Файл: Управление разными типами сотрудников.pdf

Темперамент - это совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения. Темперамент влияет на характер, стиль работы, отношения человека с окружающими.

Существует 4 типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность; Интроверсия - противоположный тип, фокус внимания человека на внутреннем мире и интересах, фокус на внутреннем опыте, изоляции;

Эмоциональная стабильность - означает стабильность нервной системы, проявляется в спокойствии, невосприимчивости к стрессу; Невротизм - просто противоположное качество.^[11]

Еще одна важная черта личности - характер - устойчивое индивидуальное мышление человека, сочетание наиболее выраженных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение. Характер человека проявляется в его манерах, в его отношении к другим, в его обязанностях и в самом себе.

Черты характера включают в себя: отзывчивость, секретность, трудолюбие, хитрость, честность и т. д.

Без учета характера сотрудников невозможно управлять организацией в идеальных условиях, поэтому руководителям необходимо знать ее основные типы. В чистом виде примерно половина людей обладает этим, в то время как в другой половине персонаж смешан.

Различают следующие восемь типов характера: гиперактивный, аутистический, лабильно-циклоидальный, демонстративный, застрявший, психастенический, конформный, нестабильный.

Гиперактивный характер характеризуется коммуникабельностью, предприимчивостью, активностью, легким отношением к трудностям и неудачам. Но они являются поверхностными, то им трудно сосредоточиться, трудно заниматься монотонным, требующая усидчивости работы. Такие люди подходят для выполнения организационных функций при условии отсутствия конфликтных ситуаций.

Для тех, кто имеет лабильно-циклоидальную природу, характерны перепады настроения, активность и работоспособность. Эти люди часто конфликтуют с другими ни за что. Наиболее предпочтительные должности - программист, архивариус, библиотекарь.^[12]

Люди, чей характер является демонстративным, стремятся к успеху любой ценой. Они способны адаптироваться к другим, манипулировать другими. Таких людей нужно жестко контролировать.

Выглядит как предыдущий застрявший персонаж. Эти люди эгоистичны, нетерпеливы к критике, упрямы, долго помнят обиды. Терпимость должна проявляться по отношению к ним, поскольку они честны и открыты.

Люди с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью и пунктуальностью, хорошим знанием и рационализмом в действиях. Но они постоянно сомневаются во всем, нерешительны.

Владельцы конформного характера могут действовать только успешно, полагаясь на поддержку других, поскольку они независимы, не собраны, потеряны в трудной среде.

Наконец, последний из основных типов символов нестабилен. Такие люди редко имеют твердые принципы поведения, чувство долга, но они мягки в обращении и снискивают симпатию других. Поэтому им целесообразно работать, связанные с общением, изменением форм деятельности, но с жестким контролем.

Помимо рассматриваемых, существуют и другие типологии человека.

По словам представителей соционики, человек имеет соционический тип с момента рождения, так как соционический тип заключен в генотип. Каждый соционический тип имеет свои особенности. Зная, к какому типу соционики принадлежит человек, можно правильно выстроить с ним отношения, определить наиболее приемлемую работу и сформировать группы.

У каждого типа есть свой псевдоним: Есенин, Дюма, Бальзак, Габин, Достоевский, Драйзер, Декарт, Горький, Гексли, Наполеон, Дон Кихот, Жуков, Джек Лондон, Штирлиц, Гамлет, Гюго

Каждый из них имеет свои особые психологические особенности. Но человек может не обязательно полностью соответствовать им, могут существовать смешанные типы, которые характеризуются сочетанием двух или даже трех форм.

2.2. Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку они нацелены на конкретную личность работника или работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Их главная особенность - это обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных проблем предприятия. Элементы, регулируемые психологическими методами, включают в себя:

Психологическое планирование - это новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Это вытекает из необходимости концепции всестороннего развития личности человека и устранения негативных тенденций в деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование включает в себя постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических стандартов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.^[13]

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность на реализацию определенных видов работ и направлений деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика человека по качеству Кеттеля.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой человека для определения цели и места каждого сотрудника в команде, распределения управленческих задач и психологических методов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвиник, флегматик, холерик и меланхолик.

Методы психологического воздействия являются одними из наиболее важных элементов методов психологического управления. В них сосредоточены все необходимые и разрешенные законом методы воздействия на людей для координации в процессе совместной работы. Методы психологического воздействия включают внушение, убеждение, имитацию, вовлечение, принуждение, побуждение, убеждение, требование, запрет, плацебо, порицание, команду, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, подсказку, комплимент, похвалу, просьбу, совет. Давайте рассмотрим их более подробно.

Предложение - это психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя с помощью его обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к работе. Предложение может вызвать у человека, иногда в дополнение к его воле и сознанию, определенное состояние чувств и привести к тому, что человек совершит определенный поступок. Чрезвычайно негативной формой внушения является зомби человека, когда в человека внедряются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Вера основана на аргументированном и логичном воздействии на психику человека для достижения целей, устранения психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание - это способ воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу через личный пример руководителя производства или новатора, чьи модели поведения являются примером для других.

Вовлечение - это психологическая техника, с помощью которой работники становятся соучастниками трудового или социального процесса, например, избрания лидера, принятия согласованных решений, соревнования в команде и т. д.

Мотивация - это позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении назначенной работы, что способствует повышению моральной значимости работника на предприятии.

Принуждение - это крайняя форма морального воздействия, когда другие методы воздействия на человека не дают результатов, и работник вынужден, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Рекомендуется применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, повреждению, потере имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - это метод психологического воздействия на человека, который делает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результатов работы, а качество работы которых крайне неудовлетворительно. Эта техника не может быть использована для влияния на людей со слабым менталитетом и практически бесполезна для влияния на отсталую часть команды.

Требование имеет силу распоряжения. В этом отношении он может быть эффективным только в том случае, если лидер обладает большой властью или пользуется несомненной властью. В других случаях эта техника может быть бесполезной или даже вредной.

Запрет предполагает тормозящее воздействие на человека. Мы включили запрет импульсивных действий нестабильного характера, который, по сути, является вариантом внушения, а также запрет несанкционированного поведения. Этот метод находится на грани двух основных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Выговор имеет убедительную силу только в условиях, когда собеседник отождествляет себя с лидером: «он один из нас». В других случаях осуждение воспринимается как назидание наставника, которое можно услышать, но которому не нужно следовать. В связи с тем, что человек довольно активно защищает свое «я», он часто рассматривает эту технику как попытку своей независимости.^[14]

Команда используется, когда требуется быстрое и точное выполнение без каких-либо критических реакций. При выполнении команд не рассуждай. В жизни встречаются запретительные и стимулирующие разновидности команд. Первое: «Хватит!», «Хватит нервничать!», «Заткнись!» И т. д. - нацелено на немедленное подавление нежелательных актов поведения. Их подают твердым, спокойным голосом или эмоционально тонированным голосом. Второе: «Идите!», «Принесите!», «Следуйте!» И т. Д. - стремитесь задействовать механизмы поведения людей.

Ложное ожидание эффективно в напряженной ситуации ожидания. Предыдущие события должны сформировать строго собеседник в собеседнике. Если несоответствие этой ориентации внезапно обнаруживается, собеседник теряется и без возражений воспринимает предложенную ему идею. Такое положение вещей характерно для многих жизненных ситуаций.

«Взрыв» - это метод, известный как мгновенная перестройка человека под воздействием сильных эмоциональных переживаний. Использование «взрыва» требует создания особой среды, в которой возникли бы чувства, которые могли бы поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой среде у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к радикальному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на желании защитить собеседника от того, чтобы он сказал «нет». Когда собеседник говорит «нет», очень трудно повернуть его в противоположную сторону. Этот метод назван в честь древнегреческого философа Сократа, который часто использовал его, пытаясь вести разговор так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Намек - это метод косвенного убеждения посредством шуток, иронии и аналогии. В некотором смысле, совет может быть формой подсказки. Суть подсказки в том, что она не обращается к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку подсказка скрывает потенциальную возможность оскорбить личность собеседника, лучше всего использовать его в ситуации определенного настроения.

Комплимент часто смешивается с лестью. Если вы скажете человеку: «Как здорово вы говорите!», Тогда, это будет ему лестно. Лесть не всем нравится, хотя часто ее не игнорируют. Комплимент никого не оскорбляет; он возвышает все.

Похвала является позитивной психологической техникой воздействия на человека и имеет более сильный эффект, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня вы работаете намного лучше, и если вы немного улучшите качество, вы достигнете отличных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как оскорбление, и это Успех лучше всего отмечается в торжественной обстановке перед всей командой.

Запрос - это очень распространенная форма общения между коллегами, молодыми и опытными сотрудниками, и он реже используется в отношениях между руководителем и подчиненными. Запрашивающий обращается за советом, помощью, инструкцией от другого сотрудника, когда он сомневается в формах и методах выполнения работы или не в состоянии сделать это самостоятельно. Запрос лидера является эффективным методом лидерства, так как он воспринимается подчиненными как доброжелательный характер и демонстрирует уважение к его личности.^[15]