Файл: Особенности политики развития персонала корпорации (Политика развития персонала).pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 209
Скачиваний: 3
Существует несколько этапов карьеры, на которых человек отвечает различным потребностям.
Предварительный этап включает в себя обучение в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. В течение этого периода человек может изменить
несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет (от 25 до 30). В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, заботит состояние здоровья. Появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. Идет процесс роста квалификации, продвижение по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается процесс самовыражения как личности. Усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. Идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.
Пенсионный этап. Карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.
Выводы к первой главе
Развитие персонала означает совокупность организационно-экономической деятельности службы управления персоналом компании в области подготовки кадров, переподготовки и повышения квалификации. Развитие персонала корпорации нацелено на достижение корпоративных целей за счет ресурсов, предоставляемых корпорацией. На мой взгляд, характерной особенностью корпорации является то, что они предоставляют своим работникам большие возможности для развития из-за наличия больших ресурсов и деятельности.
Функции управления персоналом реализуются с использованием определенных методов: организационного, административного, экономического и социально-психологического.
Организационные методы - это установление и регулирование определенных отношений и отношений между штатными должностями, обеспечение функционирования и развития персонала, упорядочение управления и создание его базы. Они являются первичными по отношению к другим методам.
Административные методы - это управление и регулирование деятельности персонала на основе заказов, заказов, конкретных заданий исполнителям.
Экономические методы оказывают косвенное влияние на объект управления (персонал). Их суть состоит в том, что исполнители устанавливают цели, ограничения и общую линию поведения. Своевременность и качество выполнения задач поощряются материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждения напрямую зависит от достигнутого результата.
Социально-психологические методы включают поощрение сотрудников к эффективной работе и психологическому моральному и социальному воздействию. Они направлены на формирование благоприятного морально-психологического климата в команде, развитие доброжелательных отношений между сотрудниками. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого сотрудника. Основной целью этой группы методов является самореализация всех членов коллектива предприятия.
Каждый из этих методов может быть оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому они находят вес в любой степени в соответствии с меняющейся ситуацией. Следует подчеркнуть, что при управлении персоналом особое внимание следует уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем фактом, что слияние этих формальных и неформальных структур во многом опосредовано этим методом.
Глава 2. Политика развития персонала
(на примере корпорации ОАО «Балтика»)
2.1 Общая и организационная характеристика корпорации
ОАО «Балтика»
Пивоваренная компания «Балтика» - это производственная корпорация, которая сегодня является лидером российского рынка и одним из ведущих европейских производителей пивоваренной продукции. В рейтинге журнала «Эксперт» «Балтика» занимает 47-е место и поднялась на 7-е место по сравнению с 2014 годом. «Балтика» 11 заводов на ее территории: два завода в Санкт-Петербурге (самые крупные и самые современные в Восточной Европе), заводы в Ростове-на-Дону, Туле, Самаре и Хабаровске, Ярославле, Воронеже, Челябинске, Красноярске и Новосибирске, а также Два собственных солодовенных завода в Ярославле и Туле. Бренд «Балтика» занимает второе место по объемам продаж в Европе, более 30 пивных и 10 непищевых брендов. «Балтика» экспортирует свою продукцию в 50 стран ближнего и дальнего зарубежья, включая США, Германию, Великобританию, Норвегию, Грецию, Ирландию, Финляндию, Австралию, Китай, Иран. Доля продуктов «Балтики» превышает 70% всего российского пива экспорт. Компания продает в 98% торговых точек в России. Капитализация Компании в 2014 году превысила более 7 млрд. Долл. США. Сегодня в пивоваренной компании «Балтика» работает более 12 000 сотрудников. Около 30 пива и 10 брендов, не являющихся пивом. ОАО «Пивоваренная компания« Балтика »является одной из крупнейших корпораций в России.
По данным исследовательской компании Euromonitor, продажи пива в мире в 2013 году выросли на 4,3% и достигли 1,74 млрд. Гл. Но к 2014 году продажи немного снизились на 0,4%, это связано с инфляцией в категориях пива, из-за роста цен на сырье и повышения акцизов все это последствия глобального кризиса. В условиях растущей конкуренции "Балтика" продолжала укреплять свое лидерство, увеличивая свою долю рынка до 38,3 в 2014 году. Этот результат был достигнут благодаря инновациям и успешному развитию сильного портфеля брендов, эффективной системы распределения и синергии в оперативном управлении.
Экспорт российского пива за границу растет с каждым годом. «Балтика» осуществляет более 70% всех экспортных поставок российского пива. Одним из направлений увеличения продаж брендов компании за пределами России является лицензированное производство. По итогам 2014 года, несмотря на глобальный кризис, доля компании на российском рынке пива выросла на 0,7% и достигла 38,3%. Рост продаж всей продукции с учетом экспорта составил 2%. Судя по этим данным, позиция «Балтика» на рынке остается стабильной.
Рис. 3. Организационная структура ОАО "Пивоваренная компания "Балтика"
На верхнем уровне иерархии мы наблюдаем линейное подчинение. Далее, например, Корпоративный директор Компании линейно подчиняется Директору по кадрам, а в свою очередь Управление отдела персонала Штаб-квартиры и Начальник отдела персонала завода SPB функционально подчинены ему.
ОАО «Пивоваренная компания« Балтика »имеет филиалы, торговые подразделения и региональные склады, дочерние и зарубежные представительства.
Все директора завода напрямую подчиняются президенту компании. Кроме того, на заводах работают отделы персонала, информационные технологии, маркетинг и т. Д., Которые функционально взаимодействуют со штаб-квартирой квартир.
Корпорация по обслуживанию персонала является централизованным функциональным подразделением и находится на высоком уровне иерархии. Сложность этой структуры заключается в достижении синергетического эффекта между всеми частями корпорации, включая дочерние компании.
2.2 Практика развития персонала в корпорации ОАО «Балтика»
Пивоваренная компания «Балтика» является одной из крупнейших компаний в своей отрасли с более чем 12 000 сотрудников, поэтому весь отдел занимается выполнением кадровых функций. Кроме того, «Балтика» - это корпорация, которая включает филиалы, филиалы и зарубежные офисы, которые, в свою очередь, имеют свои собственные местные группы для работы с персоналом.
Как и в других корпорациях, отдел по набору и развитию персонала занимается разработкой и внедрением собственных программ найма и развития, а также использует услуги сторонних организаций для реализации этих целей. В отделе отбора и развития персонала сотрудники возглавляются руководителем отдела по подбору персонала и персоналу: руководители по оценке персонала, менеджеры по набору персонала, специалисты по развитию персонала и специалисты по подбору персонала. Таким образом, каждый специалист занимается своей специфической сферой деятельности. Определите функции и задачи этого отдела.
Задачи и функции Департамента по сбору и развитию персонала:
- проведение тендеров, выбор поставщиков услуг по выбору, оценке и развитию персонала, заключение контрактов и оформление документов для оплаты услуг;
- прием заявок на подбор персонала из подразделений и идентификация источников и методов отбора;
- организация и провидение интервью, прием кандидатов на вакантные должности;
- организация и координация оценки сотрудников;
- Провести планирование карьеры для сотрудников, используя современные методы и инструменты;
- внедрение программы и системы формирования кадрового резерва и планирования преемственности позиций;
- отбор обучаемых и стажеров в соответствии с потребностями подразделения компании;
- Внедрение заказов и распоряжений руководства Компании, а также других индивидуальных деловых заданий и т. Д.
Компания стремится развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания фокусируется на внешнем поиске и привлекает специалистов из других крупных компаний (компаний, специализирующихся на потребительских товарах, таких как продукты питания, бытовая химия, пиво и сигареты и т. Д.), Чтобы представить новый опыт и свежие идеи. Информацию о существующих вакансиях можно найти на корпоративном портале или на доске объявлений. Компания также осуществляет электронную почтовую рассылку со списком вакантных должностей.
Отдел разрабатывает различные программы по привлечению молодых специалистов. Например, программа "Звезды Балтики", которая стартовала осенью 2008 года. Продолжительность программы — 1 год. Данная программа дает возможность молодым специалистам попробовать себя в следующих направлениях: логистика; информационные технологии; маркетинг; производство.
За это время будущие работники приобретают знания и навыки работы в компании - лидере, получит возможность ротации в разных отделах, учится работать над реальными бизнес - проектами под наставничеством опытных менеджеров и в случае появления вакансии в отделе получит возможность перейти в штат компании. Следующим этапом конкурса будут следующие процедуры: интервью с представителем Дирекции/Тестирование; деловая игра; интервью с руководителем Дирекции, в которой он будете проходить практику.
За время прохождения программы будущий сотрудник имеет возможность проявить себя в том или ином направлении, зарекомендовать себя как быстро обучаемый, ответственный и перспективный работник, а также определиться в своем желании работать в данной компании.
Отдел подбора и развития решает очень важную стратегическую задачу в рамках компании, с помощью нематериального стимулирования повышается производительность труда, сокращаются затрата на производство. В корпорации для каждого направления деятельности разработаны и постоянно совершенствуются специальные программы.