Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).pdf

Такая система может быть воплощена путём создания обучающейся организации, что предусматривает формирование организационной культуры, организационной структуры, организационной инфраструктуры и коммуникаций, выбор технологии обучения, выделение финансовых средств, психологическую подготовленность и мотивацию персонала, а также готовность высшего руководства к созданию обучающейся организации.

Общая концепция системы обучения персонала в учреждениях государственного и муниципального управления должна включать:

• структуру системы обучения с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации, оценки);
• целевую аудиторию (управленческий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);
• цели и задачи обучение (соответствие стратегическим целям учреждения, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников);
• ответственных за обучение лиц (например, руководители подразделений);
• направления и методы обучения (согласно потребностям и возможностям учреждений);
• расчет бюджета на обучение;
• составление плана и графика обучения на год;
• разработку документации, регламентирующей процесс обучения[10, с. 533].

Профессиональное обучение в учреждениях государственного и муниципального управления – это сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов.

На первом этапе определяется потребность в развитии персонала, для чего обычно проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе формируется бюджет обучения. Кадровая политика учреждений государственного и муниципального управления оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения[15, с. 85].

В некоторых учреждениях обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам[28, с. 78].

Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал», которое было разработано Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам[17, с. 88]. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект.

На третьем этапе определяются цели обучения. В качестве целей обучения обычно выступают:

• поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом и перспектив развития учреждений государственного и муниципального управления;
• сохранение и развитие профессионального потенциала учреждений государственного и муниципального управления;
• повышение конкурентоспособности услуг учреждений государственного и муниципального управления на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
• поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда;
• создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения. Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению[18, с. 66].

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу.

На основе предварительного анализа задач следует определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, содержание которой зависит от количества и вида учебных целей[24, с. 65].

На шестом, заключительном этапе полученные в результате обучения новые знания и навыки сопоставляются с потребностью в развитии, определенной на первом этапе, и оценивается эффективность обучения. На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле рассмотренной выше систематической модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого, важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний.

При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью – через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше.

Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения[32, с. 94].

Оценка обучения возвращает назад, к началу цикла обучения, т.к. с помощью такой информации есть возможность совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении сотрудников.

Профессиональное обучение необходимо рассматривать в различных аспектах. В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения (рис. 1).

Рисунок 1. Виды профессионального обучения[15, с. 74]

В соответствии с рис. 1, выделяют профессиональное обучение без конкретной специализации и с конкретной специализацией. Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом. В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента:

во-первых, цели развития, которые подразделяются по:

• рабочим местам (содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития),
• профессиям (указывают конкретные профессии и не дают никаких прав на определенные должности);
• областям, (определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности);

во-вторых, меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны учреждения, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение в учреждении, дневные курсы и семинары вне учреждения, практика внутри учреждения, сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекции [25, с. 74-75].

Различают два типа планов развития:

• стандартный;
• индивидуальный.

Если в учреждении государственного и муниципального управления для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами.

Стандартные планы развития могут быть:

• иерархическими, при которых развитие сотрудников направлено на определенные уровни;
• соотносящимися с конкретными задачами, которые направлены на конкретные функции.

Возможно соединение признаков иерархического плана и плана, соотносящегося с конкретными задачами, например в плане развития руководителей [12, с. 18].

Стандартные планы развития целесообразно применять лишь там, где одинаковы исходные условия; существуют работники, которые могут развивайся по сходным планам.

Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.

Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.

Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

• знакомство с учреждением;
• выполнение предложенных задач;
• освоение специальности на незнакомом рабочем месте;
• изучение незнакомых методов и технологий;
• знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками

В план освоения специальности могут быть включены соответствующие мероприятия (рис.2).

Рисунок 2.Элементы плана освоения специальности[8, с. 129]

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности учреждений государственного и муниципального управления, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований[19, с. 116].

2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления, инновациями в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1-3 дня[26, с. 111].

3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов.

Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью[6, с. 37]. Оно включает следующие виды обучения: краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта управления [13, с. 82].

Проводится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата; программы разрабатываются образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами, реализующими обучение, или самими учреждениями государственного и муниципального управления.

4. Тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам учреждения [19, с. 148]. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются такие вопросы, как развитие международного рынка выпускаемой продукции, экология, экономическая безопасность, фирменное пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии[6, с. 212].

5. Длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности. Осуществляется в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах по разработанным ими и согласованным со службой управления персоналом дополнительным профессиональным образовательным программам и учебным планам[14, с. 199].

6. Стажировка – форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки.

Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста[12, с. 152]. Организуется как в РФ, так и за рубежом.

7. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.