Файл: Управление разными типами сотрудников.pdf

Введение

Любая организация функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Эти люди создают и формируют внутренний климат этой организации. Только от них зависит то, чем является организация. На сегодняшний день человек стал самым важным ресурсом организации. Это современная методология реализации старого, но верного лозунга «Кадры решают все». Поэтому особенно внимательно нужно изучать поведение личности в организации.

Каждая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным, подобающим образом. Поведение человека — это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывает большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всём разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определённые действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определённые верования и следующее определённой морали.

Целью данной курсовой работы является изучение и исследование типологии поведения сотрудников в организации.

Курсовая работа предусматривает решение следующих важных задач: изучение понятия «поведение в организации»; изучение типов сотрудников; понять, какое управление предусматривает каждый отдельно взятый тип личности сотрудника.

Объектом исследования является, типы личностей в организации.

Предмет исследования – управление разными типами сотрудников организации.

Основной метод исследования изучение и анализ научных литературных источников.

Информационной базой данной курсовой работы послужили работы таких авторов, как Л.Д. Столяренко, Н.И. Шаталовой, Ньюсторм Дж., Дэвис К., Гибсон Дж., Аширов Д.А., Веснин Д.Р. и многие другие.

Глава 1. Организационное поведение

1.1 Понятие поведения в организации

Организация - это группа людей, которые ведут себя определенным образом. Эти люди не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, страхи. Они чувствуют недомогание, голод, гнев, безнадежность, счастье, грусть. Поведение людей определяется рядом влияний, которые восходят к моменту их рождения. Поведение людей в организации является результатом всех этих влияний.

Чтобы объяснить поведение в организации, важно определить предпосылки, на основе которых сотрудники ведут себя определенным образом, то есть те критерии или руководящие принципы, которые сотрудники используют, чтобы свести множество возможностей к единому реальному действию. ^[1]

Первым подходом к решению этой проблемы является отбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать поведение своих членов, которое является желательным для организации.

Второй подход, который в принципе не исключает первого, заключается в том, что организация воздействует на человека, заставляя его изменить свое поведение в необходимом для нее направлении. Человек может изменить свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований к своему поведению со стороны организационной среды. Поведение человека в организации определяется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется, прежде всего, в следующих качествах: объективность личности, его склонность к доминированию - послушание, амбиции, импульсивность и социальность.

Объективность понимается как принцип поведения, когда она контролируется ситуацией. Когда начальник «кричит» на сотрудника, это психологически неправильный подход к решению методов общения между начальником и подчиненным. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.

Неадаптивное или предвзятое поведение часто является результатом разочарования. Люди, находящиеся в состоянии разочарования из-за того, что они столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов: 1) стать агрессивными вплоть до физического насилия; 2) перейти к инфантильной реакции; 3) упорно придерживаться обычного курса действий, отказываясь принимать разумные предложения; 4) «сдавайся», потеряв все признаки инициативы и присутствия духа.

Под тенденцией к доминированию понимается стремление взять на себя инициативу в межличностных отношениях или установить контроль над ними. Тенденция к доминированию может варьироваться в зависимости от ситуации, а также в зависимости от характеристик человека. Администратор может быть склонен доминировать в его отношениях с подчиненными, но подчиняться в присутствии старших менеджеров.^[2]

Чрезвычайные проявления доминирования или подчинения обычно служат индикаторами разочарования или других патологий официальной личности.

Амбициозный человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доминированию, но чрезвычайно чувствителен к изменениям в звании, зарплате или другим признакам своего статуса.

Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и стойкости характера, то есть стремлению быстро принимать решения и твердо стоять на некогда принятых решениях. Тенденция всячески откладывать принятие необходимого, но неприятного решения присуща практически всем администраторам. ^[3]

Под социальностью понимается восприимчивость человека к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из основных средств адаптации к групповым нормам. Для работников с низкой степенью социальности стимулы, адресованные человеку как отдельному человеку, действуют весьма эффективно. Такие сотрудники могут работать, чтобы заработать бонус или обеспечить быстрый прогресс, даже столкнувшись с неодобрением коллег. Для работников с высокой степенью социальной ответственности такие стимулы могут быть относительно «неэффективными», пока они не будут адресованы всей рабочей группе в целом. Для таких сотрудников их близость к рабочей среде или общее ощущение важности работы и необходимости ее выполнения могут стать ключевым фактором мотивации.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) качествами, влиянием условий формирования индивидуальной активности, характеристиками группы, в которую он входит, условиями совместной деятельности, оригинальностью организация и страна, в которой он работает. Соответственно, способность успешно включать человека в организационную среду, обучать поведению зависит в равной степени от характеристик как его среды, так и характеристик его личности.

На особенности личности влияют природные свойства (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, восприятий), а также социальные факторы (воспитание, опыт, привычки, круг общения и т. д.)

Личные качества в значительной степени влияют на качество функций, возложенных на человека, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость этих признаков позволяет нам прогнозировать поведение индивида, то есть действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и другие.

Основой трудового поведения являются мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и его форму. Такое же поведение может иметь различную мотивационную основу. Мотивация - это ключ к пониманию поведения человека и возможностей для его воздействия.

Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, персонажей, - заданные им в управлении. Определив психологический тип партнера, менеджер может выбрать правильные действия. Можно выделить четыре типа человеческого поведения в организации.

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы его действия не противоречили интересам организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с нормами и формой поведения, принятыми в организации. Результаты действий такого человека во многом зависят от его личных способностей и способностей и от того, насколько правильно определено содержание его роли. Для этих людей лидерство и подчинение являются преднамеренной необходимостью, в том числе вытекающей из чувства долга.^[4]

Второй тип поведения («оппортунистический») характеризуется тем, что человек не принимает ценности организации, но пытается вести себя, следуя принятым в организации нормам и формам поведения. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, поскольку, хотя он является хорошим и исполнительным сотрудником, он может покинуть организацию в любое время или предпринять действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственный. Для этих людей лидерство или подчинение внутренне желательны, они приносят некоторое удовлетворение (для лидеров это связано со способностью проявить себя, продемонстрировать собственную силу, насладиться этим ощущением; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).

Третий тип поведения («оригинальный») характеризуется тем, что человек принимает ценности организации, но не принимает существующие в ней нормы поведения. В этом случае у него может возникнуть много трудностей в отношениях с коллегами и руководством. В случае, если организация может отказаться от установленных норм поведения по отношению к своим членам и предоставить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации и успешно адаптироваться к организационной среде.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не принимает ни норм поведения, ни ценностей организации, постоянно противоречит организационной среде и создает конфликтные ситуации. Потребность в определенном типе поведения для таких людей является вынужденной, навязанной извне, как из-за недостаточного понимания важности и необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и из-за отсутствия соответствующих навыков и привычек. ^[5]

Выживание и успех любой организации зависит от ее способности получать от сотрудников и других ее членов поведение, которое достаточно соответствует ее ценностям.

Отдельные ценности мешают деятельности организации, когда они порождают поведение, противоречащее требованиям, вытекающим из ценностей организации. Организация поощряет или поощряет поведение, которое продвигает ценности организации и наказывает поведение, которое противоречит этим ценностям.

Стимулы являются своего рода призывом к тому, чтобы организация учитывала индивидуальные ценности сотрудника, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.

Такими стимулами являются:

1. Материальные стимулы - ценности или товары.

2. Возможности для почестей, наград, престижа и личного влияния.

3. Желаемые физические условия труда, например, чистота, спокойная атмосфера или отдельный офис.

4. Гордость за свое мастерство, способность помогать семье или другим людям, патриотизм.

5. Личный комфорт и удовлетворенность отношениями с коллегами по организации.

6. Соответствие обычному курсу действий и взглядов, то есть знание привычек и стереотипов поведения, принятых в организации, и согласие с ними.

7. Чувство причастности к крупным и важным событиям.

Положение работников в организации меняет поведение индивида, поскольку некоторые практические и ценностные предположения, лежащие в основе его выбора и его решения, заменяются другими. В результате его прихода в организацию он работает для других целей и руководствуется другими идеями о том, как достичь этих целей, чем если бы он был в какой-то другой среде.