Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Берг»).pdf

2. ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ РОЛЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «БЕРГ»

2.1. Характеристика ООО «Берг»

Правовой статус ООО «Берг» обусловлен организационо-правовой формой деятелности. Прежде всего, ООО «Берг» является коммерческой компанией, то есть действует на рынке с целью извлечения прибыли.

Как общество с ограниченной ответственностью, ООО «Берг» признается хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на опредиленные уставом доли, а учредители общества несут ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости внесенной доли.

Юридический адрес: г. Хабаровск, ул. Ленина, д.74.

Оснавные направления деятелности - оптовая и розничная торговля.

В своей деятелности ООО «Берг» руководствуется нормами гражданского законодательства, прежде всего, ГК РФ (в части, касающейся правового положения юридических лиц и договорных обязательств), Федерального закона от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также рядом других нормативных актов.

Общество действует на оснавании устава. В соответствие с уставом и штатным расписанием разработана организационая структура общества.

Организационая структура ООО «Берг» является линейно-функциональной.

Структура компании представлена двумя направлениями деятелности - общие организационные вопросы и коммерческая деятелность компании (построение организационой структуры по функциям).

Директору непосредтвенно подчиняется бухгалтерия, секретарь, а также два заместителя, один из которых курирует решение общих вопросов, а другой решает коммерческие вопросы.

На директора возлагаются общеорганизационные функции. Он ведет работу с оптовыми поставщиками, подписывает и заключает договора, разрабатывает оснавные экономические и социальные направления деятелности компании, координирует работу подчиненных, осуществляет контрольные функции по отношению к сотрудникам компании, утверждает структуру компании.

Оснавная масса работы приходится на менеджеров по продажам в городе Хабаровске. Они непосредтвенно ведут работу с клиентами, занимаются поиском новых партнеров, ведут переговоры и занимаются оформлением договорных отношений с клиентами.

Достоинство данной организационой структуры заключается в том, что распределение функций между разными звеньями одной компании позволяет добиться общей цели компании - завоевание товарного рынка г. Хабаровске, вытеснение конкурентов.

Вместе с тем, следует отметить и недостатки, а именно, неравномерное распределение полномочий у заместителей генерального директора (большой объем работы приходится на заместителя генерального директора по коммерческим вопросам), недостаток исполнителей, информация от подчиненных к начальнику проходит долгий путь - через звенья среднего руководящего состава.

В таблице 2 приведены общеэкономические показатели компания.

Таблица 2

Оснавные экономические показатели в ООО «Берг»

за 2014-2016

В целях повышения эффективнасти работы компании рекомендуется упростить структуру управления, подчинив заведующего складом непосредтвенно генеральному директору, а менеджеров по продажам объединить в отдел продаж.

В 2016 году объем реализации продукции составил 240,6 млн. руб., что в три раза превышает объем продукции в 2014 году, и практически в 2 раза по сравнению с 2015 г. За 2015-2016 гг. объемы производства увеличивались равным темпом. По сравнению с 2014 годом объем производства увеличился на 91,4%, что обусловлено ростом числа контрактов на производимую компаниям продукцию.

Что касается остальных экономических показателей, то в период с 2014 г. по 2016 г. произошли значительные изменения в сторону увеличения. Например, прибыль увеличилась на 193% с 2014 г. по 2016 г.

Произошло существенное увеличение оснавных фондов компания с 2014 г. по 2016 г. на 24%. Исследуя полученные данные можно сказать, что компания постоянно развивается, растет прибыль и объем производства.

Исходя из вышеизложенного как общество с ограниченной ответственностью, ООО «Берг» признается хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на опредиленные уставом доли, а учредители общества несут ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости внесенной доли. Организационая структура ООО «Берг» является линейно-функциональной. Директору непосредтвенно подчиняется бухгалтерия, секретарь, а также два заместителя, один из которых курирует решение общих вопросов, а другой решает коммерческие вопросы.

В 2016 году объем реализации продукции составил 240,6 млн.руб., что в три раза превышает объем продукции в 2014 году, и практически в 2 раза по сравнению с 2015 г. За 2015-2016 гг. объемы производства увеличивались равным темпом. По сравнению с 2014 годом объем производства увеличился на 91,4%, что обусловлено ростом числа контрактов на производимую компаниям продукцию.

Что касается остальных экономических показателей, то в период с 2014 г. по 2016 г. произошли значительные изменения в сторону увеличения. Например, прибыль увеличилась на 193% с 2014 г. по 2016 г.

Произошло существенное увеличение оснавных фондов компания с 2014 г. по 2016 г. на 24%. Исследуя полученные данные можно сказать, что компания постоянно развивается, растет прибыль и объем производства.

2.2. Анализ кадровой стратегии компания

Основой оценки трудового потенциала компании является численость кадров, рабочая среда, средтва и уровень подготовки специалистов.

Изменение числености кадров по категориям представлено в таблице 3.

Таблица 3

Динамика числености кадров в ООО «Берг»

за 2014-2016 гг. по категориям

На оснавании данных, представленных в таблице 3 можно заключить, что численость начальников за указанный период изменилась в 1,46 раза, численость специалистов к 2016 году увеличилась на 18% по сравнению с 2014 годом, тем самым, в период с 2014 по 2016 гг. имелась тенденция увеличения числености специалистов.

Темпы роста рабочих увеличились в 2016 году по сравнению с 2014 г. и составили 56%.

В целом, представленные в таблице 3 данные свидетельствуют об увеличении числености кадров на 46% в 2016 году по сравнению с 2014 годом. Наибольшие темпы роста наблюдаются по категориям «начальник» и «рабочие», причем по последней категории в абсолютном плане рост выше, чем по категории «начальники». По доле сотрудников каждой категории можно заключить, что в структуре кадров за исследуемый период преобладают рабочие (68,0% - в 2016 году), доля специалистов в структуре кадров за три года снизилась на 27%, доля начальников, напротив, в структуре кадров также снизилась на 5,8% в 2016 году по сравнению с предыдущим годом. Что касается образовательного уровня сотрудников ситуация стабильна. В 2014 и 2015 годах все сотрудники компании имеют образование либо высшее, либо техническое. В 2016 году структура образовательного уровня немного видоизменилась, т.к. впервые был принят кадры с незаконченным высшим образованием, но некоторые из них уже имеют техническое образование.

Из выше изложенного, можно сделать вывод, что, удельный вес сотрудников с незаконченным высшим образованием к общему числу сотрудников всего составил 4%, с техническим 72%, и с высшим 42%. Важным фактором является то, что все вспомогательные и оснавные рабочие работают по своей специальности.

Согласно анализу возрастной структуры кадров наблюдается устойчивая тенденция к увеличению сотрудников в возрасте 30-32 лет.

Так, в 2016 году их доля составила 28%, в то время как в 2015 и 2014 году 6-7%. Также численость кадров в возрасте 18-25 лет 17%, по сравнению с 2014 и 2015 годами увеличилась 2% и 3% соответственно. Связано это с тем, что политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессиональных навыков.

Удельный вес сотрудников в возрасте 37-50 лет снизился в 2016году до 16%, в 2015 и 2014 годах он был равен 41 и 28% соответственно. В данном случае компания нацелена на долгосрочную перспективу развития бизнеса, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников.

Что касается половозрастных характеристик сотрудников - преобладающая доля мужчин. Их количество превышает количество женщин. Так, в 2016 году удельный вес женщин составил 32%, мужчин 68%. В 2015 - 14% и 86% соответственно, в 2014 году 10% и 90%.

В этом случае данную ситуацию можно объяснить тем, что в оснавном преобладают не экономические, а технические специальности, где традиционно большинство мужчин.

Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что компания начала свое существование совсем недавно, и большинство сотрудников пришли «готовыми» специалистами.

Однако за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как компания представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров.

Из выше изложенного, можно сделать вывод, что, в 2016 году доля сотрудников со стажем 1-3 года увеличилась на 17% по сравнению с 2014 (в 2014 г. - 10%) и на 20% по сравнению с 2015 г. (в 2015 г. - 7%). Удельный вес сотрудников со стажем 3-5 лет в 2016 году составил 12%, в 2014 и 2015 - 5 и 9% соответственно. Категория 5-10 лет в 2016 году составила 43%, в 2014 - 17%, в 2015 - 25%. И сотрудники, стаж которых более 10 лет составили следующие проценты: 2016 - 68%, 2015 - 54%; 2014 - 32%.

Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как компания предпочитает сама «взращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.

В таблице 4 приведена структура валового оборота рабочей силы в ООО «Берг» за 2014-2016 гг.

Таблица 4

Динамика приема и увольнения в ООО «Берг» за 2014-2016 гг.

Из выше изложенного, можно сделать вывод, что, из данных, представленных в таблице 4 можно заключить, что число принятого кадров превышает число уволенных на протяжении 2014-2016 гг. Однако к 2016 году найм кадров увеличился, при этом увеличилось число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины возросло на 35,3%, а число уволенных по другим оснаваниям не изменилось за три года, а в 2015 году даже сократилось на 33%.

Рассчитаем показатели текучести кадров.

1. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) - по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднему списочному числу сотрудников за тот же период (Nппп).

Для оценки состояния текучести кадров рассчитаем экономические показатели, характеризующие динамику кадров.

2. Коэффициент оборота по приему, то есть отношение числа принятых за период (Nпр.) к среднему списочному числу сотрудников за тот же период (Nппп).

3. Коэффициент оборота по увольнению, то есть отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу сотрудников за тот же период.

Данные расчетов по показателям текучести кадров представим в таблице 5.

Таблица 5

Показатели текучести, приема и оборота по кадрам в ООО «Берг» в 2014-2016 гг.

Из выше изложенного, можно сделать вывод, что, из таблицы 5 видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2014-2016 гг. году, при этом численость кадров к настоящему времени уменьшилась за счет выбытия сотрудников по причинам, связанных с увольнением по собственному желанию. Оснавная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой. За указанный период практически не изменились показатели, характеризующие оборот по приему (за исключением 2015 года). Это обусловлено тем, что компания ограничивает прием новых сотрудников, увольняя неэффективна работающий кадры.