Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).pdf

Таким образом, качественная кадровая работа ООО «МегионСофтОйл» представляет собой серьезную работу по построению сложнейшего социально-технологического механизма, который прямым образом влияет на темпы средне- и долгосрочного развития предприятия.

Далее изложена разработанная автором эффективная стратегия управления человеческими ресурсами в ООО «МегионСофтОйл».

2.3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «МегионСофтОйл»

Процесс проектирования эффективной стратегии управления человеческими ресурсами ООО «МегионСофтОйл» осуществлен в следующей последовательности (рис. 3).

Введение должности менеджера по персоналу

Разработка кадровой политики

Создание системы адаптации новых сотрудников

Проектирование системы развития
человеческих ресурсов

Рисунок 3 – Алгоритм проектирования стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «МегионСофтОйл»

1. Введение должности менеджера по персоналу;

Как упоминалось выше, для решения текущих кадровых проблем менеджер по персоналу должен будет решать следующие задачи:

• организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;
• участие в формировании стабильного коллектива;
• создание кадрового резерва и работа с ним;
• организация учета кадров.

Для реализации этих задач менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

• кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,
• изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,
• планирование деловой карьеры перспективных специалистов, подготовка материалов и организация аттестации работников,
• проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,
• учет личного состава организации,
• ведение трудовых книжек,
• подготовка документов для назначения пенсий,
• изучение движения кадров, причин текучести кадров,
• трудоустройство высвобождающихся работников,
• контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации,
• ведение отчетности по вопросам кадров и др.

---

Таким образом, без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия.

Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

Срок окупаемости (величина, обратная коэффициенту эффективности) - показатель эффективности использования капиталовложений – представляет собой период времени, в течение которого произведенные затраты на программное изделие окупаются полученным эффектом.

Состав разовых затрат на оборудование рабочего места менеджера по персоналу:

Дополнительные компьютерные установки – 12 000 руб.

Принтер – 4700 р

Телефонный аппарат – 400 руб.

Расходные материалы – 900 руб.

Итого разовых затрат: 12 000 + 4 700 + 400 + 900 = 18 000 руб.

Текущие затраты составят:

Заработная плата с начислениями за год: 8000 × 12 + 96000 × 34% = 128 640 руб.

Следовательно, величина текущих расходов равна 128 640 руб. в год.

Величина экономии денежных средств благодаря введению должности менеджера по персоналу в ООО «МегионСофтОйл» складывается из следующих составляющих:

1. Экономия на процессе поиска и подбора персонала (57 000 руб.);

Менеджер по кадрам обладает опытом в области поиска и подбора персонала, что позволит руководству ООО «МегионСофтОйл» не обращаться в кадровые агентства, съэкономить на объявлениях в прессе о вакансиях и т.д.

Сумма экономии 57 000 руб. складывается из следующих частей:

• • Стоимость выделенного объявления о вакансии в городскую газету - 12 000 руб. ежегодно;
  • Стоимость услуг кадрового агентства – 32 000 руб. ежегодно;
  • Стоимость составления плана привлечения персонала сторонним специалистом – 13 000 руб. ежегодно.

2. Экономия средств при организации и проведении аттестации сотрудников (99 532 руб.);

Менеджер по кадрам самостоятельно организует и проводит аттестацию работников ООО «МегионСофтОйл». В настоящий момент для организации и проведения данной процедуры ежегодно привлекаются сторонние специалисты. Стоимость данных услуг составила 99 532 руб. в 2011 году. Аттестация производится ежегодно.

3. Организация кадрового учета (128 911 руб.).

Менеджер по кадрам осуществляет полный документооборот по учету кадров.

Ранее функция организации кадрового учета возлагалась на юридическую фирму. Затраты по данной статье в 2011 г. составили 128 911 руб. Кадровый учет – непрерывный процесс, поэтому данная сумма тратится ежегодно.

---

Таким образом, ежегодная экономия средств благодаря введению должности менеджера по кадрам составит 285 443 руб. (57 000 + 99 532 + 128 911).

Рассчитаем экономическую эффективность внедрения данного мероприятия:

(1)

Эк тек = Д – Стек

Эк тек = 285 443 – 128 640 = 156 803 руб.

(2)

Эф = Эк тек – Ен × Сраз,

где Ен – нормативный коэффициент эффективности единовременных затрат (Ен = 0,15 – данный коэффициент показывает, сколько дает каждый вложенный рубль, т. е. это та норма прибыли, которую закладывает организация).

Эф = 156 803 - 0,15 × 18 000 = 154 103 руб.

(3)

Срок окупаемости проекта = Сраз / Эф

Срок окупаемости = 18 000 / 154 103 = 0,12 г.

Поскольку экономический эффект от создания службы персонала равен 154 103 руб. в год и срок окупаемости меньше нормативного (3 года) и равен 0,12 года, можно сделать вывод о целесообразности реализации предложенного мероприятия.

1. Разработка кадровой политики;

Кадровая политика – генеральное направление работы с персо­налом в компании. Она представляет собой систему сформулирован­ных принципов, правил и норм, отражающих практику взаимоотно­шений персонала и компании, обеспечивающих реализацию страте­гии компании и направленных на достижение целей, стоящих перед компанией. Таким образом, кадровая политика является частью об­щей стратегии компании. Без этой связи кадровая политика теряет всякий смысл.

На формирование кадровой политики, ее содержание и положения влияют следующие факторы:

1. Факторы внешней среды, которые включают в себя нормативно-правовые ограничения, ситуацию на рынке труда, состав рабочей силы.
2. Факторы внутренней среды, которые состоят из целей пред­приятия, структуры организации и управления, условий труда, стиля руководства.

Положения кадровой политики являются фундаментом технологий управления персоналом, применяемых в организации. Механизм реализации кадровой политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, о порядке оплаты труда и т.д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая кадровая работа, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите персонала и т.д.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции:
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом расходов не только в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более устойчивой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

---

Проект концепции кадровой политики ООО «МегионСофтОйл» приведен в Приложении 1.

1. Создание системы адаптации новых сотрудников;

Автором предложена следующая система адаптации в ООО «МегионСофтОйл».

Менеджер по персоналу знакомит сотрудника с его непосредственным начальником, который, в свою очередь, определяет рабочее место сотрудника. Он же рассказывает новичку о других отделах, о расположении кабинетов, о взаимосвязях между отделами и сотрудниками. Этот начальник дает новому сотруднику общее представление о его обязанностях и способах их исполнения. Далее для сотрудника определяется круг своеобразных наставников. Наставничеством в полном смысле это назвать нельзя, т.к. не подписываются никакие договоры, не существует ответственности сторон. Наставники лишь помогают новичку определиться с многообразием работ, которые ему предстоит выполнять. Это происходит в форме устных консультаций, на собственных примерах.

Социально-психологическая сторона адаптации проявляется в организации массовых мероприятий. Так, например, в ООО «ООО «МегионСофтОйл» принято отмечать дни рождения сотрудников, куда приглашаются все работники. Существуют обычаи сбора денежных средств на подарок либо каждый покупает его сам. Такая традиция празднования дней рождений очень полезна в плане неформального общения сотрудников. К официальным массовым мероприятиям относят те, которые посвящены юбилейным датам, новому году.

По мнению автора, этого недостаточно. Для полноценного введения нового сотрудника в коллектив нужно специально организовывать неформальные встречи.

В условиях специфичности деятельности ООО «МегионСофтОйл» следует предусмотреть особую программу адаптации персонала. Ее особенность должна заключаться в формировании высокого статуса сотрудников.

Прежде чем внедрять программу адаптации персонала, менеджеру по персоналу следует провести инструктаж и обучение функциональных менеджеров. Необходимо рассказать им о необходимых мероприятиях, ответственности, способах контроля и оценки.

Программа адаптации должна быть составлена из 2-х подпрограмм – общей и индивидуальной, и содержать следующие пункты:

Общая:

1. Первичное ознакомление нового сотрудника с ООО «МегионСофтОйл»;

На этом этапе менеджеру по персоналу следует ознакомить новичка с деятельностью предприятия в целом. Для этого необходимо создать специальный буклет – ориентир, в котором будут указаны все подразделения, ведущие руководители с фотографиями и именами, истории успешной карьеры, принципы успешной работы, принятые нормы и правила, кодекс поведения и т.п. Этот информационный буклет должен воодушевить сотрудника на достижение высоких целей и внушить доверие к компании.

---

Затем следует в общих чертах рассказать новичку об условиях работы, более конкретно – об оплате труда, премиях, требованиях, режиме, порядке управления, санкциях. Это позволит новому сотруднику составить экспресс-план его дальнейшей деятельности. Данные операции займут один день.

1. Знакомство сотрудника с его непосредственным начальником;

На данном этапе менеджер по персоналу должен представить новичка непосредственному начальнику функционального подразделения.

Непосредственный начальник должен провести личную беседу, в которой следует рассказать о коллективе, его традициях и обычаях, нормах работы, отношениях. Также нужно рассказать сотруднику, в чем заключаются его обязанности, что и где он может использовать, как искать нужную информацию, к кому обращаться за помощью. Желательно сделать специально для него письменные рекомендации по работе, предоставить должностную инструкцию, ознакомить с рабочей документацией.

Данная беседа должна пройти на второй день стать для новичка ориентиром в его деятельности.

1. Ввод сотрудника в коллектив;

Хороший результат может дать подготовка самого коллектива к приему нового сотрудника. Необходимо разъяснить, в связи с чем привлекается новичок. Затем непосредственный начальник должен познакомить новичка с коллективом. Лучше всего, если это будет небольшая «презентация», на которой начальник расскажет о новом сотруднике общую информацию: имя и возраст, опыт работы, черты характера, а также функциональные обязанности на рабочем месте. Последнее позволит избежать «скидывания» на новичка чужих обязанностей.

Для новичка данный пункт даст возможность уже в самом начале работы понять отношение коллектива к нему, узнать стандартные реакции членов коллектива на новую ситуацию.

Специальная часть программы адаптации:

1. Определение наставника;

В зависимости от занятости, наставником будет либо начальник подразделения, либо один из самых опытных и неконфликтных сотрудников отдела. Данному сотруднику-наставнику по окончании испытательного срока новичка необходимо дать поощрительную премию и придать огласке его работу, чтобы в дальнейшем наставничество стало для сотрудников почетным делом.

Функции наставника будут заключаться в обучении новичка основным операциям на рабочем месте, порядке реагирования на поступающую информацию, специфике его должности. Иногда требуется провести обучающие тренинги с решением ситуаций-кейсов, относящихся к функциональным обязанностям нового сотрудника. Это научит правильной последовательности выполнения операций. Подобные тренинги следует проводить наставнику совместно с непосредственным начальником.

---