Файл: Управление разными типами сотрудников.pdf

Консультация - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждений, который часто используется в отношениях коллег, наставников молодых работников и опытных лидеров. Мы можем сказать: «Я советую вам заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей быстрых решений, использование рекомендаций и запросов руководителем должно быть сведено к минимуму и исключено в случаях, когда работник допускает брак и невыполнение задач.

2.3. Рекомендации по использованию психологических методов

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам и прогнозирования поведения каждого работника необходимо знать работника как отдельного человека и как часть трудового коллектива. Чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к другим, выявить особенности и предпочтения, а затем сформировать компетентное отношение и влияние на работника, необходимо определить тип его темперамента. В приложении 1 представлен тест для определения типа темперамента человека, пройдя который вы можете точно представить фотографию человека с его характеристиками.

Сангвиника обычно называют человеком живым, мобильным, стремящимся к частой смене впечатлений, быстро реагирующим на все, что происходит вокруг него, и относительно легко испытывающим неудачи и неприятности.

Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медленной. Он более способен жить, двигаться, требуя изобретательности, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его стремление изменить впечатления, спокойный человек целеустремлен, настойчиво и терпеливо достигает намеченного результата. Во всех вопросах умеренно сдержанно и спокойно. Однако это не мешает работе с любой стороны. В случаях таких задержек в работе он часто «сдается», проявляет безразличие к делу и даже апатию.

Холерик - быстрый, импульсивный человек, способный сдаться материи с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к сильным эмоциональным всплескам, внезапным изменениям настроения, быстро истощенный. Увлеченный каким-то делом, холерик тратит впустую свою энергию и в результате истощается больше, чем следовало бы.^[16]

Холерик наиболее успешно выполняет работу с ярко выраженным циклическим характером, где в некоторые периоды рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а затем активность заменяется более спокойной работой другого характера до следующего цикла. Но он может в конечном итоге адаптироваться к единому ритму работы, который он хорошо освоит, и будет иметь дальнейшие успехи в этом.

Следует иметь в виду, что темперамент холерика больше других способствует возникновению напряженности при выполнении опасных и ответственных действий, при которых допускаются определенные неточности.

Поэтому очень важно поощрять и укреплять уверенность холерика в успехе. Плохое самообладание характерно для него. В случае неудачи он может принять необдуманные решения.

Флегматик начинает работать медленно, но готовится к нему тщательно, не теряя ничего из своего внимания. Работает в обычном ритме относительно долгое время. Темпы работы низкие. Однако благодаря тщательной подготовке к работе, настойчивости и настойчивости его производительность труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремится делать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к изменению видов деятельности и своих целей. Более предрасположен к монотонной, хорошо освоенной им работе.^[17]

Меланхолик - это человек, который легко уязвим, склонен глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирует на других. Меланхолик в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности - полная противоположность флегматике. Он может довольно успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей быстрых реакций и частых изменений характера своей деятельности.

Все типы темпераментов эквивалентны. У каждого из них есть свои преимущества и недостатки. Поэтому руководителю необходимо знать их особенности при установлении контактов, распределении работы, влиянии на подчиненных. Например, критическое замечание может вызвать у холерика раздражение, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить флегматика равнодушным и расстроить тоску.

Люди с ярко выраженными чертами определенного темперамента встречаются не так часто. Однако значительное преобладание черт какого-либо одного типа позволяет при определенной степени обусловленности относить темперамент людей к тому или иному типу.

Заключение

Организационное поведение - это наука, которая изучает поведение людей (отдельных лиц и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Реализация различных видов деятельности предполагает, что в организации работают представители разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку определенной структурной схемы. Отношения отдельных лиц в рамках этой структуры создают сложные модели сотрудничества - координация, принятие и реализация решений.

Организационное поведение позволяет более полно раскрыть потенциал персонала организации и выбрать направления совершенствования ее деятельности с использованием современных технологий для этих целей.

Каждая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным, соответствующим образом. Поведение человека - это комбинация сознательных, социально значимых действий, вызванных занимаемой позицией, то есть пониманием своих собственных функций. Эффективное поведение организации для организации ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, готовы выходить за рамки своих непосредственных обязанностей во имя интересов бизнеса в меняющейся ситуации, делая дополнительные усилия, будучи активными, находят возможности для сотрудничества.

Основные правила индивидуального и группового поведения устанавливаются самой организацией, устанавливая круг ведения, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Конечно, для любой организации важны тип работника, его характер, навыки и способности. Поведение человека является единственным объективным показателем его моральных качеств, в том числе мотивов. А для современной организации важно научиться управлять трудовым поведением персонала.

При написании данной курсовой работы были использованы работы таких авторов, как Л.Д. Столяренко Н.И. Шаталова, Ньюсторм Дж., Дэвис К., Гибсон Дж., Аширов Д.А., Веснин Д.Р. и много других.

Поведение персонала - это осознанное действие в работе, которое позволяет успешно выполнять свою деятельность; самое главное - это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать поведение его членов, которое желательно для организации.

Цели человека, которых он преследует, оказывают большое влияние на его поведение, возможности, но одной из самых важных является среда, которая по-разному влияет на поведение, роль, которая характеризует определенные действия, статус, то есть оценка человека других.

В результате этого исследования мы можем сделать вывод, что в одной организационной среде разные люди ведут себя по-разному. У человека всегда есть свобода выбора форм поведения: принимать или не принимать формы и нормы поведения, существующие в организации, с другой стороны, он может принимать или не принимать ценности организации, делиться или не делиться ее цели и философия. В зависимости от комбинации, в которой эти основные составляющие основы поведения объединены.

Список литературы

Книги

Аширов Д. А. Организационное поведение: учеб. – М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2016. – 360 с.

Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2017. – 432 с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/ Т. Ю. Базаров. – 7-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2018. – 224 с.

Волгин В. В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): Практическое пособие. – М.: Издательство - книготорговый центр «Маркетинг», 2015. – 300с.

Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2017. – 512с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2018 – 688 с.

Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж., Организации. Поведение. Структуры. Процессы. - 8-е изд. – М.: Инфра – М, 2016.

Доблаев В. Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2016. – 416 с.

Джордж Дж.М., Джоувс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления, Учебное пособие для вузов.— М.: ЮНИТИ-ДАНА 2015. — 463с.

Зинкевич – Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2015.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 638 с. – (Высшее образование).

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА - М, 2015.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити, 2016.

Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение. – М.: Наука, 2015.

Электронные ресурсы.

Ивасенко А.Г. и др. Теория менеджмента: организационное поведение, 100 экзаменационных ответов. — Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев. — М. : ФЛИНТА, 2015. [Электронный ресурс] — 296 с.