Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).pdf

Назначение наставника будет способствовать выработке более четкой структуры карьерного развития и, в общем, помощи в продвижении.

Самое главное преимущество наставничество состоит в том, что данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в работу учреждений государственного и муниципального управления, что повышает эффективность их работы за минимально короткое время.

Следующим мероприятием, предлагаемым с целью совершенствования системы обучения в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество», является внедрение дистанционного обучения. Реализацию данного мероприятия целесообразно возложить на информационный центр под руководством сотрудников одной из структур, входящих в Федеральное агентство лесного хозяйства.

При этом обучение может происходить как непосредственно в стенах учреждения (при наличии локальной сети), так и в любом удобном месте для лица, проходящего обучение (при наличии доступа в сеть Internet).

Заключение

Цель работы, которая состояла в формировании системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество», достигнута. В ходе выполнения работы решены поставленные задачи и сделаны следующие выводы:

1. Раскрыта сущность системы обучения персонала как системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Специфика труда работников учреждений государственного управления определяет основные направления обучения в этой сфере:

во-первых, функциональная подготовка, направленная на эффективное выполнение сотрудниками должностных обязанностей;

во-вторых, развитие навыков деловой эффективности, направленное на достижение корпоративных стандартов качества ведения дел;

в-третьих, развитие управленческих компетенций, направленное на формирование единой корпоративной системы управления учреждением.

2. Изучен зарубежный опыт развития и обучения персонала в учреждениях государственного управления. В ходе анализа выявлено множество положительных моментов, которые целесообразно применить в российской практике профессионального развития персонала социальных учреждений.

Например, среди положительных моментов управления профессиональным развитием кадров государственной службы в Германии следует выделить сбалансированность между теоретическими знаниями и практическим опытом. Заслуживает внимания также блочно-модульный принцип построения немецких учебных программ, что обусловливает их гибкость в быстро меняющейся среде.

3. Проанализирована деятельность Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество».

4. Осуществлен анализ кадрового состава и системы управления персоналом в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество». Общая численность персонала составила 63 чел., незначительно увеличившись на протяжении 2012-2014 гг. У сотрудников учреждения существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Следует также отметить весьма высокий удельный вес сотрудников, которые хотели бы повысить свою квалификацию.

5. Исследованы проблемы системы обучения персонала в учреждении. В Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество» в настоящее время действует система обучения персонала, предусматривающая, во-первых, систематическое направление сотрудников в аналогичные учреждения для повышения квалификации; во-вторых, занятия в рамках направлений деятельности Федерального агентства лесного хозяйства. К числу основных проблем системы обучения персонала в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество» относятся следующие:

- работа по обучению сотрудников ведется на несистемной основе. Например, в ходе анализа не получены свидетельства того, что в организации программы обучения дифференцированы, т.е. учитывают особенности работы, трудовой стаж и опыт работы отдельных групп работников. При этом можно отметить, что обучение проходит без учета индивидуальных потребностей сотрудников в обучении. Такая дифференциация важна, в частности, для организации обучения сотрудников, только поступивших на работу или имеющих определенный стаж работы в учреждении;

- количества мероприятий, проводимых в рамках обучения, явно недостаточно. Например, в 2014 г. только каждый десятый сотрудник (6 из 63) проходил повышение квалификации в связи с недостаточными ассигнованиями на эти цели.

Можно предположить, что сотрудники учреждения могут обучаться и за собственный счет, однако на практике это реализовать весьма затруднительно, поскольку, как показал проведенный анализ, отнюдь не все работники удовлетворены зарплатой.

Работники могут повышать свою квалификацию и путем самообучения, однако этот процесс также необходимо организовать, а в ходе проведенного анализа не получены свидетельства того, что в организации применяются индивидуальные планы повышения уровня профессиональной компетенции.

6. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество».

Эти мероприятия предусматривают, во-первых, внедрение практики наставничества сотрудников, поступающих на работу в учреждение; во-вторых, внедрение дистанционных образовательных технологий в непрерывное профессиональное обучение персонала (на уровне Федерального агентства лесного хозяйства).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агаева А.Н., Ледовская М.Е.Подходы кадрового консалтинга к повышению квалификации и обучению персонала организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – № 4. – С. 224-228.
2. Александрова Л.В., Ворошилов Е.А., Сабанцева Д.С.Развитие и обучение персонала как неотъемлемая часть эффективного управления организацией // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. – 2011. – № 3. – С. 6-10.
3. Асриянц К.Г., Махачева З.М. Кадровые технологии как средства реализации кадровой работы и управления персоналом государственной службы // Вопросы структуризации экономики. – 2012. – № 4. – С. 67-68.
4. Ахметова С.Г.Инновационные технологии в обучении персонала // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2011. – № 2. – С. 18-22.
5. Агарков А. П. Экономика и управление на предприятии: Учебник для бакалавров / А. П. Агарков, Р. С. Голов, В. Ю. Теплышев и др.; под ред. д.э.н., проф. А. П. Агаркова. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. -99с
6. Бухалков М.И. Организация производства и управление предприятием: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 56 c
7. Бахматова Т.Г., Вырупаева Т.В.Особенности профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих. – Иркутск: Дело, 2013. – 312 с.
8. Венгржновский А.В.Анализ потребностей в обучении персонала: методы и технологии // В сборнике: Наука и образование в XXI веке сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 34 частях. – 2013. – С. 26-33.
9. Воробьев В.К.Внутрифирменное обучение персонала в регионе // Высшее образование в России. – 2010. – № 1. – С. 142-146.
10. Вотрин Г.Д.Обучение и развитие персонала как объект спроса и фактор повышения экономической эффективности малого предприятия // Экономика и предпринимательство. – 2014. – № 4-1. – С. 533-537.
11. Васильев В. П. Государственное управление / В. П. Васильев, Н. Г. Деханова, Ю. А. Холоденко. – М. : Дело и Сервис, 2010. – 319 с
12. Горбунова Е.А.Роль целеполагания в формировании положительной мотивации на обучение персонала социальной организации // Инновации в образовании. – 2012. – № 3. – С. 146-153.
13. Гостева О.В. Обучение персонала – плюсы и минусы современной российской действительности // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева. – 2013. – № 3. – С. 291-295.
14. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба : учеб.для студентов вузов по специальности ГМУ / В. Д. Граждан. – М.: Юрайт, 2011. – 620 c.
15. Долматова Е.В.Повышение качества квалификации персонала в условиях сокращения затрат на обучение // Арктика: общество и экономика. – 2012. – № 7. – С. 84-86.
16. Жаворонков Д.В.Возможности применения иностранного опыта в обучении персонала // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. – 2012. – № 1-2 (53-54). – С. 228-230.
17. Жаворонкова Н.М., Марцинкевич В.Б.Стратегический подход к обучению персонала // Вестник Международного института менеджмента ЛИНК. – 2013. – № 2. – С. 86-92.
18. Жданкин Н.Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом. – 2011. – № 18. – С. 65-69.
19. Иванова Н.Л., Зверев Д.А., Торопова А.Н.Подбор, оценка и обучение персонала как предмет исследований в психологии бизнеса // Психология обучения. – 2014. – № 5. – С. 111-128.
20. Кабашов С.Ю. Управление персоналом государственного и муниципального аппарата. Учебное пособие по специальности «Государственное и муниципальное управление». – Уфа: Российская акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации, 2013. – 285 с.
21. Коноплёва Г.И., Борщенко А.С.Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала организации // Альманах современной науки и образования. – 2013. – № 5 (72). – С. 110-111.
22. Коптева К.В., Бакшеева О.А.Профессиональное обучение как основа развития персонала организации // Основы экономики, управления и права. – 2013. – № 5. – С. 77-81.
23. Кузьмина Н.М., Назаров О.М. Организационные подходы к обучению и развитию персонала // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2010. – № 64. – С. 62-66.
24. Любимова Е.А.К вопросу об обучении персонала в условиях устойчивого развития // Сборник научных трудов Sworld. – 2010. – № 4. – С. 62-68.
25. Овчинникова Н.Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций // Управление персоналом. – 2012. – № 8. – С. 41-45.
26. McClain E.W. Personal growth for teachers in training through self-study // Journal of Teacher Education. – 2010. – Т. 21. – № 3. – С. 372-377.
27. Patterson L. Management training for consultants: a personal experience // Health Manpower Management. – 2013. – Т. 21. – № 3. – С. 39-40.