Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).pdf

Рисунок 12. Результаты по категории «продвижение по службе»,
в процентах

Как свидетельствуют данные табл.8, у сотрудников практически отсутствует возможность продвижения по службе. Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда в организации.

Подводя общие итоги анализа, можно отметить следующее:

- как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников учреждения существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Так же, как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости. Это, в свою очередь, делает актуальной организацию системы обучения персонала в учреждении;

- анализ также выявил такую проблему в системе управления персоналом, как недостаточность знаний для выполнения возложенных функций. Так думают 20% опрошенных. Следует также отметить весьма высокий удельный вес сотрудников, которые хотели бы повысить свою квалификацию, что подтверждает сделанный ранее вывод о целесообразности анализа системы обучения персонала.

Итак, несмотря на высокий уровень имеющегося опыта и знаний сотрудников учреждения, большое внимание уделяется развитию и обучению персонала.

При этом в учреждении декларируется не просто возможность обучения сотрудников, но и комплексная система подготовки персонала. Из документов, регламентирующих обучение сотрудников в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество», следует, что такая система является непрерывной, позволяющей готовить кадры на постоянной основе, включая разнообразные формы:

во-первых, Государственное учреждение Республики Коми «Усинское лесничество» регулярно направляет своих работников в другие аналогичные учреждения для повышения квалификации. Это способствует развитию основных знаний и навыков, удовлетворению профессиональных потребностей, обмену опытом между сотрудниками аналогичных учреждений;

во-вторых, занятия в рамках направлений деятельности Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество» для сотрудников. Такие занятия проводятся с целью информирования специалистов о современном состоянии дел в сфере лесничества.

В табл. 9 представлена динамика использования перечисленных выше форм обучения в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество» за 2012-2014 гг.

Таблица 9

Динамика форм обучения сотрудников, применяемых в
Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество»

Рисунок 13. Количество сотрудников, прошедших обучение в виде повышения квалификации персонала, чел

Из табл.9 следует, что в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество» находят применение такие формы обучения персонала, как повышение квалификации и проведение занятий в рамках направлений деятельности учреждения. При этом за период с 2012 г. по 2014 г. число сотрудников, повышавших свою квалификацию на системной основе, сократилась с 38-ти до 6-ти.

Судя по всему, это связано с оптимизацией расходов государственных учреждениях (в частности, как показано на рис. 14, сумма расходов Управления на цели обучения сократилась 42,2%). Количество занятий и корпоративных тренингов оставалось практически неизменным на протяжении анализируемого периода.

Рисунок 14. Динамика затрат на обучение по смете
Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество»

Отдельно следует охарактеризовать такую форму обучения сотрудников, как проведение занятий в рамках направлений деятельности учреждения. В частности, для решения поставленных задач в 2014 г.для сотрудников Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество»и аналогичных учреждений, расположенных в других субъектах Российской Федерации были проведены обучающие лекции.

Тематика лекций была следующей: «Обеспечение реализации прав владения, пользования, распоряжения лесными участками, находящимися в собственности субъекта РФ», «Правовая регламентация контроля за выполнением гражданами, юридическим лицами, осуществляющими использование лесов, лесохозяйственных регламентов и проектов освоения лесов», «Правовые основы государственного пожарного надзора в лесах» и пр.

После проведения обучения сотрудников учреждения им обычно предлагалось оценить результативность обучения. Для этого использовались анкеты. Сотрудникам, прошедшим обучение, предлагалось оценить результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично).

Результаты обработки трех полученных в Управлении анкет представлены в табл. 10.

Таблица 10

Результаты оценки результативности обучения сотрудников
Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество»

Результаты обработки анкет, приведенные в табл.10, показали, что сотрудники, прошедшие обучение, в целом удовлетворены результатами практически по всем критериям.

Вместе с тем, при разработке программ обучения персонала Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество» целесообразно уделить внимание следующим аспектам:

- новизна полученной информации (данный аспект оценен сотрудниками, прошедшими обучение, на 8 баллов из 10-ти; судя по всему, в ходе обучения они получили недостаточное, по их мнению, количество новой информации);

- возможность развития навыков в ходе обучения оценена в 7,67 баллов из 10-ти возможных. Исходя из этого, целесообразным представляется включение в программу обучения большего количества часов, отведенных на практические занятия.

По результатам разработки второй главы курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1) преимущества действующей системы обучения сотрудников Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество» сводятся к следующему:

- в организации декларируется не просто возможность обучения сотрудников, но и комплексная система подготовки персонала, предусматривающая систематическое повышение квалификации, занятия в рамках направлений деятельности, лекции начальников отделов, а также корпоративные тренинги;

- функционирующая система обучения способствует повышению профессиональных качеств сотрудников. В целом сотрудники учреждения имеют высокий профессиональный уровень;

2) недостатки существующей системы обучения персонала:

- работа по обучению сотрудников ведется на несистемной основе. Например, в ходе анализа не получены свидетельства того, что в организации программы обучения дифференцированы, т.е. учитывают особенности работы, трудовой стаж и опыт работы отдельных групп работников.

При этом можно отметить, что обучение проходит без учета индивидуальных потребностей сотрудников в обучении. Такая дифференциация важна, в частности, для организации обучения сотрудников, только поступивших на работу или имеющих определенный стаж работы в учреждении;

- количества мероприятий, проводимых в рамках обучения, явно недостаточно. Например, в 2014 г. только каждый десятый сотрудник (6 из 63) проходил повышение квалификации в связи с недостаточными ассигнованиями на эти цели.

Можно предположить, что сотрудники учреждения могут обучаться и за собственный счет, однако на практике это реализовать весьма затруднительно, поскольку, как показал проведенный анализ, отнюдь не все работники удовлетворены зарплатой.

Работники могут повышать свою квалификацию и путем самообучения, однако этот процесс также необходимо организовать, а в ходе проведенного анализа не получены свидетельства того, что в организации применяются индивидуальные планы повышения уровня профессиональной компетенции.

3. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество»

Как следует из результатов проведенного выше анализа, обучение персонала приобретает все большее значение для успешного выполнения функций Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество». Вместе с тем, этот процесс сопровождается значительными трудностями. Для решения проблем системы обучения персонала в анализируемом учреждении можно предложить следующие мероприятия:

во-первых, внедрить практику наставничества сотрудников, поступающих на работу в Управление;

во-вторых, внедрить дистанционные образовательные технологии в непрерывное профессиональное обучение персонала (в целом по Федеральному агентству лесного хозяйства в РФ).

Рассмотрим сущность предлагаемых мероприятий.

Под наставничеством понимают форму обучения вновь принятых работников, представляющую собой процесс консультирования и оценки нового работника более опытным сотрудником. Предполагается, что наставник будет курировать профессиональное развитие нового работника, консультировать его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями и корпоративной культурой учреждения, способствовать установлению здоровых межличностных коммуникаций.

Наставников для обучения сотрудников предлагается назначать из числа наиболее опытных сотрудников, которые обладают следующими качествами:

• высокий уровень профессиональной компетентности;
• системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
• способность и готовность делиться своим опытом (умение доходчиво объяснять информацию);
• лояльность к учреждению(преданность делу, поддержание его стандартов);
• коммуникативные навыки, гибкость в общении.

После окончания процесса обучения вновь принятого сотрудника его наставника целесообразно премировать. Решение о премировании целесообразно оформить приказом директора Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество». В случае увольнения вновь принятого работника до окончания срока наставничества вопрос о премировании наставника предлагается решать директором учреждения. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение новым работником функциональных обязанностей в период срока адаптации.

Таким образом, существенную помощь в выборе направления движения, получения интересного и перспективного назначения, оказания психологической поддержки и т.п. может оказать старший коллега.