Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность конфликтов и конфликтного поведения).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Современный период развития российского общества предоставляет большие масштабы для исследования проблем управления и регуляции поведения на индивидуальном и организационном уровнях в конфликтных ситуациях.

В настоящее время в России сосуществуют как успешные инновационные, так и испытывающие многолетние трудности перехода к инновационному развитию предприятия. Исследование конфликта как социального фактора сдерживания инновационных процессов открывает новые перспективы выявления социальных регуляторов поведения персонала и повышения эффективности управления. Проблема приобретает особую остроту и новые возможности исследования в период смены управленческих парадигм

Цель исследования: разработка управленческих решений по минимизации конфликтных ситуаций современной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо последовательное решений следующих задач:

• выявить сущность конфликтов и конфликтного поведения;
• охарактеризовать особенности организационных конфликтов на предприятиях разных типов;
• указать роль организационной культуры как контекста управления конфликтным поведением;
• охарактеризовать разногласия и противоречия персонала организации – объекта исследования.

Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Причальное».

Предмет исследования – система управления поведением в конфликтных ситуациях.

Теоретико-методологические основы темы исследования: теории социального действия Т.Парсонса; организационной культуры Э.Шейна, К.Камерона и Р.Куинна; теории социального конфликта Л.Козера и Р. Дарендорфа; типология поведения в условиях конфликтного взаимодействия К.Томаса и Р.Килмена; теория организационного поведения Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвис.

Практическая значимость работы состоит в разработке и эмпирической апробации комплекса управленческих решений по минимизации конфликтных ситуаций современной организации, кроме того, в условиях доработки, итоги исследования могут составить основу совершенствования консультационной работы и корпоративного обучения менеджеров предприятий по управлению организационными конфликтами.

1 Теоретико-методологические основы поведения персонала организации в конфликтных ситуациях

1.1 Сущность конфликтов и конфликтного поведения

Современный период в развитии российского общества предоставляет широкие возможности исследования фундаментальных проблем управления в области регуляции индивидуального, коллективного и организационного поведения. Это связано с тем, что происходит смена социальных регуляторов, обусловленная рыночными изменениями в экономике, глобализационными процессами, осознанием необходимости инновационного развития. Конфликт как предмет социологического исследования интересен сам по себе как значимый социальный феномен, так и с точки зрения открывающихся возможностей расширения знания о нем через изучение закономерностей социального поведения. Практически все основные процессы социального взаимодействия и их детерминанты можно отчетливо увидеть и детально проанализировать при столкновении с такой реальностью, как социальные конфликты.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Т.е. конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Роль конфликта в современной организации

Существуют три подхода к оценке конфликта.

1. Конфликт – негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

2. Конфликт — это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы. Однако таким конфликтом надо уметь управлять.

3. Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Характеристики конфликта

Конфликты могут принимать самую разную форму - от простой ссоры двух людей до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов. Несмотря на столь многочисленные проявления конфликтных взаимодействий в социальной жизни, все они обладают рядом общих характеристик. Так, всем конфликтам присущи четыре основных параметра:

– причины (факторы, вызывающие конфликт);

– острота (интенсивность, определяющаяся степенью вовлеченности в конфликт, которая зависит от значимости исхода конфликта для участников);

– длительность (продолжительность);

– последствия.

Виды конфликтов

Существует несколько классификаций конфликтов (рис. 19). Можно выделить следующие категории конфликтов.

1. По количеству и уровню участников: внутриличностные,  межличностные, межгрупповые и организационные.

2.  По характеру влияния: рациональные и иррациональные.

3.  По характеру причин: объективные и субъективные.

4.  По содержанию: общественные и частные.

5.  По проявлению: формальные и неформальные.

6.  По ранговым различиям: горизонтальные и вертикальные.

7.  По количеству причин: однофакторные и многофакторные^[1].

Основные виды конфликта представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Основные виды конфликта.

Конфликт представляет собой динамический процесс, включающий ряд этапов:

-  Скрытая стадия: противоречия не осознаются участниками конфликта, существует явное или неявное недовольство ситуацией.  

-  Формирование конфликта: формируются противоречия, выдвигаются требования (формальные лидеры, конфликтная группа).  

-  Инцидент –  событие, активизирующее действия участников конфликта.  

-  Активные действия сторон.  

-  Завершение конфликта – процесс, результат которого зависит от усилий всех участников конфликта.

Возможными моделями завершения конфликта являются:

1)  выигрыш – проигрыш; 

2)  выигрыш – выигрыш;  

3)  проигрыш – проигрыш.

-  Влияние последствий.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы. При этом нередко улучшаются социально-психологический климат в коллективе и взаимоотношение его членов.

К негативным последствиям конфликта относятся понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, агрессивность либо, напротив, отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными потерями рабочего времени, нарушениями дисциплины, ухудшением состояния здоровья работников, их уходом с предприятия.

Возможные негативные последствия конфликта можно минимизировать, если управлять им. Наиболее часто используемые методы управления конфликтами могут быть сведены к следующим:

-  организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;

-  постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;

-  привлечение дополнительных ресурсов (в том случае, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов: производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения службе и т.п.);

-  выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

-  административные методы управления конфликтом (например, перевод работника из одного подразделения в другое);

-  изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;

-  обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.

Факторы, вызывающие возникновение конфликта, можно разделить на три группы: индивидуальные характеристики человека, ситуационные условия, структурные факторы.

Индивидуальные характеристики человека играют важную роль в процессе конфликта. Часто именно различия в ценностях, восприятиях и суждениях, отношениях и убеждениях людей могут явиться причиной возникновения конфликтной ситуации. Реальным источником конфликта могут стать чувства относительно того, какие решения или действия являются правильными, а какие нет; предрасположенность к определенной реакции (положительной или отрицательной) на то или иное событие. Например, сотрудник, заинтересованный в автономной и независимой работе, по всей видимости, негативно отреагирует на попытки поставить его в условия жесткого контроля.

Реакция на конфликт также в значительной степени зависит от национальных особенностей и культуры поведения. Например, в Японии люди проявляют значительно меньшую склонность к явным, открытым конфликтам, чем, например, в США. В этих странах люди по-разному реагируют на конфликты и по-разному находят приемлемое решение: японцы стараются найти компромисс при возникновении конфликтной ситуации, в то время как американцы находят решение вопроса в результате противоборства сторон, участвующих в конфликте.

Ситуационные условия, такие как сложившаяся в организации система связей между сотрудниками, в определенных условиях могут способствовать развитию конфликта в случае, если они являются определяющим фактором во взаимоотношениях между людьми. В частности, на возможность возникновения конфликта могут повлиять следующие факторы:

-  слишком высокий уровень взаимодействия;

-  необходимость обеспечивать согласие сторон по каким-либо вопросам;

-  различия в статусе;

-  неопределенность ответственности сторон.

Структурные факторы, являющиеся причиной возникновения конфликтов, связаны с организацией работы в компании, ее стратегией и политикой, иерархией власти и т.д.

Например, причиной конфликта в отдельно взятом подразделении компании могут явиться цели. Например, цель производственного отдела по увеличению производительности не всегда согласуется с требованиями технической эксплуатации и безопасности: увеличение скорости работы станка с нарушением правил техники безопасности приведет к росту вероятности несчастных случаев на производстве и ускорению изнашивания оборудования.

В случае возникновения конфликтной ситуации люди реагируют на нее по-разному. Основные стратегии поведения в конфликте представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Модель индивидуальной реакции на конфликт

Соревнование предполагает, что одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь при этом с тем, как это повлияет на интересы другой стороны.

Сотрудничество имеет место в том случае, когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон.

Уход от взаимодействия. Примером данной стратегии является игнорирование конфликта, нежелание признавать его существование, стремление избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам.

Сглаживание конфликта — стремление одной из сторон конфликта поставить интересы другой стороны выше собственных.

Компромисс имеет место в том случае, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих.

Один и тот же участник конфликта в зависимости от складывающейся ситуации может использовать разные стратегии разрешения конфликта. Вместе с тем установлено, что в большинстве случаев люди следуют преимущественно одной из уже перечисленных стратегий.

К настоящему времени детально исследованы классовые и политические конфликты, а также этнические, трудовые и семейные. Конфликты в организациях имеют значительно менее продолжительную историю исследования по сравнению с конфликтами как более крупных социальных общностей, так и конфликтов внутри малых социальных групп. Поэтому представляется необходимым рассмотреть те научные представления о конфликте, которые сложились в научной социологии и выявить возможности их перенесения на организационные конфликты.