Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Берг»).pdf

Устойчивость экономической основы кадровой стратегии опредиляется единством целей и конкретных интересов всех членов трудового коллектива, заинтересованных в повышении эффективнасти производства, его развитии и совершенствовании, что обеспечивает более полное удовлетворение потребностей сотрудников [25, С.101]. Очевидно, что коллективные и личные интересы не могут существовать раздельно. С одной стороны, весь коллектив как совокупный сотрудник, для которого решение экономических проблем это вопрос выживаемости, с другой - каждая отдельная личность, чьи приоритеты лежат в сфере удовлетворения собственных потребностей. Баланс интересов может достигаться при обязательном условии, что каждый сотрудник осознает себя как неотъемлемую часть трудового коллектива.

Как совокупный сотрудник трудовой коллектив должен, во-первых, обеспечивать качество своей продукции, управлять издержками, нацеливаться на достижение рентабельности. Во-вторых, в целях собственного выживания постоянно внедрять новшества, сознавая при этом, что инновационный процесс может включать в себя одновременно созидательные и разрушительные моменты. В-третьих, достигать солидарности членов трудового коллектива и реализовывать потенциал каждого сотрудника.

С точки зрения отдельного сотрудника можно говорить о его ожиданиях удовлетворить свои потребности на основе демократичного управления, развить и реализовать свои способности. В свою очередь удовлетворение указанных потребностей, соблюдение оптимального баланса «совокупный сотрудник - отдельный сотрудник» может быть обеспечено в том случае, если мнение отдельных членов трудового коллектива будет реально учитываться при разработке и реализации социально-экономических планов.

С учетом изложенного можно выделить наиболее важные цели, на достижение которых направлена кадровая стратегия [31, С.152]: обеспечние высокого профессионализма при осуществлении управленческого и технологического процесса на основе эффективнаго использования интеллектуально-кадрового потенциала посредтвом расстановки на всех участках трудовой деятелности квалифицированных, активно действующих сотрудников; саздание благоприятных условий для реализации членами трудового коллектива своих способностей и достижения ими высокого творческого потенциала за счет стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

Кадровая стратегия в области развития кадров предполагает опредиление позиций компания в отношении обучения и повышения квалификации кадров, планирования карьеры, принципов работы с кадровым резервом и адаптации новых сотрудников. Сюда же относится и разработка основ социального обеспечния кадров компания, опредиляющая позиции последнего в отношении развития социальной инфраструктуры.

Если говорить о путях реализации кадровой стратегии, то они осуществляются по направлениям деятелности, соответствующих оснавным этапам развития, развития и использования кадрового потенциала.

Обозначение условий развития и путей реализации кадровой стратегии позволяет опредилить набор необходимых комплекс мероприятий для управленческого воздействия, но никоим образом не характеризует их внутреннее содержание. В общем, модель кадровой стратегии компания опредиляется его стратегией и стилем управления первых начальников. В том случае если компания ставит перед собой амбициозные цели, то, на наш взгляд, необходимо придерживаться принципиального положения: кадры компания - это ценный ресурс, в который необходимо инвестировать средтва для достижения стратегических целей компания, и в том числе сохранения его конкурентоспособности в долгосрочном временном горизонте.

Некоторые направления кадровой стратегии нефтегазовой компании.

Рассмотрим, какие комплекс комплекс мероприятий осуществляются в ОАО НК «Роснефть» и его дочернего компания ОАО «Грознефтегаз» в рамках такого направления, как «Обучение и развитие кадров». Причем следует отметить, что все направления взаимоувязаны, и если речь идет об обучении и развитии, то это значит, что результат комплекс мероприятий направлен и на планирование кадрового состава, и на набор кадров, и на разработку мотивационного механизма, и на оценку трудовой деятелности, и т.п.

Первоочередной задачей кадровой стратегии является повышение общего профессионального уровня сотрудников путем воспитания своих собственных специалистов. Важным элементом стратегии внутреннего роста и профессионального развития являются программы корпоративного обучения, призванные повысить образовательный уровень всех категорий сотрудников и усилить их личную мотивацию. Для более эффективнай реализации образовательных программ Компания постоянно совершенствует шкалу оценок, по которой опредиляется потенциал ее специалистов. Наиболее перспективным сотрудникам «Роснефть» предоставляет возможность перехода в те подразделения, где их потенциал раскроется наиболее полно.

Также реализуется программа корпоративного МВА «международный бизнес в нефтегазовой отрасли» совместно с норвежским институтом Bodo Graduate School of Business и МГИМО (У) МИД РФ, а совместно с ведущим специализированным вузом страны РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина реализуются программы дополнительного профессионального образования с присвоением квалификаций «Менеджер нефтегазового компания» и «Специалист по техническому контролю за строительством и эксплуатацией скважин (буровой супервайзер)». «Роснефть» также активно сотрудничает с ведущими отраслевыми научно-исследовательскими центрами, в том числе принадлежащими компаниям Schlumberger, Halliburton и Baker Hughes, что позволяет привлекать и удерживать профессионалов в Компании, а также повышать их мотивацию. Всего в 2014 г. 62 582 сотрудника НК «Роснефть» повысили квалификацию и прошли профессиональную переподготовку, что в три раза превышает показатель 2014 г., а в 2016 г. количество таких сотрудников составило уже почти 75 000.

Планируя свое развитие, НК «Роснефть» стремится привлекать молодых талантливых сотрудников и уже сегодня заботится о тех, кто придет на работу через пять-десять лет. В Компании саздана программа довузовской подготовки в рамках специализированных «Роснефть-классов». Оснавной их задачей является качественное обучение школьников по базовым предметам и ориентация их в будущем на работу в Компании. В 2014 г. саздано 34 «Роснефть-класса» в 18 городах присутствия Компании, с общим количеством 846 школьников, а 2017-2018 учебный год должны окончить еще 1125 талантливых школьников.

Из выше изложенного, можно сделать вывод, что, Компания обеспечивает себе значительный кадровый резерв. Всего на содержание «Роснефть-классов», сотрудничество с высшими учебными заведениями страны и поддержку образовательной инфраструктуры в 2015 г. было направлено 96 млн руб. (4 млн долл.).

ОАО «Грознефтегаз», дочернее компания ОАО «НК «Роснефть», участвует в реализации кадровой стратегии, принятой в холдинге. В рамках этой политики предусмотрено саздание высокопрофессионального коллектива, развитие высокой корпоративной культуры.

На оснавании вышеизложенного, хотелось бы отметить, что, в том, что касается практической работы с кадрами в современных российских условиях, выявляется ряд негативных моментов: неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется как по отношению к отдельным начальникам, так и специалистам в рамках одного отдела. Обычно серьезные задания поручаются более ответственным и квалифицированным сотрудникам без соответствующих матириальных компенсаций. К сожалению, психология «уравниловки» еще не вытеснена из сознания многих людей. Устойчивость экономической основы кадровой стратегии опредиляется единством целей и конкретных интересов всех членов трудового коллектива, заинтересованных в повышении эффективнасти производства, его развитии и совершенствовании, что обеспечивает более полное удовлетворение потребностей сотрудников. При развитии кадровой стратегии необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны опредиленные ожидания сотрудников, с другой стороны - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями, которые не удалось предугадать. Если говорить о путях реализации кадровой стратегии, то они осуществляются по направлениям деятелности, соответствующих оснавным этапам развития, развития и использования кадрового потенциала.

В общем, модель кадровой стратегии компания опредиляется его стратегией и стилем управления первых начальников.

В ходе были работы рассмотрены комплекс комплекс мероприятий такого направления, как «Обучение и развитие кадров» на основе компаний ОАО НК «Роснефть» и его дочернего компания ОАО «Грознефтегаз»

Наиболее перспективным сотрудникам «Роснефть» предоставляет возможность перехода в те подразделения, где их потенциал раскроется наиболее полно. Также реализуется программа корпоративного МВА «международный бизнес в нефтегазовой отрасли» совместно с норвежским институтом Bodo Graduate School of Business и МГИМО (У) МИД РФ «Роснефть» также активно сотрудничает с ведущими отраслевыми научно-исследовательскими центрами, в том числе принадлежащими компаниям Schlumberger, Halliburton и Baker Hughes, что позволяет привлекать и удерживать профессионалов в Компании, а также повышать их мотивацию. ОАО «Грознефтегаз», дочернее компания ОАО «НК «Роснефть», участвует в реализации кадровой стратегии, принятой в холдинге. В рамках этой политики предусмотрено саздание высокопрофессионального коллектива, развитие высокой корпоративной культуры.

С первых дней работы в ОАО «Грознефтегаз» за молодым специалистом будут закрепляться наставники из числа опытных сотрудников, готовые не только ввести в режим и содержание работы, но и поделиться накопленным профессиональным опытом.

У молодых сотрудников ОАО «Грознефтегаз» существует отличная возможность внести свой вклад в модернизацию производства. С этой целью проводятся научно-технические конференции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия рассматривается как один из элементов по эффективнаму управлению кадрами. Кадровая стратегия имеет тесную связь со стратегией и целями развития компании и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективнаго управления человеческими ресурсами как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами стратегии компании (экономической, социальной, организационой, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику компании.

Целью кадровой стратегии компании является обеспечние своевременного обновления и сохранения количественного и качественного кадрового состава и его развития в соответствие с потребностями компании, требованиями действующих законов, состоянием рынка работы, которое достигается посредтвом обоснованого развития кадровой стратегии. В основе кадровой стратегии лежит принцип равенства индивидуальных целей и целей компании.

Существуют оснавные нормативно-правовые акты, регулирующие кадровую стратегию в компании, такие как Конституции РФ, Кодекс закона о труде, Федеральный Закон «Об основах государственной службы РФ» от 05.07.95 г., Федеральный Закон «Об общих принципах компании местного самоуправления РФ» от 12.08.95 г., Указа Президента РФ ««О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ»» от 17.09.95 г.

Под кадровой стратегией ООО «Берг» понимается общие установки и целенаправленная деятелность органов управления компаниям по развитию требований к сотрудникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой стратегии на ООО «Берг» состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в саздании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективнаго функционирования компания.

Главный принцип кадровой стратегии ООО «Берг» - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Главной целью кадровой стратегии в ООО «Берг» является развитие такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей компания.

Из выше изложенного, можно сделать вывод, что, на оснавании теоретических знаний и представлений о системе управления человеческими ресурсами и методах воздействия на кадры были изучены особенности управления кадров в ООО «Берг».

Было установлено следующее:

- неэффективна система отбора кадров изученного отдела;

- недостаточно эффективна компания службы управления человеческими ресурсами;

- имеет место низкая мотивации работы кадров.

Для решения указанных проблем в третьей главе выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «Берг».

Разработка комплекс мероприятий по закреплению рабочих и специалистов в ООО «Берг» предполагает решение следующих задач:

- разработать единую технологию привлечения специалистов в ООО «Берг»;

- усовершенствовать систему адаптации и обучения специалистов в компании;

- привлечь специалистов в ООО «Берг»;

- повысить эффективнасть работы специалистов.

Для достижения указанных задач были предложены следующие комплекс комплекс мероприятий.

Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ООО «Берг».