Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).pdf

Введение

Современная экономика труда свидетельствует о процессе формирования работника и работодателя нового типа, о преобразовании традиционных трудовых отношений, возникающих между ними. В современных условиях работник должен обладать способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новой продукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями, новым рабочим местом, со знанием дела общаться с коллегами (клиентами, заказчиками, покупателями). Поэтому трудовая деятельность наемного работника как таковая должна изучаться наряду с исследованием общественных отношений, предшествующих или сопутствующих ей.

Необходимость обучения появляется в связи с возникающими потребностями смены профессиональной деятельности, повышением квалификации, включением организации в инновационные процессы, то есть тогда, когда имеющееся образование вступает в противоречие с требованиями, предъявляемыми к сотруднику.

Таким образом, образование выступает как форма адаптации к новым условиям. При этом весь комплекс действий, состоящих в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров можно объединить в едином понятии «обучение персонала».

В подготовке, переподготовке и повышении квалификации, т.е. в обучении, направленном на рост профессионального мастерства, нуждаются разные категории работников – специалисты, менеджеры, руководители предприятий, государственные служащие.

В связи с чем, очевидно, что обучение персонала является одной из важнейших проблем современной России, совершенствование процесса обучения становится центральным пунктом реализации инновационных решений прогрессивных организаций.

Таким образом, проблемы разработки и внедрения системы организации работы по обучению персонала, т.е. его подготовке, переподготовке и повышению квалификации в учреждениях государственного и муниципального управления являются весьма актуальными.

Объектом исследования является управление персоналом в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество».

Предметом исследования выступает система организации работы по обучению персонала, т.е. его подготовке, переподготовке и повышению квалификации в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество».

Целью исследования является формирование системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество».

1. Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

1.1. Значение и сущность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственного управления

Существенные перемены в социально-экономической жизни страны привели к серьезным изменениям в подходах к управлению современными организациями. Рыночные отношения диктуют жесткие условия выживания и функционирования современных организаций.

Не являются исключением и учреждения государственного управления, основным поставщиком услуг которых остается государство. В современных условиях управление знаниями и способность учреждения к развитию и обучению становятся ключевым ресурсом современного управления.

Западный исследователь Е.В. МакКлайн определяет обучение в организации как «некую организацию, квалифицированную в создании, приобретении знаний, их передаче и способную отразить новое знание и понимание» [15, с. 373].

Таким образом, обучение персонала можно рассматривать как самостоятельную структуру внутри организации, которая управляет знаниями.

В определении Л. Паттерсона, важным компонентом понятия «обучение в организации» является требование, чтобы изменения произошли именно в том направлении, в котором осуществляется работа[22, с. 39].

Задача состоит не только в передаче знаний, но и в использовании полученных знаний по назначению.

Отечественные ученые также не обходят вниманием проблему обучения персонала. С точки зрения С.Г. Ахметовой, обучение персонала – это основной путь получения профессионального образования[4, с. 19].

В.К. Воробьев рассматривает обучение персонала с двух позиций: обучение как способ удовлетворения интересов работника (как способ мотивации) и обучение как средство удовлетворения интересов деятельности организации (обучение как специфический ресурс организации)[9, с. 145].

Интерес работника в удовлетворении физиологических потребностей, достижение и поддержание достаточного материального уровня осуществляются путем получения высокой квалификации и соответствующего высокого вознаграждения.

Удовлетворение интереса в безопасности и защищенности обеспечивается знаниями по охране труда и охране окружающей среды, знанием технологии и экономическими знаниями. Обучение, проводимое в этих направлениях, выводит работника на высокий конкурентоспособный уровень, который может обеспечить ему безопасность и защищенность, заключающуюся в достаточном материальном вознаграждении и стабильной занятости.

Социальные интересы (в принадлежности к определенной социальной группе) могут быть удовлетворены с помощью приобретения знаний по корпоративной культуре учреждения. Интерес в достижении уважения (самоуважения, успеха, статуса) и самовыражения может быть удовлетворен с помощью приобретения знаний по экономике.

С позиции удовлетворения интересов учреждения обучение позволяет соблюдать интересы организации в получении прибыли за счет приобретения работниками знаний в области функционирования учреждения. Обучение также способствует более рациональному использованию ресурсов учреждения. Повышение квалификации, приобретение знаний по экономике и знания корпоративной философии организации приводят к положительным изменениям внешних и внутренних показателей трудового поведения. К внешним показателям относятся улучшение качественных и увеличение количественных характеристик оказываемых услуг.

К внутренним показателям – повышение удовлетворенности работников своим трудом.

Таким образом, обучение является одним из центральных звеньев системы управления подготовкой, переподготовкой и повышения квалификации кадров и неразрывно связано со всеми процессами организационного развития учреждения, обеспечивая максимальную готовность работников к решению стоящих перед ними задач.

Руководству учреждений государственного управления необходимо понимать, какие выгоды и преимущества обучение персонала принесет этому учреждению, и какими затратами оно обернется.

Для того, чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всего учреждения, так и для отдельных работников[2, с. 7-8].

Выгоды, получаемые учреждением в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

• обучение работников позволяет учреждению более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности труда персонала, сокращение издержек и снижение издержек, снижение травматизма и т.п.);
• повышение приверженности персонала учреждению, снижение текучести кадров[3, с. 67];
• повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка; таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
• обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В то же время с точки зрения самого работника польза от обучения играет не меньшее значение. У сотрудников, прошедших обучение, чаще всего наблюдается:

• более высокая удовлетворенность своей работой;
• рост самоуважения;
• рост квалификации и компетентности;
• расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне учреждения.

Суммируя вышеизложенное, следует сделать такие выводы:

• учреждения государственного управления для достижения стоящих перед ними целей используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, и, прежде всего, человеческие. Человек признается самым ценным ресурсом организации. Это связано, в том числе и с тем, что персонал − самый адаптивный вид ресурсов. Благодаря такой приспособляемости учреждение способно быстро изменяться в ответ на неожиданные требования внешней среды, сохранять управляемость в условиях нестабильности параметров, временных ограничений и при недостатке других видов ресурсов.

Следовательно, перед учреждениями государственного управления стоит задача подготовки особого типа сотрудников, важнейшими качествами которых будут профессиональная гибкость и мобильность.

Это требует непрерывного внутрифирменного обучения: только это может гарантировать необходимую квалификацию и постоянный прирост компетенции сотрудников. Таким образом, следует отметить, что систему обучения персонала целесообразно рассматривать как основу развития персонала учреждений государственного управления.

• специфика труда работников учреждений государственного управления определяет основные направления обучения в этой сфере:

во-первых, функциональная подготовка, направленная на эффективное выполнение сотрудниками должностных обязанностей;

во-вторых, развитие навыков деловой эффективности, направленное на достижение корпоративных стандартов качества ведения дел;

в-третьих, развитие управленческих компетенций, направленное на формирование единой корпоративной системы управления учреждений государственного управления.

Учитывая сделанные выводы, целесообразно проанализировать сущность и концепцию системы обучения персонала в учреждениях государственного управления.

1.2. Система обучения как основа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственного управления

Проблемы повышения качества профессиональной деятельности всегда признавались актуальными в современном обществе, при этом решение данных проблем чаще всего оставалось в сфере профессионального образования, в том числе и дополнительного. Возрастающая значимость обучения персонала стала общепризнанным фактом.

При этом практика показывает, что существующие ныне целенаправленно организуемые формы подготовки уже не могут охватить весь круг задач, которые возникают перед специалистами. Необходимо эффективное формирование таких качеств личности, как профессиональная компетентность, самосовершенствование и самообразование через обучение на протяжении всей трудовой деятельности.

В современных условиях развитие персонала невозможно без организации системы обучения. Говоря о такой системе, подразумевают совокупность разнородных компонентов, которые при этом являются согласованными и взаимосвязанными, «усиливают» друг друга, и, в конечном счете, работают на достижение единых целей.

Обучение персонала должно осуществляться именно в рамках системы, поскольку эта система объединяет, согласовывает и делает взаимосвязанными ряд специфических элементов.

В частности, к информационным элементам системы развития персонала можно отнести: оценку деятельности работников и сопутствующие беседы, информационную систему данных о персонале для целей развития персонала (карточки и т.п.), анализ потребностей в образовании (определение потребностей в повышении квалификации), анализ предложения на рынке образования.

Под элементами, связанными с образованием, подразумевают:

• профессиональное обучение (учеников и стажёров);
• повышение квалификации во внутрифирменных школах;
• повышение квалификации на рабочем месте;
• повышение квалификации за пределами предприятия;
• переквалификацию.

Среди элементов, связанных с рабочими местами (должностями), можно выделить: горизонтальное и вертикальное перемещение, регулирование перемещений, связанных с временным замещением должностей (в виде обучения на рабочем месте и проверки возможностей роста данного работника).

Кроме того, следует акцентировать внимание на следующем: для персонала также необходимо получать знания, как для организации уметь управлять формированием, развитием и актуализацией этих знаний. На наш взгляд, это возможно только на основе формирования системы обучения персонала.