Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «МТС» ЯНАО).pdf

В компаниях с адхократической культурой ценятся креативные, с творческим подходом, способные преподнести что-то новое и динамичные сотрудники. Таким компаниям важно быть всегда впереди своих конкурентов, поэтому высоко ценят новаторство.

Рыночная (предпринимательская) культура. Организации с таким типом культуры ориентированы на результат, где сотрудники конкурируют между собой, а также поощряется целеустремленность, где каждый стремится побеждать. Большое значение имеет конкурентоспособность организации.

В настоящее время в большинстве российских организаций можно выделить смешанный тип корпоративной культуры с присущими ему следующими элементам [37, с.167]:

1. Коллективистская культура организации. Склонность к коллективизму дает возможность удовлетворения одной из важнейших для российских работников потребностей – стремления к командной работе, трудовой кооперации, сплоченности, что генетически присуще людям нашей страны.

2. Высокий уровень дистанции власти. Несмотря на то, что Россия является страной с рыночной экономикой, методы управления персоналом, оставшиеся в наследство от командно-административной системы, до сих пор не изжиты.

3. Доминирование численности мужчин/женщин в организации, в том числе при расстановке персонала на высоких иерархических позициях. Степень доминирования представителей того или иного пола в организациях, и не в последнюю очередь среди ее руководства, определяет корпоративные ценности, культивируемые в трудовом коллективе.

4. Корпоративный тип. Данный тип показывает, что в большинстве подразделений российских компаний наблюдается авторитарный стиль руководства, а сотрудники, занимающие нижние и средние иерархические позиции, не причастны ни к постановке организационных целей, ни к выбору средств для достижения результатов. Это свидетельствует о том, что на российских предприятиях наблюдается несоответствие между стремлением к коллективному труду и корпоративной системой управления персоналом, в отличие от японской системы, которая одновременно культивирует у работников коллективную ценностную ориентацию (психология группизма), в то же время мотивируя их на поддержание корпоративных ценностей (лояльность, потребность в причастности к результатам). Подобная позиция способствует привлечению сотрудников к принятию технических, социальных и управленческих решений, повышающих удовлетворенность трудом.

Крупным российским предприятиям соответствует тип корпоративной культуры «Культура роли». Он определяется четким выполнением функциональных обязанностей в соответствии с квалификационными требованиями и профессиональными стандартами, управлением производственными процессами с верхних уровней иерархической системы [37, с.172].

Власть базируется на должностном положении и культе личности высшего руководителя организации, при распределении вознаграждения учитываются и оцениваются профессиональные компетенции сотрудников, однако неформальное лидерство и появление неординарных (харизматических) руководителей не приветствуются.

Процесс управления регламентируется законодательными и локальными нормативно-правовыми актами. Все решения принимаются на высших иерархических позициях.

Мотивация труда работников нацелена на обеспечение первичных потребностей (материальные, безопасность), приветствуются высокий уровень выполнения профессиональных обязанностей и трудовой дисциплины, предоставляются возможности для повышения квалификации и ротации кадров.

Руководство таких компаний старается умеренно рисковать при принятии управленческих решений, опирается на среднесрочные прогнозы развития рыночной ситуации. Достижение организационных результатов осуществляется посредством выполнения сотрудниками своих трудовых функций и групповых (коллективных) ролей. Компании, реализующие данный тип корпоративной культуры, неплохо существуют и развиваются в условиях макроэкономической и макросоциальной стабильности, но не способны к корректировке своей стратегии в ситуации кардинальных социально-экономических и политических изменений внешней среды.

В соответствии с проведенным теоретическим анализом тип корпоративной культуры в России, доминирующей на предприятиях-монополистах, независимо от их формы собственности можно назвать авторитарно-коллективистским.

Авторитарно-коллективистская модель корпоративной культуры представляет собой социально-экономическое явление, при котором в организации преобладает автократичный стиль управления, отсутствует участие в управлении работников среднего и низшего звена, в то же время поощряются работа в команде и высокий уровень достижения коллективного результата по указаниям, спускаемым сверху.

Мотивация сотрудников строится на удовлетворении потребностей низшего порядка (материальные и безопасность), не учитывается индивидуальный подход, политика управления персоналом зависит от преобладания лиц мужского или женского пола, в том числе на руководящих должностях. Корпоративные ценности базируются на исторических традициях фирмы и опыте ее руководителей, они мало подвержены влиянию изменений, происходящих во внешней среде.

На корпоративную культуру отдельно взятой организации оказывают влияние следующие факторы [38]:

• индивидуальная автономность, то есть уровень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структура, то есть взаимодействие органов и лиц, действующего свода правил, прямого руководства и контроля;
• направление, то есть уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – уровень, до которого субъекты компании могут рассчитывать на поддержку в интересах осуществления совместной деятельности организации;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры поддерживают четкие коммуникационные связи между сотрудниками организации, а также оказывают помощь и содействие своим подчиненным;
• поддержка – уровень помощи, которую руководители оказывают своим сотрудникам;
• стимулирование – степень зависимости получаемого вознаграждения от результатов совершенного труда;
• идентификация – уровень сопоставления служащих с организацией;
• управление конфликтами – уровень разрешимости конфликтов на предприятии;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в новаторствах и принятии на себя рисков.

Среди типов корпоративных культур можно назвать сильные и слабые. Первые отличают стержневые, четко определенные ценности организации, которые всегда поддерживаются и имеют широкое распространение. Сила корпоративной культуры находится в прямой зависимости от сотрудников, от того, сколько работников разделяет ключевые ценности компании, признает их значимость и в какой степени им следует [38].

Слабую корпоративную культуру, как правило, имеют молодые организации или компании, сотрудники которых постоянно меняют свое мнение. Иными словами, у работников нет достаточного совместного опыта формирования общепризнанных ценностей. Слабой корпоративной культурой могут обладать и зрелые компании. Подобное случается, если на предприятии не поддерживаются стержневые ценности.

Таким образом, в настоящее время разработаны различные типологии корпоративной культуры, формирующиеся под воздействием внешних и внутренних факторов, которые можно объединить в следующие группы: адаптивные, ориентированные на результат, клановые и бюрократические корпоративные культуры.

1.3 Методы формирования и управления корпоративной культурой, и их оценка

Формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные аспекты происходят под воздействием целого ряда внешних и внутренних факторов. При этом корпоративная культура организации на всех ступенях ее развития определяется собственной культурой руководителя компании, его личной верой, ценностями и манерой поведения.

Создание определенной корпоративной культуры в компании также связано с особенностями той отрасли, в которой она функционирует, со скоростью различных изменений, в том числе технологических, с особенностями рынка, покупателей и т. д.

В ходе процесса формирования корпоративной культуры решаются вопросы внутренней интеграции и внешней адаптации. Основным субъектом формирования корпоративной культуры выступает руководство организации. Формирование корпоративной культуры снизу, как правило, не имеет успеха.

К основным методам формирования корпоративной культуры относятся экономические, административные, психологические, символические [36, с.127].

Экономические методы связаны с договорными отношениями, которые выстраиваются между сотрудниками и руководством организации. Административные методы относятся к методам прямого, официального указания: принципы, стандарты, нормы и правила поведения в организации.

Психологические методы связаны с использованием групповых процессов для воздействия на работника и особенностей восприятия им нужных образцов поведения в организации. Символические методы связаны с материальным воплощением основных идей и ценностей корпоративной культуры.

Основными мероприятиями по формированию сильной корпоративной культуры являются [34, с.37].

• разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников корпорации;
• разработка системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов корпорации, которая базировалась бы на учете социально-психологических особенностей клиентов;
• культурном, социально-психологическом отборе сотрудников, осуществляющих эти контакты;
• организационной документации, деловых инструкциях, обеспечивающих профессиональный, доброжелательный стиль общения;
• разработка программы взаимодействия с обществом в целом, городом, государством;
• корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями;
• информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.

Владение определёнными методическими приемами позволяет на глубинном уровне оценить корпоративную культуры и ее слабые места. На практике разработаны три основных подхода к оценке корпоративной культуры [10, с.52]:

• исследователь оценивает культуру изнутри «погружаясь» в деятельность компании, действует как сопричастный наблюдатель;
• исследование проводится путем анализа языка документов, отчетности, бесед и рассказов сотрудников, с целью выявления основных элементов корпоративной культуры
• с помощью вопросников исследователь проводит собеседование с сотрудниками для оценки конкретных проявлений корпоративной культуры.

Как правило, оценка и измерение корпоративной культуры осуществляется при «культурных изменениях» в компании. Это можно сделать различными методами, например: метод системного анализа, метод опроса/анкетирования/интервью, социометрический метод, описание элементов корпоративной культуры, анализ документации и процессов организации, фокус-группы.

Из приведенных выше методов наиболее достоверными являются методы анкетирования и интервьюирования сотрудников, так как они позволяет непосредственно у сотрудников выявить их отношение к корпоративной культуре. Данные методы позволяют установить важные для сотрудника элементы и ценности компании. Метод анкетирования является трудоемким, однако он позволяет сделать соответствующие обобщения и выводы.

Для того чтобы корпоративная культура предприятия могла поддержать его стратегию развития и повышение эффективности деятельности руководству предприятия необходимо систематически проводить следующие мероприятия [28, с.114]:

• проводить сбор данных, описывающих состояние объекта изучения, перечень задач, целей, по мнению сотрудников; данные характеризующие отношения между организацией и местным населением, конкурентами и поставщиками;
• проводить анализ о сообщенных целях, задачах и ценностях;
• проводить анализ реальных целей, задач и ценностей, сообщенным;
• разработать мероприятия об улучшениях элементов культура, которые на основе опроса показались не прогрессивными.

Таким образом, при правильно сформированной корпоративной культуре можно повысить эффективность и результативность деятельности организации. Корпоративная культура должна учитывать современные экономические условия и требования, изменения в государственном регулировании, менталитет трудового коллектива, а также специфику предприятия, на котором она действует.