Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы вызвана потребностью постоянного выявления и реализации резервов снижения затрат на предприятии на базе тщательного изучения и планирования затрат труда и разработке на их основе мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, совершенствованию мотивации, организации и оплаты труда. Таким образом, в условиях внедрения и развития разнообразных форм управления производством товаров и услуг все более актуальной становится проблема формирования политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Целью курсовой работы является рассмотрение политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Альянс».

Реализация цели предполагает решение следующих задач:

-изучение сущности мотивации трудовой деятельности и основных элементов мотивационного процесса;

-анализ моделей и мотивационных теорий в западном менеджменте;

-исследование проблем мотивации трудовой деятельности в российских организациях;

-представление организационно-экономической характеристики ООО «Альянс»;

-проведение анализа действующей системы мотивации персона ООО «Альянс»;

• исследование количественного и качественного состава персонала организации;
• обоснование ориентиров развития и формирования политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Предметом исследования является политика мотивации персонала организации. Объектом исследования является ООО «Альянс».

Период исследования - 2014-2016 годы.

Теоретическую основу курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики, социологии.

Методологическую базу исследования составляют диалектический и системный подходы; метод относительных и средних величин, метод сравнения, индексный метод, различные методы исследования систем управления и др.

Информационную базу написания курсовой работы составили: бухгалтерская и статистическая отчетность, данные оперативного учета ООО «Альянс», материалы выборочных наблюдений.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников.

---

1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

Все компании, настроенные на долгосрочное развитие, понимают, что главный актив, определяющий успешность бизнеса, - это их сотрудники [1].

Инвестиции в заботу о сотрудниках способствуют привлечению и удержанию в компании первоклассных специалистов и обеспечивают хорошую репутацию работодателю. Именно поэтому, в отличие от кризиса 2008 г., когда на предприятиях шла серьезная "чистка" кадров, сегодня управляющие бизнесом стараются в последнюю очередь смотреть на социальный пакет сотрудника как на возможность дополнительного сокращения расходов. Более того, для удержания ценных кадров во многих компаниях задумываются о повышении мотивации персонала к работе на предприятии, состав льгот для ценных специалистов продолжает расширяться, что требует более внимательного подхода к формированию мотивационных программ. Мотивация труда персонала на предприятии, направленная на создание условий для обеспечения результативности работы, является важным звеном в системе управления предприятием. Можно выделить три уровня мотивирования персонала [3].

Таблица 1.1

Три уровня мотивирования персонала [13]

Уровни	Знания менеджера	Умения менеджера
Отдельный человек	Психология личности: потребностно-мотивационная сфера человека, ценностные ориентации, характерологические и психофизиологические особенности, защитные механизмы	Руководители должны знать своих сотрудников, разрабатывать индивидуальные программы развития и стимулирования
Отдельная группа	Процессы командообразования, групповая динамика	Руководители должны знать общие законы развития группы, уметь использовать их в своей работе, быть лидерами, уметь формировать команду, ставить цели, распределять задачи, координировать деятельность всех и каждого

Окончание таблицы 1.1

Организационный

Организация процессов работы, отношение к сотрудникам

Процедуры работ, политика и культура отношений с сотрудниками

Мотивация - это сложная функция, требующая от руководителя знания внутренних побуждений сотрудников к выполнению ими своей работы [4].

Эти знания являются «ключом» к управлению людьми. В настоящее время доказано, что каждому человеку свойственна мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям.

---

О мотивировании можно говорить только по отношению к человеку с развитой личностью. В поведении людей с неразвитой личностью доминирует адаптивность, а не целеполагательная мотивированность. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице [2]. Одним из первых теоретиков содержательной теории мотивации был медик и психолог Абрахам Маслоу, который надеялся нащупать иерархическую структуру поведенческих мотивов.

Таблица 1.2

Иерархия потребностей по А.Маслоу [7]

Описание потребности	Мероприятия организации по удовлетворению потребности
Физиологические потребности
Это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой, отдыхе и т.п., обеспечивающие выживание человека	Выплата соответственной заработной платы, обеспечение занятости с обязательным отдыхом как в процессе самой работы (особенно при монотонном труде), так и на более продолжительные периоды (отпуск)
Потребность в безопасности и стабильности (в защищенности)
Отражает стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, контроля событий своей жизни. Безопасность своего существования человек рассматривает через предсказуемость событий, стабильность жизнедеятельности, постоянства социума и отношений в нем между членами.	Организация в этом случае гарантирует ему постоянную работу, страхование, пенсионное обеспечение, правила при увольнении, справедливые для всех

Продолжение таблицы 1.2

Потребности в принадлежности (потребности в любви и заботе)
Выражают желание быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества		Формирование корпоративной культуры как общности, при которой у человека формируется положительный образ группы и себя в ней (отражается в понятии «МЫ»), а также создание благоприятного психологического климата в коллективе. Совместное решение задач, участие в общественной жизни организации, своей группы. Организация, удовлетворяющая эту потребность, может быть уверена в лояльности к себе со стороны своих сотрудников
Потребности в общественном признании (статусе), в уважении
Это потребность человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении / определении социального положения		При положительном формировании образа «МЫ» человек тем не менее стремится быть индивидуальностью, быть исключительным и ценимым другими людьми. Организация способна дать человеку возможность почувствовать свою индивидуальность и ценность, предоставляя важные посты, индивидуальные льготы, регалии, повышая в должности
Потребность в самореализации
Маслоу считал, что человек хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может		Учитывая этот уровень потребностей, организация может предоставлять карьерный рост, выбирая кандидатов на повышение по заранее отговоренным условиям, способствовать разным формам обучения, предоставляя большую ответственность при решении задач, расширяя спектр разнообразия и сложности
А. Регуляторы мотивации или гигиенические факторы (по Герцбергу)
1. Рабочая сила	2. Вознаграждение		3. Чувство безопасности
Рабочее место Уровень шума Фоновое звучание музыки Эргономика Столовая Дизайн Удобства Физические условия	Зарплата и прочие выплаты Выходные Дополнительные выгоды Медобслуживание Социальные услуги		Опасение стать лишним. Ощущение принадлежности к компании. Уважение и одобрение окружающих. Приемлемый стиль управления. Отношения с окружающими. Осведомленность о том, как в компании обращаются с работниками
Б. Главные мотиваторы
4. Личностное развитие	5. Чувство причастности		6. Интерес и вызов
Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обучения	Владение информацией Консультации Совместное принятие решений Коммуникация Представительство		Интересные проекты Развивающий опыт Возрастающая ответственность Обратная связь с продвижением к цели Содержание вызова

---

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы [16].

┌───────────────────────────┐

┌───────────┤Благоприятные условия труда├───────────┐

│ └────┬───────────────┬──────┘ │

│ │ │ │

┌───────┴─────────┐ ┌────┴─────┐ ┌───────┴────────┐ ┌───────┴──────┐

┌─┤Творческий подход│ │Лояльность│ │Желание развития│ │ Эффективность├──┐

│ └─────────────────┘ └────┬─────┘ │ компетенции и │ │управленческих│ │

│ │ │профессионализма│ │ функций │ │

│ │ └───────┬────────┘ └──────────────┘ │

│ ┌──────────┐ ┌─────────┴──────┐┌───────┴────────┐ ┌───────────────┐ │

├─┤Новые идеи│ │Удержание потен-││Рост и развитие│ │Слаженность ├─┤

│ └──────────┘ │циала знаний,││организации │ └───────────────┘ │

│ ┌─────────────┐│ноу-хау, клиен-│└────────────────┘ ┌───────────────┐ │

├─┤Новые способы││тов │ │Скоординирован-├─┤

│ └─────────────┘└────────────────┘ │ность │ │

│ ┌───────────┐ └───────────────┘ │

└─┤Интенсивная│ ┌──────────────┐ │

│активность │ │Интегрированн-├──┤

└───────────┘ │ность │ │

└──────────────┘ │

┌──────────────┐ │

│Преодоление ├──┤

│бюрократизма │ │

└──────────────┘ │

┌──────────────┐ │

│Сокращение │ │

│издержек на ├──┘

│контроль │

└──────────────┘

Рисунок 1.1 - Система благоприятных условий труда [5]

┌────────────┐Формирует общие┌───────────────────┐

│ │цели │- Достижение │

│ │требования к │ стратегических │

│ │работе │ целей и задач │

│Руководство ├──────────────\│ компании │

│компании ├──────────────/├───────────────────┤ /└─────────┘\

│ │ │- Критерии │ / \ ┌──────────┐

│ │ │ результативности;│/ Анализ \│Балансовая│

│ │ │- Своевременность │\ работы и /│ комиссия │

│ │Формируют │ исполнения │ \ результатов / └────┬┬────┘

│ │требования по │ должностных │ \┌─────────┐/ \/

│ │оценке │ обязанностей; │ ┌──────────┐

│ │должностей │- Соблюдение │ │ Протокол │

│Руководители├──────────────\│ внутренних │ └──────────┘

---

│отделов ├──────────────/│ регламентов; │ ┌──────┐

│ │ │- Качество │ │Приказ│

│ │ │ выполнения работы│ └──────┘

│ │ │ и т.д. │

│ │Анализирует ├───────────────────┤

│ │рынок труда и │- Определение норм │

│Отдел │зарплат │ и стандартов │

│персонала ├──────────────\│ работы; │

│ ├──────────────/│- Мониторинг оплаты│

│ │ │ труда │

└────────────┘ └───────────────────┘

Рисунок 1.2 - Модель балльной системы стимулирования персонала [6]

Высокую мотивацию персонала к результативному труду должен обеспечить организационный механизм мотивации персонала (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 - Организационный механизм мотивации [9]

В основу мотивационного механизма положен целевой подход к управлению, ориентирующий сотрудника на достижение конечных результатов. Работник всегда должен знать к чему стремиться [8].

Представляет интерес сравнительный анализ двух этапов системы мотивации, рассмотренный в таблице 1.3. Мотивационный процесс на российских предприятиях протекают следующим образом [8]:

Таблица 1.3

Последовательность изучения системы мотивации трудовой на предприятии

Первый этап Привлечение и стабилизация	Второй этап Поощрение и развитие
Снижение себестоимости в результате экономии	Получение дополнительного дохода от внедрения стимулирующих методов
Формирование установки на максимальную производительность	Достижение стимулированного уровня производительности
Выбор характера вознаграждения	Материальное вознаграждение и вербальное поощрение
Поощрение за конечные результаты работы коллектива	Поощрение за индивидуальные успехи

Таким образом, в силу различных мотивов, проявляющихся в зависимости от их приоритетности и важности в каждом отдельном случае по-разному, может возникнуть конфликт, который должен быть улажен. Уже само желание достичь успеха в профессиональной деятельности является решающим фактором в разрешении конфликта [10].

Таким образом, мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работника в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Недостатки в мотивации труда вообще и в организации различных стимулирующих факторов в частности прямо сказываются на общем характере мотивационных процессов в российских организациях. Несмотря на провозглашенную социальную направленность всех трудовых стимулирующих систем, решить проблемы в сфере повышения эффективности трудовой и производственной деятельности пока удается [14].

---