Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

на предприятии;

2) детализация, систематизация и конкретизация схемы управления

карьерой;

3) установление пошагового алгоритма управления карьерой и определение ответственных за проведение каждого этапа.

В целях управления деловой карьерой работника кадровой службе необходимо разработать его индивидуальный план развития.

Индивидуальный план развития работника, или индивидуальный план карьеры, – документ, содержащий описание целей работника относительно своего служебно-профессионального продвижения на длительный срок (до 5 лет), а также те меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей. Он должен в себе дополнительно содержать: информацию о возможных перемещениях сотрудника в рамках Компании; информацию о замещаемой должности; и другие сведения, необходимые для планирования карьеры сотрудника. Составляется руководителем или наставником сотрудника в ходе специальной индивидуальной беседы с ним («беседа по развитию» или «беседа по карьере»). Сотрудник должен принимать активное участие в составлении плана своего развития, говорить о своих потребностях, карьерных ожиданиях, о своих возможностях развиваться в том или ином направлении и так далее.

Компании всегда находятся в поиске новых инструментов и способов подкрепления и стимулирования трудовой активности персонала. И главное здесь – не переусердствовать. Парадоксально, но научно доказанный факт, что слишком сильная мотивация ухудшает достижение, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которое приводит к снижению эффективности работы.

Для того чтобы повысить лояльность персонала, можно оперативно предпринять определенные меры. Ввести такой бенефит, который покажет сотрудникам: компания о них заботится. Самое простое и не требующее больших затрат – приглашать в офис врача и/или массажистов. Дни, в которые они посещают компанию, назовите «Днями красоты и здоровья». Если есть финансовая возможность, ангажировать и специалиста, который сделает маникюр, или профессионального стилиста. Оплатить часть их работы и договориться, чтобы они оказывали услуги сотрудникам компании со скидкой. Из более затратных и существенных вариантов – организация корпоративного питания. Открыть столовую в офисе и хотя бы частично компенсировать ее расходы с условием, что она установит невысокие цены на блюда. Если такой вариант не подходит, просто доплачивать к зарплате сотрудникам определенную сумму.

Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий представляет собой результат их воздействия на деятельность ПАО.

Данный проект мероприятий может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на наделение менеджера по персоналу соответствующими функциями; на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий; создание программы мероприятий и наглядной информации в этой сфере.

Таблица 16

Примерная оперограмма функций системы мотивации персонала в Брянском отделении ПАО «СБЕРБАНК России»

Таким образом, примерно общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 480000 рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. Мотивация базируется на определенных принципах. К ним относятся: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание моральных и материальных стимулов, сочетание позитивных и негативных стимулов.

На сегодняшний день существует большое количество теорий мотивации, которые делятся на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом.

Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации. Стремление работника выполнить свои трудовые обязанности максимально эффективно означает высокую степень лояльности своей компании. Этого можно добиться, когда каждый сотрудник будет уверен, что руководство понимает и учитывает его потребности. Любому человеку важно осознавать, что его интересы и пожелания учитываются менеджментом компании. Поэтому система трудовой мотивации будет эффективна, если выполняются два условия: имеется достоверная информация о потребностях и ценностях работников; условия работы позволяют удовлетворить личные потребности и достичь своих целей каждому сотруднику. В задачи HR-менеджмента, занимающегося политикой мотивации, входит мониторинг потребностей сотрудников, ведь цели и ценности рабочего коллектива могут со временем изменяться, а также поиск и выбор методов выявления этих потребностей.

Сбербанк сегодня – это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье. Потому очень важным аспектом в системе управления персоналом. «Сбербанк России» является совершенствование системы мотивации в банковской сфере. В работе были исследованы теоретические основы мотивации персонала; проведен анализ состояния системы мотивации персонала в Брянском отделении ПАО «Сбербанк России»; предложены некоторые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в Брянском отделении ПАО «Сбербанк России».

Были сделаны выводы, что в Брянском отделении ПАО «Сбербанк России» наибольшая часть персонала имеет высшее образование, что позволяет успешно осуществлять рабочий процесс. В связи с этим можно сделать вывод о том, что фактический уровень образования в организации находится на достаточно высоком уровне. Поэтому по-особенному стоит вопрос развития и карьерного роста персонала Брянском отделении . 42,8 % персонала имеет стаж работы в Брянском отделении ПАО «Сбербанк России» - до 1 года, отсюда можно сделать вывод, что система отбора персонала в организацию нерациональна. Коэффициент оборачиваемости по выбытию имеет тенденцию роста, что является негативной динамикой: если в 2013 г. на 1 работника выбывало 0,22, то в 2015 г. коэффициент составил уже – 0,31. Коэффициент оборачиваемости по приему ежегодно увеличивается с 0,28 в 2013 году, до 0,38 – в 2015 году, что подтверждает факт роста количества персонала в Брянском отделении ПАО «Сбербанк России».

Общее состояние персонала ПАО «Сбербанк России» следует расценивать как положительное. У персонала есть свои преимущества, но есть и недостатки, на которые следует обратить внимание.

В Брянском отделении ПАО «Сбербанк России» функции управления персоналом осуществляет отдел управления персоналом. Руководит отделом начальник, у него в подчинении находится менеджеры по персоналу. Для анализа системы мотивации персонала в Брянском отделении ПАО «Сбербанк России», были проведены два исследования, по результатам которых можно сделать вывод, что основные проблемы персонала лежат в области заработной платы, социального обеспечения, возможности карьерного роста, взаимоотношений с руководителем.

По итогам анализа системы мотивации персонала в Брянском отделении ПАО «Сбербанк России», можно выделить наиболее проблемные функциональные области в системе управления персонала предприятия, которые оказывают отрицательное влияние на персонал. Это система обучения и управления карьерой.

В курсовой работе предложены некоторые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк России», касающиеся процесса обучения, повышения квалификации и управления деловой карьерой. Данный проект мероприятий может быть внедрен в течение года. Общая сумма затрат на реализацию проекта составляет примерно 480000 рублей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• 1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления – М.: ЭКСМО, 2011. – 296 с.
  2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2012. – № 1.
  3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М. : Юнити, 2012. – 487 с.
  4. Виханский О.С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. – М.: Гардарики, 2013. – 276 с.
  5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономике; опыт ФРГ. - М.: Дело, 2011. – 420 с.
  6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.

– М.: ИНФРА-М, 2013. – 256 с.

• 1. Горбунова М.В. Основные теории управления – СПб.: Наука, 2011.

– 356 с.

• 1. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2010. – 800 с.
  2. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2012. – 480 с.
  3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ,

2010. – 720 с.

1. Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 304 с.
2. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами – М.: Дело, 2012. – 299 с.

13. Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева. - М.: ИНФРА-

М, 2012. – 144 с.

• 1. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.: ГАУ, 2012. – 264 с.
  2. Канунников А.Б. Правовая деятельность жизни трудового кодекса /
• Б. Канунников // Трудовое право. – 2013. – № 10. – С. 19.
  1. Кибанов А.Я. Оперативный план работы с персоналом / А. Я.

Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – № 4.

• 1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов.

– 3-е изд., испр. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 365 с.

• 1. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом. – М.: КНОРУС,

2010. – 416 с.

• 1. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2012,
• 4. – С. 22-27
  1. Контролинг как инструмент управления предприятием / Е. А. Ананькина, С. В. Данилочкин, Н. Г. Данилочкина. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 300 с.
  2. Костромина Е. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования.// Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. – № 1.
  3. Лаврина Т.В. Системный подход в обучении / Т.В. Лаврина.- М.: Справочник по управлению персоналом, 2016. – 128 с.
  4. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2011. – 284 с.
  5. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2011. – 444 с.
  6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.//Управление персоналом. -
• 4, 2011. – с. 44-49.
  1. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2012. – № 3. – С. 82-86.
  2. Максимцова М.М. Менеджмент. – М: ЮНИТИ, 2011. – 290 с.
  3. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М. И. Магура. - М.: изд. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,