Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Берг»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современная система управления кадрами компании терпит радикальные изменения совместно со всем российским обществом. Значимость данных изменений вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее начале, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов компании. В следствии такая ситуация привела к тому, что, в данный момент, актуальной является проблема поиска новых подходов и принципов к управлению кадрами компании, а в частности к системе ее кадрового обеспечния.

Данная тема актуальна в связи с тем, что для преодоления экономического кризиса нужно решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления человеческими ресурсами компании. В связи с этим эффективнае управление человеческими ресурсами становится более важным и практически значимым. Несмотря на то, что в каждой компании существует подсистема управления человеческими ресурсами (управление кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение сотрудников, обучение и переподготовка кадров и т.д., до недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике. Но управления кадров, как правило, имели низкий организацнонный статус, являлись слабыми в професснональном отношенни. Они были структурно разобщены с другнми подразделеннями, которые выполнялн функцни управлення кадрами (подразделение работы и заработной платы, юридическое подразделение и др.). И, как следствне, он не являлся ни методнческим, ни информацнонным, ни координнрующим центром кадровой работы компании.

Современиым кадровым службам не достаточно только офармлять приказы и распаряжения, храннть кадровую информацню. Они постепенио должны преврощаться в центры по разроботке и реализаци стратегии оргонизации работы, цель которой повышенне производствениой, творческой отдачи и активнасти кадров, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечние справедливой оплаты работы и т.д.

Целью данной работы является анализ кадровой стратегии в системе стратегического управления компанией.

Для достижения цели требуется решить ряд задач:

1. Рассмотреть сущность, виды, типы понятия кадровой стратегии компания, стратегии управления человеческими ресурсами;

2. Изучить нормативно правовую базу при развитии кадровой стратегии компания;

3. Изучить характеристику ООО «Берг»;

4. Проанализировать кадровую стратегию ООО «Берг»;

5. Проанализировать инструментальную роль кадровой стратегии в стратегическом управлении кадрами ООО «Берг»;

6. Выявить проблемы и недостатки кадровой стратегии: пути преодоления;

Предметом исследования является кадровая стратегия в системе стратегического управления компанией.

Объект исследования - кадровая стратегия в системе стратегического управления компанией ООО «Берг».

Методологическая основа исследования. Для достижения поставленной цели, в работе используются, такие методы исследования как: анализ, обобщение, исторический, сравнительный методы исследования.

Информационной базой являются монографии, статьи в сборниках научных трудов, публикации в периодических изданиях, в Интернете, российских и западных ученых, посвященные теме исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1. Сущность, виды, типы понятия кадровой стратегии компания, стратегии управления человеческими ресурсами

Под стратегией компании, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в компанию. Важная составная часть стратегически ориентированной стратегии компании — ее кадровая стратегия, которая опредиляет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении трудовых ресурсов. Цель кадровой стратегии — обеспечние оптимального баланса процессов обновления и сохранения численого и качественного кадрового состава в соответствие с потребностями самой компании, требованиями действующих законов и состоянием рынка работы.

Термин «кадровая стратегия» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система осознанных и опредиленным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих трудовой ресурс в соответствие с долговременной стратегией компании.

Часто при широком понимании кадровой стратегии необходимо обращать внимание на особенности реализации стиля руководства и властных полномочий. Косвенно это находит свое отражение в философии компании, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Таким образом, комплекс мероприятий по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами компании.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредтвенных взаимосвязей между сотрудниками, так и во взаимосвязях между сотрудниками и компанией в целом.

В этом смысле, например, слова «кадровая стратегия нашей компании состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [31, С.44].

Кадровая стратегия в компании включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку сотрудников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование работы;

- саздание благоприятных условий для сотрудников компания и др. [37, С.220].

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективнасти и конкурентоспособности компания — обеспечние высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с кадрами не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс взаимодействия с кадрами должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой системе.

Таким образом, в настоящее время функция управления человеческими ресурсами на отечественных компаниях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей компании. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая стратегия и кадровое планирование. Они являются отражением миссии, стратегии и планирования компания в плоскости трудовых ресурсов. Выделяют три базовых стратегии функционирования компаний: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия.

1.2. Нормативно правовая база при развитии кадровой стратегии компания

Свою работу органы системы кадрового обеспечния компании строят в соответствии с нормативно-правовыми актами, которые регулируют и саздают условия для эффективнаго ее функционирования.

Нормативно-правовое обеспечние – это совокупность актов организационого, организационо-методического, организационо-распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные матириалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечния компании и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения [36, С.58].

Нормативно-правовое обеспечние саздает условия для эффективнаго процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечния компании. Оно состоит в компании разработки и применения методических актов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечния.

Группировка матириалов, характеристика их содержания, примеры актов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Нормативно-правовые акты системы кадрового обеспечния компании

Окончание таблицы 1

Источник: Шмидт В.Р. Молодой специалист в компаниии в вузе: опыт модернизации профессионального образования США и Австралии // Труд за рубежом. - 2010. - №3 (55). - С. 19 – 26.

Ответственность за обеспечние нормативно-правовыми актами несут соответствующие подразделения компании (например, юридический отдел).

На основе типовых актов с учетом особенностей компании сотрудники службы управления человеческими ресурсами разрабатывают акты для внутреннего использования.

Правовое обеспечние состоит в использовании средтв и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечния с целью достижения эффективнай деятелности компании [34, С.123].

Итак, развитие нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечния в компаниях осуществляется, в первую очередь, на основе:

1. Конституции РФ;

2. Кодекса закона о труде;

3. Федерального Закона «Об основах государственной службы РФ» от 05.07.95 г.;

4. Федерального Закона «Об общих принципах компании местного самоуправления РФ» от 12.08.95 г.;

5. Указа Президента РФ «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» от 17.09.95 г.

Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы, являются: методы отбора и назначения сотрудников, критерии их продвижения по службе, принципы компании их работы и рабочего времени, система увольнения и т.п.

Таким образом, любая компания строит кадровую стратегию в соответствии с нормативно-правовымиактами, которые регулируют и саздают условия для эффективнаго ее функционирования.

Существуют оснавные нормативно-правовые акты, регулирующие кадровую стратегию в компании, такие как Конституции РФ, Кодекс закона о труде, Федеральный Закон «Об основах государственной службы РФ» от 05.07.95 г., Федеральный Закон «Об общих принципах компании местного самоуправления РФ» от 12.08.95 г., Указа Президента РФ ««О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ»» от 17.09.95 г.