Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятие, сущность и особенности кадровой стратегии бюджетной организации).pdf

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. [6.C.33]

Кадровая стратегия организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. [10.C.87]

Кадровая стратегия тесно связана со всеми областями хозяйственной стратегии организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой стратегии происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой стратегии влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. [12.C.8]

Поскольку главной целью кадровой стратегии является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной стратегии организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п. [20.C.31]

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой стратегии можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой стратегии в организации. [19.C.85]

Основными направлениями кадровой стратегии организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труд; организация труда и рабочего места; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. [8.C.23]

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации (рисунок 2).

Рисунок 1.1. – Внешняя и внутренняя среда организации [21.C.13]

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая стратегия предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. [23.C.9]

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

- разработать кадровую стратегию, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы; [13.C.77]

- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

- внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров; [17.C.18]

- разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

- компьютеризировать работу службы управления персоналом;

- планирование потребности организации в персонале и др. [16.C.99]

Таким образом, организационные цели определенно воздействуют на кадровую стратегию организации.

Выводы:

Условием эффективности кадровой стратегии предприятия является зависимость от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на качество оказываемых услуг, использование материально-технических средств.[25.C.21]

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поскольку представленная работа осуществлялась в рамках реально действующей организации, актуальность выбранной темы обусловлена, помимо прочего, непосредственной практической деятельностью. [14.C.8]

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ в филиале «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»

2.1. Общая характеристика деятельности филиала «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»

В последнее десятилетие Российская Федерация столкнулась с рядом серьёзных геополитических вызовов, требующих всестороннего укрепления обороноспособности страны. Большой вклад в решение этой задачи вносит коллектив Управления гидротехнических сооружений №431 ─ филиал Главного управления №4 при Спецстрое России.

Формирование подразделения началось в 1995 году. Для обеспечения профильных мероприятий при возведении специальных объектов Министерства обороны РФ в составе Управления начальника работ №780 был создан гидротехнический участок. Спустя десять лет его преобразовали в филиал УССТ №4 ─ Управление специализированных работ №414.

Спецстрой России в пределах своих полномочий организует исполнение законодательства Российской Федерации, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, приказов и директив Министра обороны Российской Федерации в части, касающейся Спецстроя России, других нормативных правовых актов.

Основные направления деятельности:

• выполнение подводно-технических работ;
• осуществление гидротехнических строительно-монтажных операций;
• ведение специальных бетонных работ;
• проектирование и проведение водолазных и земляных работ;
• устройство бетонных и железобетонных конструкций;
• осуществление функций заказчика-застройщика.

В ходе своей деятельности Спецстрой России рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ему конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций в сфере деятельности при условии его планирования, оптимального использования и качественного развития.

Управление персоналом Спецстроя России основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления на всех иерархических уровнях управления.

Персонал Спецстроя России является носителем его корпоративной культуры и ценностей, способствует созданию доверительного отношения к деятельности Спецстроя России на региональном, государственном и международном уровнях.

Спецстрой России, как работодатель, и персонал выступают социальными партнерами, разделяющими цели развития и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой Спецстроя России.

Спецстрой России обеспечивает удовлетворение социальных и материальных потребностей персонала в соответствии с вкладом каждого работника в достижение стратегических целей. Расходы на персонал рассматриваются как долгосрочное инвестирование в развитие Спецстроя России.

Спецстрой России ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым работником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих работнику полностью реализовать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в соответствии с потребностями Спецстроя России и требованиями уровня должностной компетенции работника.

Рассмотрим организационную структуру филиала «УГС №431» при Спецстрое России, которая отражена на рисунке 2.1.

Организационная структура предприятия «УГС №431» создана по типу функциональной организационной структуры, она построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур из управления функциями.

НАЧАЛЬНИК ФИЛИАЛА - 1

Бухгалтерия

1/7

Отдел кадров

1/3

ПЕРВЫЙ ЗАМЕСТИТЕЛЬ НАЧАЛЬНИКА ФИЛИАЛА - 1

Заместитель начальника филиала - главный инженер -1

Помощник начальника филиала по правовым вопросам - 1

Отдел по технике безопасности и охране окружающей среды

1/4

Производственно-технический отдел

1/8

Заместитель начальника филиала по подготовке производства - 1

Растворо-бетонный узел

1

Строительно-монтажный участок №2 1/10

Строительно-монтажный участок №1 1/11

Начальник комплекса (строительного) - 1

Сметно-договорной отдел

1/4

Планово-экономический отдел

1/3

Секретарь руководителя 1

Арматурный цех

1/6

Отдел флота

1/4

Отдел механизации и автотранспорта

1/5

Отдел материально-технического снабжения

1/3

Рисунок 2.1 – Организационная структура филиала «УГС №431»

«УГС №431» возглавляет начальник, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед учредителями (собственниками предприятия) и трудовым коллективом. У начальника филиала есть два заместителя, которые осуществляют контроль работы начальников, существующих в «УГС №431» отделов.

Далее рассмотрим обеспечение «УГС №431» кадрами, а также проведем качественный анализ.

2.2.Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами в «УГС №431»ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами в свою очередь позволяет использовать больше возможностей, следовательно, увеличить прибыль организации.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности учреждения необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.