Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).pdf

Периодическая литература

1. Бородин А. Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях /Александр Бородин, Наталья Шаш // Человек и труд.- 2012.- № 6.- С. 54-59
2. Погодина Г. Кадровая политика, или Делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2011.- N 4.- С. 88-92
3. Синявец Т. Д. Контроллинг системы управления персоналом как инструмент стратегического менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом.- 2012.- № 3.- С. 91-97
4. Шабурова А. В. Управление качеством человеческого ресурса на предприятии: предпосылки создания системы корпоративного управления качеством человеческого ресурса предприятия // Российское предпринимательство.- 2010.- N 6, вып. 1.- С. 64-70

Интернет-источники

1. Аллахвердов А.А Кадровая политика в ИТ подразделениях предприятий и организаций // http://www.itmc.ru/articles/it-personnel/
2. Восканян М. ИТ-персонал: как же заставить его работать? //

http://www.iemag.ru/opinions

1. Иншакова А., Палп И., Иншаков Д. ИТ-персонал: оценка, мотивация и развитие // http://www.iemag.ru/interview/detail.php?ID=16708
2. Павлова О. Что ждёт рынок труда в ИТ-сфере в 2012-м. //

http://www.pcweek.ru/themes/detail.php?ID=119885

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Проект концепции кадровой политики
ООО «МегионСофтОйл»

I. Общие положения

1. Концепция кадровой политики представляет собой генеральное направление работы в области управления персоналом.

2. Политика управления персоналом ООО «МегионСофтОйл» (далее - Общество) исходит из положений бизнес-стратегии компании, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии.

3. Успешная работа Общества предполагает дальнейшее развитие ключевых конкурентных преимуществ, среди которых:

• масштаб компании;
• стабильность и ориентация на долгосрочное развитие:
• профессионализм работников и традиции компании:
• социальная ориентированность компании.

4. Стратегические цели работы с персоналом:

• добиться полного количественного и качественного соответствия состава персонала стратегическим целям Общества и поддерживать это соответствие;
• обеспечить преемственность традиций и корпоративных ценностей Общества при наборе и подготовке специалистов:
• обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение целей и задач Общества;
• обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой на предприятии.

---

5. Реализация политики управления персоналом – это ответственность всех руководителей Общества, которым оказывают поддержку сотрудники кадровой службы, осуществляющие общее руководство процессами управления персоналом.

6. Все внутренние документы, правила и процедуры, используемые Обществом в целях реализации политики управления персоналом, разрабатываются и выполняются в строгом соответствии с законодательством.

7. Реализация политики управления персоналом предполагает четкое и своевременное предоставление и обмен информацией в соответствии с существующими правилами и процедурами между всеми сторонами, вовлеченными в процессы управления персоналом.

8. Общество стремится иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в компании, так и тех, которых компания стремиться привлечь.

II. Политика в области управления составом персонала

1. Для привлечения кандидатов на работу Общество будет:

• регулярно проводить оценку имеющегося персонала и на основе сводных результатов оценки определять расхождения между желательным и существующим уровнем работников, а также устанавливать, насколько динамика развития персонала соответствует динамике развития Общества:
• постоянно отслеживать тенденции на рынке труда:
• проводить целенаправленную политику продвижения корпоративного бренда на рынке труда;
• совершенствовать взаимоотношения с целевой группой ведущих учебных заведений, проводить специальные мероприятия по поиску и отбору талантливых выпускников учебных заведений.

2. При замещении вакансий при прочих равных условиях Общество отдает предпочтение:

• «внутренним» кандидатам, расширяя таким образом возможности для развития карьеры работников различных подразделений компании:
• «молодым специалистам».

3. Общество не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.

4. Основным источником пополнения кадрового состава являются выпускники профильных высших, средних специальных учебных заведений и профессиональных училищ.

III. Политика в области обучения персонала

1. Общество ориентируется прежде всего на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников и на привлечение и развитие «молодых специалистов», что предъявляет особые требования к корпоративной системе обучения и развития, которая должна:

---

• основываться на бизнес-планах и должностных требованиях:
• выстраиваться по принципу приоритетности выявленных потребностей в обучении различных групп персонала;
• использовать весь арсенал средств и способов обучения исходя из экономической и методологической целесообразности их применения.

2. Общество проводит обучение сотрудников охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.

IV. Политика в области мотивации персонала

1. Общество стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечение, удержание и стимулирование работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное достижение целей с мини­мальными затратами.

2. Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное.

3. Под нематериальным вознаграждением понимаются все формы призна­ния заслуг и поощрения, ценность которых для работника не определяется и не ис­черпывается их непосредственным денежным эквивалентом. Нематериальное вознаграждение включает как государственные награды, так и корпоративные.

4. Материальное вознаграждение состоит их фиксированной части (базовая зарплата) и переменной части (премиальные выплаты).

5. Размер материального вознаграждения каждого работника компании зависит от следующих факторов:

• уровня его профессиональной компетентности;
• достигнутых результатов за определенный период, отраженных в размере его премиальных выплат за этот период;
• уровней оплаты сопоставимых должностей на рынке труда.

6. При оценке конкурентоспособности уровней оплаты труда своих работников Общество учитывает фиксированную и переменную части прямого материального вознаграждения.

7. Общество проводит регулярный анализ инфляции и изменений покупатель­ной способности вознаграждения и принимает необходимые решения в зависимости от динамики рыночных изменений и финансовых возможностей компании.

8. Размер переменной части материального вознаграждения зависит от дости­жений Общества в целом, его отдельными подразделениями, организациями, груп­пами и коллективами работников, отдельными работниками согласованных целей и задач, отраженных в бизнес-плане Общества.

Система премиальных выплат служит для поощрения как достижения индиви­дуальных целей, так и ответственности за достижение коллективных корпоративных целей и задач.

---

9. Непрямое материальное вознаграждение, предоставляемое Обществом в форме программ социальной защиты работников, является неотъемлемой частью системы общего вознаграждения и учитывается Обществом при оценке привлека­тельности и конкурентоспособности предоставляемого общего вознаграждения.

10. Общество стремится к использованию единых принципиальных подходов к системе общего вознаграждения, включая единую систему должностных разрядов и базовый набор дополнительных льгот.

V. Политика в области корпоративной культуры

К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:

• стремление к успеху, быстрое техническое развитие;
• творческую атмосферу, высокую трудовую активность:
• исполнительскую дисциплину:
• уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений:
• гордость за свое предприятие, преданность его целям, уважение к традициям;
• поддержание социальной стабильности.

VI. Политика в области учета персонала и трудовых отношений.

1. Общество строго соблюдает Трудовой кодекс РФ, другие государствен­ные нормативные акты, касающиеся трудовых отношений.

2. Общество стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.

Приложение 2. Анкета адаптации сотрудника
ООО «МегионСофтОйл»

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в компании «МегионСофтОйл». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

1. Как долго продолжалось / продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркните)

до 1 месяца	до 3 месяцев
до 2 месяцев	еще не закончено

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?

(нужное подчеркните)

профессиональные обязанности	условия труда
вхождение в коллектив	другое

---

Конкретизируйте _________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.Как Вы думаете, почему освоение в условиях нового места работы для Вас оказалось трудным?

_____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

_____________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркните)

до 1 месяца	до 3 месяцев
до 2 месяцев	еще потребуется после адаптации

7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркните)

до 1 месяца	до 3 месяцев
до 2 месяцев	еще не овладел

8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Бывают ли у Вас конфликты?

	Время от времени	Редко	Не бывают
С руководителем
С кем–либо из коллег

10.Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри предприятия, профессиональному росту.

очень интересно

пока трудно оценить

не очень интересно

11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами?

№	Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворен	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен	Совершенно не удовлетворен
1	Содержание труда (текущая деятельность)
2	Занимаемая должность
4	Соответствие квалификации работе
5	Соответствие характера работы моим способностям и склонностям
6	Наличие перспектив должностного продвижения
7	Возможность повышения квалификации
8	Наличие высокой степени ответственности за результат труда
11	Организация труда (режим работы, бытовые условия труда)
13	Заработная плата
14	Наличие системы льгот и поощрений для работников
15	Помощь и поддержка руководителей
16	Отношение с непосредственным руководителем
17	Отношения с коллегами

---