Файл: Особенности политики развития персонала корпорации (Политика развития персонала).pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 210
Скачиваний: 3
На основе выше сказанного, хотелось бы сделать вывод, что отдел справляется с поставленными перед ним стратегическими задачами корпорации. При помощи разработки и реализации программ и проектов отдела увеличивается производительность труда работника и сокращаются затраты на производство продукции, что повышает эффективность деятельности корпорации в целом. Одновременно с этим, для сотрудников создаются ситуации успеха, обеспечиваются возможности для полного использования потенциала в обучении, работе, развитии, что является моральным стимулированием. Об эффективности внедрения данных программ свидетельствует тот факт, что количество сотрудников, участвующих в тех или иных программах растет. Единственным минусом, на мой взгляд является то, что условия и методики оценки сотрудников являются едиными для всех подразделении компании и не учитывают индивидуальных особенностей территорий.
2.3 Недостатки и рекомендации
Для развития персонала на начальном и последующих этапах формирование системы адаптации персонала имеет большое значение. Из анализа выяснилось, что предприятие не уделяет достаточного внимания этому элементу работы с персоналом. В то же время, при входе в организацию или продвижении по карьерной лестнице, работник сталкивается с новой системой внутренних отношений, ценностей, распределения функций, социальных ролей, условий и содержания труда.
Поэтому в качестве рекомендации на ОАО «Пивоваренная компания« Балтика »я предлагаю программу профессиональной адаптации новых сотрудников.
Программа адаптации для сотрудника, нанятого ОАО «Балтика», должна включать комплекс мер, направленных на максимизацию эффективности вступления на новую должность и предотвращение конфликтных ситуаций и потерь производительности.
Директор и руководители в этих областях должны нести персональную ответственность перед Генеральным директором за правильное осуществление программы адаптации работников в своих подразделениях.
Необходимо, чтобы адаптация включала следующие типы:
1. Первичная адаптация. Должно быть проведено в результате приема новых сотрудников в организацию. Он предназначен для обеспечения их адаптации к условиям работы. В то же время идет процесс адаптации организации к новому сотруднику. Адаптация будет проводиться в течение испытательного периода или в течение более длительного периода времени в этом положении. Его цель - адаптировать сотрудника к условиям работы в организации и на конкретном рабочем месте. Результатом первичной адаптации является позиционирование сотрудника в системе профессионального и социального взаимодействия.
2. Последующая адаптация. Он осуществляется в результате внутренней передачи работника на новое рабочее место. Потребность в нем может быть вызвана значительными изменениями условий труда на рабочем месте.
Он должен быть связан либо с текущими реорганизациями, обусловленными изменениями внешней и внутренней среды, либо внутренними перемещениями работника в связи с изменением его организационного статуса или профессиональной роли. Программа адаптации разрабатывается на основе ее целей и задач. Он может охватывать как группу, так и отдельных сотрудников. Перед продвижением вы можете использовать эффективную форму адаптации, такую как стажировка. Он предусматривает предварительное знакомство спецификой труда непосредственно на рабочих местах, взаимодействие с которыми будет определять эффективность его будущей деятельности.
Адаптационные мероприятия должны начинаться с момента принятия окончательного решения о выборе кандидата и доставки письменного сообщения (заказ на работу).
Чтобы выполнить программу, вы должны выбрать:
ответственное лицо (назначенное руководителем / непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);
дата реализации (назначается куратором / руководителем совместно с представителем HR);
оценка после завершения (заполняется в виде подписи ответственного лица после исполнения).
Мы предлагаем программу в четыре этапа:
1. Подготовительный этап должен проводиться до того, как новый сотрудник будет доступен для работы. Он состоит из подготовки рабочего места для сотрудника, подготовки программы ознакомления и первых задач для сотрудника, информирования сотрудников о новом работнике, входящем в работу, подготовке документации для приема, определении первоначальных потребностей в обучении в В соответствии с внутренними корпоративными стандартами.
2. Первый рабочий день должен состоять из встречи сотрудника и ознакомления с Службой персонала, представляя сотрудников, наблюдателя, информацию о мерах предосторожности, устанавливая первые простые задачи и краткую дискуссию и обмен впечатлениями в конце Рабочего дня.
3. Вводный этап должен проводиться на протяжении всего испытательного периода, включая знакомство с полученным сотрудником с более подробной информацией о деятельности предприятия, знакомство с организационной структурой, подробную информацию о роли дирекции, в которую включено это подразделение , Основные проекты, правила внутреннего документооборота, основные правила Работа с исходящей документацией, Коллективное соглашение, порядок коммерческой тайны, определение необходимости углубления знаний и обогащения Опыт.
4. Результаты работы в течение испытательного периода должны проводиться после завершения испытательного срока и включать собеседование с непосредственным руководителем и представителем Службы персонала с сотрудником, заполнение Приемочного рабочего листа, подготовку Отчета об адаптации сотрудника, отзывы сотрудника - о его впечатлениях от работы в компании.
Выводы ко второй главе
Во второй главе я рассмотрел крупную корпорацию, историю появления корпорации и охарактеризовал ее деятельность. ОАО «Балтика Brewing Company» - крупная промышленная корпорация, которая включает в себя заводы, торговые подразделения и региональные склады, а также зарубежные подразделения и представительства.
Корпорация по обслуживанию персонала является централизованным функциональным подразделением и находится на высоком уровне иерархии. Отдел персонала выполняет основную задачу компании, которая заключается в создании идеальных условий для работы каждого сотрудника. Отдел по набору персонала и развитию ставит своей целью развитие сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания руководствуется внешним поиском и привлекает специалистов из других крупных компаний для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях можно найти на корпоративном портале или на доске объявлений. Компания также ведет список электронных рассылок со списком вакантных должностей. В Корпоративном учебном центре «БАЛТИК», как и в других корпорациях, используются различные формы обучения: от индивидуального коучинга до бизнес-моделирования.
Я считаю, что корпорация проводит эффективную политику в области управления персоналом и позиционирует себя как одного из лучших работодателей в стране. «БАЛТИКА» предоставляет исключительный социальный пакет, специальную систему обучения и развития карьеры, продукты «Балтики» представлены практически во всех торговых точках России. Сильная позиция, в том числе на рынке труда, дает «Балтике» сильное конкурентное преимущество. Это помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников.
Заключение
Корпорация является юридическим лицом, которое имеет юридический статус, образованный юридическими лицами и физическими лицами, каждый из которых может рассматриваться как самостоятельный субъект экономики, связанный с другими имущественными отношениями, совместным деловым поведением, общими целями, интересами, организационной структурой. Следует также добавить, что термин «корпорация» применяется в России, в основном в отношении акционерных обществ, и это, как правило, крупные структуры с большой концентрацией материальных и интеллектуальных ресурсов.
Организационная структура корпораций часто является сложной структурой. Отдел кадров большинства корпораций является централизованным функциональным подразделением и расположен на высоком уровне иерархии. Отдел кадров материнской компании занимается стратегическими задачами, а кадровые отделы на местах ведут офисную работу для своего регионального подразделения.
Отдел управления персоналом решает вопросы выбора, отбора, оценки персонала, развития, карьерного роста и т. Д. Решение этих проблем в корпорации отличается широким выбором возможных решений, использованием самого передового выбора, оценки и разработки Технологий, разработки собственных уникальных программ в корпоративных университетах или корпоративных центрах. Из-за слияния предприятий в корпорацию у них есть возможность повернуть персонал, обучить региональные и зарубежные подразделения, а также заполнить потребность в персонале из внутренних резервов. Кроме того, корпорации проходят непрерывный процесс улучшения управления персоналом. Корпорации, на мой взгляд, в отличие от других организаций всегда на шаг впереди.
На примере ОАО «Пивоваренная компания« БАЛТИКА »я подробно рассмотрел взаимодействие между отделами кадров, которое, прежде всего, нацелено на достижение положительного синергетического эффекта внутри всей корпорации.
Компания приняла централизованную структуру управления, стратегические задачи решаются в Центральных учреждениях, которые работают в кадровых отделах дочерних компаний. «БАЛТИКА» позиционирует себя как одного из лучших работодателей в стране. Компания инвестирует значительные инвестиции в управление персоналом, направленную на предоставление гарантий сотрудникам, компенсаций и льгот, разработку систем, которые позволяют людям профессионально и профессионально развиваться в компании, в системы внутренней и внешней связи и различные мотивационные программы. «БАЛТИКА» располагает достаточными ресурсами и постоянно совершенствует систему управления персоналом, использует современные методы и подходы в области управления персоналом, кроме того, компания эффективно использует зарубежный опыт, в том числе опыт компании - акционеров «БАЛТИКИ» », Таким образом, сотрудники компании проходят подготовку в академии маркетинга, академии логистики, скандинавской школы пивоварения.