Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность конфликтов и конфликтного поведения).pdf

Конфликты привлекали и привлекают внимание исследователей и практиков социологии, психологии и менеджмента, поскольку именно эта форма отношений нередко содержит в себе очень большой разрушительный потенциал, угрожающий как отдельному человеку, семье, предприятию, так и целым народам, странам. Конфликты как социальная проблема упоминаются еще в древнекитайской и античной философии.

Представления о конфликтах существенно обогащаются вместе с развитием научной социологии. Первые социологические модели конфликта закономерно строились на идее универсальности законов живой природы, и конфликт рассматривался как одна из форм борьбы между людьми.

К этой категории работ относятся конфликтологические теории Т. Мальтуса, Г. Спенсера, Л. Гумпловича, У. Самнера, часто называемые социал-дарвинизмом поскольку эти исследователи и их последователи утверждали необходимость и неотвратимость конфликтов. Они рассматривали конфликт по аналогии с борьбой за существование в природе. Взгляды представителей этого направления не были однородными. Так, например, Л. Гумплович, считал, что конфликты не являются единственно важным социальным процессом. Не менее значим процесс социального единения, на основе которого возникают более широкие социальные общности и государства. Но и в этих процессах конфликт играет решающую роль, так как социальные группы объединяются именно в результате конфликта.

Вторая половина XIX века ознаменовалась в конфликтологии разработкой К. Марксом классового подхода. Этот подход ориентирует на поиск источника конфликта в порочности социальной системы. Критики К. Маркса отмечают, что он придает классовой борьбе исключительное значение, и хотя история всех прежних обществ тоже есть история конфликтов, она не является – по крайней мере не обязательно является – историей классовой борьбы^[2]. Р. Дарендорф утверждает, что любое общество принизано рассогласованием, социальные конфликты присущи любому обществу, и каждое общество основано на том, что одни его члены осуществляют принуждение к другим. Таким образом, Р. Дарендорф рассматривает конфликт шире, чем К. Маркс.

Но если Р. Дарендорф – поздний критик теории К. Маркса, то Г. Зиммель, считающийся основателем конфликтологии, уже в начале ХХ века отмечал, что историю культуры можно рассматривать как историю конфликтов и примирений, сходств и различий между людьми и социальными группами. Он возвращается в какой-то мере к античным представлениям о природе человека и показывает, что конфликты многообразны и в основе их лежит природа человека. В своей работе «Человек как враг» он пишет о враждебности как основе человеческих отношений наряду с другой – симпатией между людьми^[3]. Автор показывает, что социальный конфликт неизбежен, социальный антогонизм присутствует не только между группами, но и между отдельными людьми. Он раскрывает смысл социологической трагедии: социализация в обществе создает угрозу индивидуальности человека, единству его личности. Исследователь выявляет закономерности, определяющие силу враждебности и тенденций к объединению в социальные группы. В то же время Г. Зиммель один из первых отметил позитивные для социальной общности функции конфликта – сохранение и укрепление социальной системы как целостности, сплочение и унификация социального организма. Традиционно взгляды Г. Зиммеля на конфликт относят к функционализму. Г. Зиммель рассматривает конфликтные проявления враждебности как функции «защитного клапана». Конфликт дает выход чувству враждебности, чтобы отношения между антагонистами не взорвались.

К настоящему времени разработано немало моделей конфликтов и их социальной детерминации. Большая их часть может быть отнесена либо к развитию диалектической теории, либо к направлению конфликтного функционализма.

К диалектической модели относится концепция социально-классового конфликта К. Маркса, фиксирующая противоречия между уровнем развития производительных сил и характером производственных отношений как источник социального конфликта, теория М. Вебера^[4], а также диалектическая концепция конфликта Р. Дарендорфа.

Анализ социологического знания о конфликте, его функциях и значении для развития социальных структур, а также выявленные тенденции его изучения позволяют сформулировать основные положения, которые можно использовать для определения общего и специфического в таком феномене, как организационные конфликты.

Любой человек, а также та или иная социальная группа постоянно реализуют те или иные социальные действия. По М. Веберу, введшим это понятие в научный оборот, под социальными действиями понимаются такие, которые соотносятся с действиями других людей или ориентируются на них.

Социальное действие осуществляется субъектом, включенным в социальную систему, который занимает в ней определенную позицию и выполняет определенные социальные роли, имеет потребности разного типа и обладает волей. Этот субъект часто является членом группы, если это членство облегчает удовлетворение его потребностей^[5]. Действие направлено на объект, обладание которым прямо или косвенно связано с удовлетворением потребности. Субъект в своем движении применяет те или иные средства или методы, использование которых регулируется ценностями, нормами, ролевыми ожиданиями социума. Достигнутый результат обусловливает новое состояние социальной системы, в которую субъект включен.

Нетрудно заметить, насколько может быть насыщено противоречиями как основой для конфликта социальное действие. Субъект может быть в противоречии с группой, в которую включен, будучи вынужден действовать в противоречии с целом рядом своих потребностей. Он может быть вынужден применять средства, которые противоречат его индивидуальным ценностям, он может быть ограничен в доступе к объекту в силу своих статусных или ролевых характеристик и пр.

Обобщая результаты многочисленных исследований конфликта и предлагаемых схем его анализа, выделим основные его составляющие. Представляется очень продуктивным подход К. Боулдинга, обосновавшего выделение статического и динамического аспектов конфликта^[6].

Статические составляющие конфликта:

- субъекты конфликта (кто является сторонами конфликта);

- сфера жизнедеятельности, в которой назревает или реализуется конфликтное взаимодействие;

- Объект или ресурс, из-за которого разворачивается конфликт:

- цель. Л. Козер, различая объект и цель, писал, что объектами могут быть ценности, статус, власть, ресурсы, а целью – нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение противника;

- условия, в которых возникает и развивается конфликт. По А. Гидденсу, это социальная система, социальные практики, в которые включено конфликтное взаимодействие^[7].

Динамические составляющие конфликта:

• вид конфликта. Выделено очень много видов конфликтов по самым разным основаниям: по наличию и отлаженности каналов урегулирования, по степени вовлеченности, по месту протекания, по статусу и типу участников, по значимости последствий и пр.;
• движущие силы. А.Г. Здравомыслов имеет в виду те потребности, интересы и (или) ценности, которые побуждают участников войти в конфликтное противостояние и борьбу^[8]. А. Гидденс полагает, что следует выявлять, какой тип противоречия (экзистенциальный или структурный лежит) в основе конфликта^[9].
• сила сторон;
• отношения между сторонами;
• осознанность сторонами своего участия в конфликте и его основных характеристик;
• методы, которые используют стороны, особенно важно различать насильственные и ненасильственные методы;
• динамика конфликта как совокупности реакций сторон на возникающие стимулы;
• этап конфликта: возникновение, эскалация, ослабление и трансформация конфликта, завершение.
• функциональность-дисфункциональность конфликта.

1.2 Особенности организационных конфликтов

Сложность конфликтов в организации состоит и в том, что там могут иметь место множество конфликтов самого разного типа. Практически все исследователи организационных конфликтов признают, что в организации конфликты могут разгораться самые разные. Например, внутриличностные, носителями которых могут быть сотрудники, находящиеся в конфликте с самими собой по причинам, не связанным с организационными процессами. Точно так же могут иметь место межличностные конфликты на основе личной неприязни, могут конфликтовать между собой рабочие разной политической ориентации и т. д. Любой конфликт является индикатором какого-либо неблагополучия, столкновения потребностей, интересов и ценностей. Но перечисленные конфликты не являются организационными по своей природе, хотя могут самым неблагоприятным образом сказываться на положении дел в организации и прямо влиять на ее эффективность. Н.И. Шило называет конфликты в организации конфликтным полем^[10].

Это вполне объяснимо, поскольку в конфликтном поле организации существуют не только различные по типу конфликты, но на фоне одного большого конфликта «можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно «меньших» конфликтов, от успеха которых зависит победе в «большом» конфликте. Конфликты в организации встроены в каждодневное взаимодействие членов организации, часто протекают в скрытой, незавершенной форме^[11]. Нужно отметить и то, что речь здесь, безусловно, идет не только о прямом взаимодействии, но и опосредованном.

Для описания основных стратегий поведения в конфликтной ситуации чаще всего используется типология К.Томаса –Р.Килменна, в основе которой лежат варианты приоритетов в учете субъектом своих интересов и интересов второй стороны^[12].

Соперничество характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но без учета интересов второй стороны. Стратегия соперничества обычно используется сторонниками быстрых решений, людьми, уверенными в своей правоте или своих правах, считающих, что у них достаточно ресурсов (материальных или/и психологических) для подавления сопротивления. Используются силовые приемы и психологическое давление для достижения цели, не учитываются интересы второй стороны, проявляется авторитарность.

Сотрудничество характеризуется высокой степенью личной вовлеченности и сильным желанием объединять свои усилия с другими для разрешения противоречия. Эту стратегию используют приверженцы партнерского стиля, обладающие умениями вырабатывать совместно с другими оптимальные решения, полностью удовлетворяющие обе стороны, а также способные находить единомышленников.

Стратегия компромисса заключается в таком поведении, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Люди, способные к компромиссам, игнорируют разногласия в позициях, умеют идти на уступки в целях принятия хоть какого-нибудь, пусть частично удовлетворяющего обе стороны, решения.

Избегание конфликта связано с отсутствием существенной личной заинтересованности, проявляется в уклонении от принятия любого решения в конфликте. Нередко к нему прибегают люди, боящиеся напряжения, неприятностей, а также те, кто может себе это позволить.

Стратегия приспособления проявляется в стремлении кооперироваться с другими, но без выраженного личного интереса. Субъект склонен войти в положение второй стороны, его поведение носит альтруистический характер.

1.3 Организационная культура как контекст управления конфликтным поведением

В литературе, посвященной исследованиям организационных изменений, широко представлена позиция о том, что организационные изменения должны в обязательном порядке сопровождаться изменением организационной культуры (ОК) предприятия^[13].

Модель AGIL (адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность) американского социолога Т. Парсонса также следует данному подходу. Суть ее в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями^[14]. Данная модель исходит из того, что ценности ОК являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, такая культура будет способствовать успеху организации.

В соответствии с основными тенденциями мирового социально-экономического развития и требованиями стратегии развития России до 2020 года менеджмент предприятий и организаций формирует стратегии организационного развития, предполагающие глубокую модернизацию производств и перехода в инновационный формат работы. Как отметил президент РФ, ежегодное повышение производительности труда в России должно составлять 5–6%^[15]. Это означает, что перед персоналом предприятий и организаций ставятся конкретные цели инновационного характера.

Гнев, раздражительность, враждебность являются классическими проявлениями конфликтности. В организации, чувствуя хроническую усталость, зависимость от руководства, испытывая проблемы при выполнении работы, сотрудники, возможно, далеко не всегда будут демонстрировать открытую конфронтацию. В этом случае симптомы стресса могут служить косвенными индикаторами конфликтности отношений.

В условиях организационной культуры (далее – ОК) с выраженным адхократическим компонентом сотрудники, приверженные ценностям творчества, рассматривают новые задачи как интересные вызовы, и стресс развивается в форме эустресса. Они испытывают повышение жизненных сил и творческих возможностей. Но насколько долго и без негативных последствий общего адаптационного синдрома это будет продолжаться, зависит от профессионализма менеджеров и самоуправления стрессом в форме эустресса в организации.