Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «МТС» ЯНАО).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что роль корпоративной культуры в бизнесе чрезвычайно важна, так как её влияние отражается на всех сферах деятельности организации: социальной и кадровой политике, инновациях, маркетинге, результатах экономической деятельности.

Корпоративная культура является объединяющим фактором для сотрудников организации вокруг единой цели, установок, направленных на успешное функционирование и развитие организации, способствует формированию имиджа организации.

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве управленческого инструмента, в первую очередь, отвечающего за повышение мотивации персонала и выстраивание эффективных корпоративных коммуникаций.

В современных условиях труда, сопряженного с частыми стрессами, высокой конкуренцией, высоким уровнем личной ответственности, традиционных мотиваторов недостаточно для удовлетворения меняющихся потребностей сотрудников. Все это объясняет актуальность изучения вопроса возможности развития корпоративной культуры и поддержания ее на высоком уровне.

Объект исследования – филиал ПАО «МТС» в Ямало-ненецком автономном округе.

Предмет исследования – корпоративная культура организации как средство повышения эффективности бизнеса.

Цель исследования - анализ сущности корпоративной культуры как организационного феномена, оценка существующей корпоративной культуры в организации, выявление ее слабых сторон, разработка предложений по совершенствованию корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи исследования:

- рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры;

- изучить модели и типы корпоративной культуры организаций;

- рассмотреть методы формирования и управления корпоративной культурой;

- дать организационно-экономическую характеристику филиала ПАО «МТС» ЯНАО;

- дать оценку корпоративной культуры в филиале ПАО «МТС» в ЯНАО;

- разработать мероприятия, направленные на совершенствование корпоративной культуры в филиале ПАО «МТС» ЯНАО и рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Методологической основой исследования выступают общенаучные методы анализа и синтеза, обобщения и сравнения. Также в ходе исследования использовались методы экономического и логического анализа.

Теоретическую основу исследования составили научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основЫ корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративную культуру можно рассматривать как относительно новый феномен для российского экономического пространства, в то время как на Западе ее концепция была сформулирована более 20 лет назад.

Значение корпоративной культуры для предприятий связано с усилением роли человеческого капитала как основного субъекта производственных отношений, напрямую влияющего на экономическую эффективность организации.

Корпоративная культура – система формализованных и неформализованных правил, норм поведения и ценностей. Корпоративная культура – это еще и определенные отношения участников: персонал и компания, руководитель и подчиненный, персонал и персонал, персонал и дело, персонал и клиент, персонал и конкуренты [32, с.12].

Корпоративная культура в широком смысле – это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких наук, таких как менеджмент, психология, организационное поведение, социология, культурология [15, с.131].

Корпоративная культура в узком смысле представляет собой систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности в конкретной организации; это система символов и образцов поведения, представлений, ценностей, разделяемая большинством членов организации; это совокупность подходов организации к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и дух.

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности организации посредством совершенствования управления трудовым коллективом для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому [32, с.13]. Эффективную корпоративную культуру отличают такие характеристики, как слаженность, взаимодействие; удовлетворение работой и гордость за её результаты; преданность организации и готовность соответствовать её высоким стандартам; требовательность к качеству труда; готовность к переменам, вызванным прогрессом и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны [35, с.75].

Корпоративная культура является одним из инструментов мотивирования персонала предприятия к работе, так как создает благоприятный климат в организации, что побуждает работников стараться оправдать ожидания руководителя, выполняя возложенное на них задание в необходимом объеме и в срок [31, с.153].

Выделяют следующие элементы корпоративной культуры [13, с.149]:

• культура условий труда (ценности);
• культура средств труда (цели);
• культура межличностных отношений (коммуникация);
• культура управления (методы управления и символы);
• культура работника (условий труда и трудового процесса).

Развитая корпоративная культура выполняет следующие основные функции [32, с.19].

• формирование имиджа организации. Культура проявляется в результате взаимодействия сотрудников между собой. Это взаимодействие происходит под влиянием социума и делового окружения, этических факторов, менталитета, национальных факторов. Все эти взаимодействия оказывают огромное влияние на эмоции персонала;
• интеграционную (целостности, всеобщности). Эта функция оказывает влияние на формирование социально – психологического климата в коллективе организации. Каждый сотрудник ощущает себя частичкой целого. Эти отношения формируют чувство общности, поддержки;
• адаптационную. Во внутренней среде организации это адаптация новых сотрудников организации к ее новым условиям, к новой культуре, деятельности. Во внешней среде это адаптация сотрудников к условиям внешнего окружения, регуляции отношений с партнерами по бизнесу;
• охранную. Препятствует проникновению нежелательных тенденций отрицательных ценностей;
• регулирующую. Эта функция оказывает воздействие на формирование и контроль поведения членов организации. Способствует образованию различных форм обмена информацией;
• замещения. С помощью этой функции происходит замещение официальных механизмов и потоков информации, отношений на неформальные;
• образовательную. Выполнение этой функции способствует повышению общего уровня образования в организации, что несомненно приводит к улучшению человеческого капитала, а в конечном итоге к формированию системы социальной стабильности;
• управления качеством работы и продукции (через качество культуры). Данная функция способствует определению и диагностике качества рабочей среды и микроклимата в коллективе.

Корпоративная культура включает в себя следующие компоненты [30, с.37]:

– представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

– ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

– модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

– стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

– действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);

– нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

– пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

– принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

– символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

Данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Таким образом, корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития и т.д.

1.2 Модели и типы корпоративной культуры организаций

Корпоративная культура формируется под воздействием моделей поведения сотрудников в организации. В организации возникают процессы, по которым с определенной степенью вероятности можно определить тип корпоративной культуры.

Согласно теории Д. Бека и К. Кована существуют следующие виды культур в организациях [8, с.37]:

• принадлежности. Коллектив – единая семья, на первом месте комфорт психологического климата;
• доминирования. В приоритете сила и власть, данная лидерам;
• регламента. Базисы – нормы и правила;
• успеха. Основная ценность – результат;
• согласия. Основа – Университет, а главная ценность – способность сотрудников достигать консенсус;
• синтеза. Сотрудника оценивают с позиции профессионализма.

Согласно типологии корпоративной культуры Г. Хофштеда происходит определение типов корпоративных культур с учетом национальных особенностей ведения бизнеса:

• индивидуализм – коллективизм;
• дистанция власти;
• мужественность – женственность;
• временной горизонт ориентации на будущее.

По Т. Дил и А. Кеннеди основными типами корпоративных культур организации выступают: культура жестких парней, ставь на свою компанию., работа в удовольствие, процессная культура.

Типология Ч. Ханди наиболее используемая – культура власти, культура роли, культура Задачи, культура личности.

По типологии Р. Акоффа разделяются [29, с.54]:

«корпоративный тип культуры». Работники организаций с культурой этого типа не привлекаются к постановке целей и выбору средств их достижения. Стиль управления – автократический, с централизацией принятия решений;

• «консультативный тип культуры». Работники активно привлекаются руководством к постановке целей, но отстраняются от выбора средств их достижения. Отношения складываются по типу «доктор-пациент». К организациям с данным типом культуры относятся учреждения системы образования, организации, оказывающие медицинские услуги, социальные услуги и некоторые другие;
• «партизанский» тип культуры. Сотрудники таких организаций не привлекаются к постановке целей, но достаточно свободны в выборе инструментов и методов их достижения. Это организации, относящиеся к шоу-бизнесу, где цели ставит клиент, и другие творческие организации;
• «предпринимательский тип культуры». Для организаций с предпринимательским типом культуры характерен демократический стиль управления, активное привлечение сотрудников к постановке индивидуальных целей и дается карт-бланш при выборе средств их достижения. Такие организации ориентированы на достижение результата деятельности, а не на ее процесс.

Р. Куинн и К. Камерон выделяют 4 типа корпоративной культуры: клановая, иерархическая, адхократическая и рыночная [5, с.138].

Клановый тип иначе можно назвать семейный, т.е. организация – это одна большая семья, а руководители – это родители. Здесь ценят традиции, преданность и взаимоуважение. Компания держится благодаря сплоченности, заботе друг о друге, а также о потребителе. Сотрудники развиваются как личность, при этом учитываются индивидуальные особенности каждого работника.

Иерархический тип по-другому называют бюрократическим типом, т.к. компания формализованная и четко структурированное место работы. Здесь все четко регламентировано, строго соблюдаются все правила, придерживаются официальной политики. Если сотрудник разделяет порядки организации, то его ценят, а ему в свою очередь предоставляют чувство стабильности и гарантии.