Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).pdf

Рисунок 8. Состав и структура численности работников учреждения по стажу работы за 2012-2014гг.

Из табл.3 видно, что в учреждении преобладает количество сотрудников, отработавших более 5-ти лет. Удельный вес работников с таким стажем составлял 58,3% в 2012 г., 54,1% в 2013 г. и 58,7% в 2014 г. Безусловно, работники с весьма значительным стажем работы накапливают за годы работы большой опыт.

Однако наличие опыта отнюдь не гарантирует актуальность знаний персонала в условиях постоянно меняющейся внешней среды в связи с постоянными изменениями в законодательстве, автоматизаций предоставления социальных услуг и т.п.

Поэтому для сотрудников данной категории актуальными являются вопросы повышения квалификации с целью актуализации имеющихся знаний. Значительным также является удельный вес сотрудников учреждения, чей стаж работы составляет менее 1-го года.

Сотрудники, только поступившие на работу, даже имеющие профильное образование, нуждаются в периоде адаптации на новом рабочем месте, ускорить который поможет, например, участие в проблемных семинарах, тематика которых связана с осуществляемыми на новой месте работы обязанностями.

Далее осуществлена оценка условий осуществления персоналом трудовой деятельности в учреждении. Для этого использована анкета (приложение 2), которая призвана получить ответ на следующий вопрос: «Какие из следующих позитивных аспектов характерны для учреждения, в котором Вы работаете, а какие не характерны?»

Варианты ответов были сформулированы следующим образом:

1) приемлемая политика руководства в отношении персонала;

2) уровень заработной платы соответствует ожиданиям;

3) условия труда соответствуют нормам;

4) отношения с руководством улучшаются;

5) отношения с коллегами улучшаются;

6) контроль со стороны руководства адекватен выдаваемым заданиям;

7) качество выполняемой работы улучшается;

8) возможности продвижение по службе соответствуют ожиданиям;

9) одобрение руководством результатов работы соответствует достигнутым результатам;

10) система обучения персонала способствует повышению квалификации кадров и их эффективной работе;

11) возможность делового и творческого роста соответствует ожиданиям.

Таким образом, заполняя анкету, респондентам было предложено напротив каждого варианта сделать одну из отметок: «да», «нет», «не знаю».

Анкеты были заполнены 23-мя специалистами учреждения. Респонденты должны были или определиться относительно предложенных вариантов ответов в зависимости от степени их важности, или не указывать вообще никаких вариантов, если предложенные ответы не характеризовали, по их мнению, ситуацию с управлением персоналов в учреждении.

Количество ответов принято за 100%. Результаты обработки анкет представлены в табл. 4.

В целом количество позитивных характеристик практически полностью совпадает с количеством негативных характеристик. По данному критерию эффективность системы управления персоналом является недостаточной.

Таким образом, предложенные варианты ответов прямо или косвенно раскрывают различные аспекты системы управления персоналом учреждения.

Таблица 4

Результаты обработки анкет

Как видно из табл. 4, в целом прослеживается корреляция по областям и совпадение пиков ответов. В частности, максимальные значения приходятся на варианты ответов:

№2 (т.е. специалистов учреждения удовлетворяет размер заработной платы, которая в целом соответствует ожиданиям). Вместе с тем, отнюдь не все работники удовлетворены зарплатой, об этом свидетельствует весьма существенный удельный вес негативных ответов по данному варианту;

№7 (качество выполняемой работы, по мнению специалистов учреждения, улучшилось, что выражается в успешном выполнении возлагаемых обязанностей);

№9 (одобрение результатов работы руководством).Ответ относительно определения и одобрения результатов работы имеет наибольшее из всех существующих значение.

На наш взгляд, это можно трактовать как достаточно высокий уровень самооценки и необходимость его подтверждения руководством. На наш взгляд, необходимо поддерживать в государственных служащих достойное отношение к себе. Это будет способствовать творческому, эффективному и качественному выполнению поставленных задач.

Вместе с тем, весьма негативно персонал оценивает недостаточные карьерные перспективы (вопрос №8) и неэффективную организацию обучения или ее полное отсутствие (вопрос №10).

Следовательно, в дальнейшем в рамках настоящей курсовой работы требуется осуществить анализ системы обучения персонала.

2.3. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в учреждении

Прежде, чем осуществлять анализ системы обучения персонала в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество», предварительно целесообразно проанализировать следующие аспекты: испытывают ли сотрудники учреждения потребности в обучении, мотивированы ли сотрудники на повышение квалификации и самообучение и т.п.

Для проведения подобного исследования была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения сотрудникам Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество» (приложение 3).

В ходе исследования было опрошено 23 человека.

Результаты анкетирования по категории «мотиваторы» приведены в табл. 5 (в процентах от общего количества).

Таблица 5

Результаты анкетирования по категории «мотиваторы», в процентах

Рисунок 9. Результаты анкетирования по категории «мотиваторы», в процентах

Согласно результатам анализа, приведенным в табл. 5, актуальными для сотрудников Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество» являются потребности высших уровней по Маслоу: интересная работа, признание и одобрение её результатов, повышение квалификации, возможности творческого и делового роста.

В частности, о желании повысить свою квалификацию заявили 42% опрошенных сотрудников. Это обстоятельство является еще одним доводом в пользу необходимости организации в учреждении системы обучения персонала.

В целом можно сделать вывод, что руководству учреждения нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими для удовлетворения потребностей высших уровней в ходе осуществления трудового процесса.

Далее исследование проводилось с использованием анкеты. Результаты анкетирования сведены в табл.6-8 (в процентах от общего числа) по категориям.

Таблица 6

Результаты анкетирования по категории «удовлетворенность
работой», в процентах

Рисунок 10. Результаты анкетирования по категории «удовлетворенность
работой», в процентах

Как свидетельствуют данные табл. 6, 93% сотрудников удовлетворены своей работой и выбранной профессией. Логично предположить, что подобный интерес к работе, а также уверенность в правильном выборе профессии необходимо поддерживать на высоком уровне.

Одним из способов решения указанной задачи является организация системы обучения, которая будет способствовать поддержанию интереса персонала к выполняемым обязанностям, а также будет служить одним из мотиваторов, чтобы продолжить работу в данном учреждении.

Вместе с тем 7% либо не удовлетворены своей работой вообще, либо работой в данном анализируемом социальном учреждении. Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.

В табл. 7 представлены результаты анкетирования по вопросам оценки сотрудниками учреждения возможности повышения своей квалификации.

Таблица 7

Результаты анкетирования по категории «возможность
повышения квалификации», в процентах

Рисунок 11. Результаты анкетирования по категории «возможность
повышения квалификации», в процентах

Как свидетельствуют данные опроса, все сотрудники уверены, что подготовка соответствует уровню их работы, но вместе с тем 20% работников считают, что знаний им недостаточно и 73% хотели бы повысить свою квалификацию.

В среднем по Государственному учреждению Республики Коми «Усинское лесничество» положительно возможность повышения квалификации оценивают 73% опрошенных.

В табл. 8 представлены результаты опроса персонала относительно перспектив продвижения по службе.

Таблица 8

Результаты по категории «продвижение по службе»,
в процентах