями предпринимателей и управляющих. К ней относятся специфические системы ценностей, особая обстановка и способы взаимодействия работников предприятия и тем самым формирует неповторимый облик предприятия, при помощи которого оно отличается от остальных субъектов хозяйственной жизни и внешней среды в целом [5, с. 306].