Файл: Особенности политики развития персонала корпорации (Политика развития персонала).pdf

Введение

Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны прежде всего выяснить, что такое работа менеджера. Руководители выполняют пять основных функций: планирование, организация, набор, управление, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что мы обычно называем процессом управления.

Сегодня управление персоналом является одной из важнейших функций менеджера. Кажется общепризнанным фактом, что эффективность организации во многом зависит от людских ресурсов, навыков, навыков и знаний персонала. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Чтобы обеспечить эффективную работу предприятия, необходимо сформировать сильную команду.

Любая организация создана для выполнения любых целей и потребностей управления, но от того, насколько эффективно она управляется и зависит от достижения поставленных задач. Это зависит от того, как найти правильные методы установления связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют.

Ядром концепции управления персоналом организации в настоящее время является возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет нам обобщить и реализовать целый ряд вопросов адаптации человека к внешним условиям, рассмотрение личного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность этой работы.

Целью исследования является изучение специфики политики развития персонала в корпорации.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. провести теоретический анализ проблемы исследования;

2. дать анализ организационной структуры предприятия;

3. оценить эффективность политики развития персонала на рассматриваемом предприятии;

4. выявлять проблемы в управлении процессом развития персонала предприятия;

5. Предложить свои собственные решения для улучшения политики развития персонала.

Объектом исследования являются пивоваренные заводы «Балтика».

Предметом исследования является политика развития персонала корпорации.

Информационная основа исследования: эта проблема исследуется в работах Дмитриева Ю., Краева А., Журавлева О. В., Десслера Гери, Егоршина А. А. и других авторов. В работах этих исследователей делается попытка интегрировать разработанные знания в области управления персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут использоваться руководителями в эффективном управлении персоналом.

---

Методы исследования: при написании использовались такие методы, как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации, а также практические аспекты политики развития персонала на примере корпорации.

Практическая значимость исследования: теоретические и методологические положения и разработанные рекомендации по совершенствованию политики развития персонала корпорации могут применяться в практике других организаций.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии.

Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала

персонал кадровый развитие

• 1. Понятие, цели и функции развития персонала

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководства организации, менеджеров и специалистов системы управления персоналом, в том числе разработка концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; Планирование кадровой работы, разработка оперативного плана работы с персоналом; Маркетинг персонала; Определение людских ресурсов и потребностей организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций: от приема к увольнению персонала: найма, отбора и приема персонала; Оценка бизнеса персонала при поступлении, аттестации, отборе; Профессиональное руководство и адаптация рабочей силы; Мотивация трудовой деятельности персонала и его использование; Организация работы и соблюдение этики деловых отношений; Управление конфликтами и стрессом; Обеспечение безопасности персонала; Управление инновациями в кадровой работе; Обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала; Управление деловой карьерой и профессионально-профессиональным продвижением; Управление поведением персонала в организации; Управление социальным развитием; Выпуск персонала. Управление персоналом организации обеспечивает информационную, техническую, нормативную, методическую, юридическую и документационную поддержку системы управления персоналом. Руководители и сотрудники отдела кадров организации принимают решение об оценке работы менеджеров и менеджеров, оценивают деятельность подразделений организационного управления, оценивают экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом и аудита.

---

Регулироваться общими принципами; Новые сотрудники быстро адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требований администрации; Администрация проводит свою кадровую политику, часто отличную от других организаций; Структура управления организации меняется, но преемственность должна быть сохранена, а работники должны жить в соответствии с общими установленными правилами; Разнообразие религии влияет на отношение людей к труду, поэтому необходимо иметь общие принципы, которые являются обязательными для представителей всех религий.

Целый набор организационных целей можно разделить на четыре типа: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из этих блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которого можно резюмировать следующим образом.

Экономическая цель - получить оценочную стоимость прибыли от продажи товаров или услуг; Научно-техническая цель - предоставить данный научно-технический уровень продукции и разработок, а также повысить производительность труда за счет совершенствования технологий; Производственное и коммерческое назначение - производство и продажа продукции или услуг в данном объеме и с заданным ритмом (обеспечение экономической цели договорных обязательств, государственных заказов и т. Д.); Социальная цель заключается в достижении определенной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рисунке 1 показана упрощенная версия базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, определенными концептуальной особенностью разложения (1-й и 2-й уровни) и одним уровнем целей, отличающимся значком фактора (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой для формирования целевой ориентации системы управления персоналом, структурирование этого типа целей рассматривается отдельно и более подробно.

Рисунок 1 - Базовое дерево целей системы управления организации

На рис.1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

-Организация перспективных научно-технических разработок;

-Сокращение длительности цикла "исследование - производство";

-Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса;

-Обеспечение высокого качества труда;

-Маркетинг научно-технических разработок;

-Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации;

-Маркетинг продукции или услуг;

---

-Соответствие производственной программы и производственной мощности.

-Полнота и своевременность материально-технического снабжения;

-Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;

-Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг. На следующем уровне целей необходимо выделить целевое предоставление общих управленческих функций: планирование, организация и регулирование, учет и контроль, стимулы. Все вышеуказанные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Следует отметить, что в этом случае при построении стандартного дерева целей пространственный знак их разложения не использовался. Его использование предполагает дальнейшее формирование организационной структуры дивизионного типа.

Структурирование социальной цели можно рассматривать двумя способами. С одной стороны, он должен ответить на вопрос: каковы конкретные потребности работников, чье удовлетворение они имеют право требовать от администрации? С другой стороны, эта же система целей должна также отвечать на следующий вопрос: какие цели устанавливает администрация для использования персонала, какие условия он хочет создать для этого? Очевидно, что эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени эти группы целей будут совпадать. Таким образом, с точки зрения рабочего, его потребности могут выражаться через функции труда, которые он выполняет в отношении человека как участника определенного трудового процесса. Эта система целей может быть структурно представлена ​​следующим образом.

Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса

Выполнение функций труда

Монетарная цель

Социально психологическая цель

Цель самореализации человека

Оплата труда

Межличностное общение

Творческий характер труда

Дополнительные материальные льготы и стимулы

Условия труда

Возможность профессионального роста

Социальная безопасность

Должностное продвижение

Признание заслуг, адекватная оценка труда

Социально-психологический климат

Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

---

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. До недавнего времени понятие "управление" трактовалось как "администрирование", или "линейное руководство". Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в табл.1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл.1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

---