Файл: Проблемы и тенденции формирования системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).pdf

Например, среди положительных моментов управление профессиональным развитием кадров государственной службы в Германии следует выделить сбалансированность между теоретическими знаниями и практическим опытом.

Заслуживает внимания также блочно-модульный принцип построения немецких учебных программ, что обусловливает их гибкость в быстро меняющейся политической и социальной среде.

2. Анализ управления персоналом и организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в Государственном учреждении Республики Коми «Усинское лесничество»

2.1. Общая характеристика Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество»

Государственное учреждение Республики Коми «Усинское лесничество» осуществляет свою деятельность в г. Усинск (Республика Коми).

Имущество учреждения находится в собственности Республики Коми, принадлежит учреждению на праве оперативного управления и отражается на его самостоятельном балансе. Право оперативного управления имуществом, в отношении которого собственником принято решение о закреплении за учреждением, возникает у учреждения с момента передачи имущества, если иное не установлено законодательством РФ или решением собственника.

На рис. 3 представлена организационная структура Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество».

Рисунок 3. Организационная структура управления ГУ «Усинское лесничество»

Основные задачи отдела кадрового и организационного обеспечения:

1. Обеспечение деятельности Комитета, связанной с прохождением государственными гражданскими служащими государственной гражданской службы Республики Коми.

2. Обеспечение Комитета и подведомственных учреждений кадрами в соответствии с уровнем профессиональной подготовки и деловых качеств.

3. Организация кадровой работы в отношении руководителей подведомственных учреждений в части касающейся приема на работу и увольнения, заключения трудовых договоров, согласование предоставления отпусков и направления в командировки.

4. Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих и работников подведомственных учреждений.

5. Организация работы по подготовке и оформлению наградных документов на сотрудников Комитета, работников подведомственных учреждений.

6. Организационное обеспечение деятельности Комитета.

7. Хозяйственное обеспечение деятельности Комитета.

8. Осуществление мероприятий по энергосбережению и повышению энергетической эффективности в Комитете и подведомственных учреждениях.

9. Ведение секретного делопроизводства и обеспечение режима секретности.

10. Обеспечение мероприятий по мобилизационной работе, гражданской обороне, чрезвычайных ситуаций в Комитете и подведомственных учреждениях.

11. Ведение делопроизводства в Комитете.

12. Информационное обеспечение деятельности Комитета.

13. Информационное наполнение и сопровождение Интернет-сайта Комитета

2.2. Анализ кадрового состава Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество»

Персонал учреждения– это важный ресурс, необходимый для выполнения возложенных на него функций. Численность работников Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество» установлена на основе существующих положений о предельной численности подразделений и составляет 63 чел. Нарис.4представлены данные о численности персонала на 2012-2014 г.

Рисунок 4. Динамика численности персонала
Государственного учреждения Республики Коми
«Усинское лесничество»

Из данных, представленных на рис.4, видно, что общая численность персонала возросла незначительно: если в 2012 г. численность персонала составляла 60 чел., то в 2014 г. – 63 чел.

С помощью табл. 1-3осуществлен анализ структуры персонала Государственного учреждения Республики Коми «Усинское лесничество». Как отмечено выше, весьма важную роль в обеспечении результативной работы учреждения играет наличие квалифицированного персонала. Одним из основных показателей, отражающих квалификацию персонала, выступает уровень образования (табл. 1).

Кроме того, важно знать, соответствует ли уровень образования персонала занимаемым должностям. На основе результатов такого анализа можно сделать вывод, достаточно ли квалифицированные сотрудники работают в учреждении, требуется ли им повышение квалификации или, например, переобучение.

Таблица1

Состав и структура численности работников учреждения по
уровню образования

Рисунок 5. Уровень образования персонала
Государственного учреждения Республики Коми
«Усинское лесничество»

Из табл.1 видно, что показатели соотношения уровня образования в отчетном году по сравнению с базовым годом улучшились.

При этом уровень образования всех работников соответствует занимаемым ими должностям, что демонстрируют результаты систематически проводимой в учреждении аттестации.

Если в 2012 г. было 58,3% работников с высшим образованием и 28,3% работников со средним специальным образованием, то в 2014 г. ситуация изменилась и уже удельный вес работников с высшим образованием существенно увеличился и составил 65,1%.

Вместе с тем 34,9% всей численности персонала не имеют высшего образования.

Кроме того, 5 сотрудников (7,9% (100-92,1) в 2014%) имеют уровень образования, который соответствуют занимаемой должности, но у них отсутствует профильное образование.

Это является, в частности, косвенным подтверждением тому, что в анализируемом учреждении определенное внимание следует уделить повышению квалификации персонала, в частности, организации эффективной системы обучения.

Такой вывод сделан на основе признания факта, что отсутствие профильного образования, но наличия опыта работы в учреждении делает целесообразным мероприятия по повышению квалификации персонала, чтобы компенсировать имеющиеся пробелы в образовании, которые не позволяют в полной мере реализовать трудовой потенциал персонала.

В табл.2проанализированы состав и структура персонала по полу и возрасту.

Таблица2

Состав и структура численности работников учреждения
по полу и возрасту за 2012-2014 гг.

Рисунок 6. Состав и структура численности работников учреждения
по полу за 2012-2014 гг.

Рисунок 7. Состав и структура численности работников учреждения
по возрасту за 2012-2014 гг.

Из данных табл.2 следует, что в учреждении работает большинство сотрудников в возрасте от 30 лет (в 2012 г. их удельный вес составлял 70,0%, в 2013 г. – 67,2%, в 2014 г. – 69,8%). Таким образом, практически 70% сотрудников получали образование как минимум 10 лет назад. При этом следует учесть, что знания сотрудников любой организации имеют свойство весьма быстро устаревать. Это также свидетельствует о необходимости постоянного повышения квалификации, в частности, с целью актуализации имеющихся знаний.

Актуализация знаний по специальности является весьма важной, поскольку постоянно обновляется нормативная база, предъявляются все новые требования к работе сотрудников и т.п. Таким образом, для рассматриваемой организации актуальными являются мероприятия по организации обучения персонала.

В табл.3 представлен анализ состава и структура работников учреждения по стажу работы. Данные сведения необходимы, чтобы сделать выводы относительно того, достаточно ли опытными являются сотрудники учреждения, и имеется ли необходимость учитывать указанные особенности персонала при построении системы обучения персонала.

Таблица 3

Состав и структура численности работников учреждения по стажу работы за 2012-2014гг.