Файл: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.pdf

Следующий вопрос (рис. 2.4) нацелен на создание у сотрудников образа «реального авторитета» компании. Примерно одинаковое количество сотрудников выбрали вариант ответа «в» и «г».

Рис. 2.4 - Образа «реального авторитета» компании

По мнению респондентов, сотрудник, обладающий авторитетом должен иметь такие качества, как высокая производительность, умение принимать решение самостоятельно, нестандартное мышление, коммуникабельность, а также способность к сопереживанию и заботе. Кроме того, 19% (18 человек) отметили, что тот, кто, подчиняясь правилам и инструкциям, никогда не допускает промахов, также может считаться авторитетом для других. По моему мнению, такой сотрудник должен отмечаться руководством. Например, он может быть наставником для новых сотрудников. Вариант под №2, где самый близкий человек к руководству является авторитетом, выбрали 7% (7 чел.).

В вопросе №5 (рис. 2.5) респондентам предлагается прокомментировать возможность проведения сокращений персонала в период экономического кризиса.

Рис.2.6 - Сокращение персонала в период экономического кризиса

78% респондентов (76 чел) уверены, что сокращение может коснуться сотрудников с самой низкой производительностью. 15% (15 чел.) сотрудников убеждены, что сокращение не может коснуться организации, потому что руководство заботиться о своих сотрудниках, и они чувствуют себя членом большой семьи, в которой царит забота, взаимопомощь и понимание. Примерно ¼ работников (9 и 11 чел) выбрали варианты ответов с негативной направленностью: «персонал рассматривается как инструмент, купленный на период действия трудового контракта и действующий по четким правилам и процедурам» и «сокращение коснется неугодных руководству людей, таким образом, топ-менеджмент «вычистит» персонал». В сумме 21% респондентов показали, что в компании некоторые сотрудники негативно относятся к руководителям, и возможно не принимают идеологию компании. Следующий вопрос (рис.2.7) задается с целью получения информации о внутренних отношениях персонала при взаимодействии друг с другом.

Рис. 2.7. Внутренние отношения персонала

78 % опрошенных сотрудников (76 чел.) отметили, что в коллективе люди относятся друг к другу как к друзьям, которым они помогают и с которыми можно поделиться событиями из личной жизни. 19% (18 чел.) отметили, что внутри организации существует конкуренция между работниками, и сотрудники явно или неявно соревнуются между собой. Как правило, в компаниях, деятельность которых связана с торговлей и продажами услуг, конкуренция между сотрудниками является основой эффективности деятельности и достижения выполнения планов продаж. 17% (16 чел.) выбрали вариант ответа под буквой «а», в котором говориться, что действия работников является предсказуемыми, т.к. они следуют нормативно-правовым документам, которые созданы с целью снижения неопределенности корпоративного поведения.

---

В вопросе №7 (рис. 2.8) респондентам предлагалось выбрать факторы, влияющие на их поведение в организации.

Рис.2.8 - Факторы, влияющие на поведение работников

42 % сотрудников (41 чел.) выбрали вариант под буквой «б», в котором на поведение сотрудника влияет требования руководителя, которые могут противоречить прописанным нормам и правилам. Можно сделать вывод, что в данной ситуации проявляются черты культуры власти, и работники беспрекословно выполняют требования руководителя, даже если они противоречат правилам компании. 32 респондента (примерно 1/3 сотрудников) отметили, что интерес к тому, что они делают и какие проблемы решают, оказывает влияние на их поведение. 19% опрошенных (18 чел.) ответили, что четко прописанные правила и нормы оказывают большее влияние на поведение сотрудников, так как создают рамки.

В восьмом вопросе (рис. 2.9) речь идет о том, что определяет правила профессионально-трудового поведения работников в компании

Рис. 2.9. Что определяет правила профессионально-трудового поведения работников в компании

89% респондентов (86 чел.) выделили то, что должностные инструкции и другие нормативные документы являются основным инструментом, регулирующим профессионально-трудовое поведение всех сотрудников ГК Линия 7. Также большой процент сотрудников – 81% (79 чел.) отметили, что задачи, стоящие перед предприятием в условиях постоянно меняющихся требований конкурентной среды, являются еще одним инструментом, определяющим правила поведения сотрудников в организации. Это говорит о том, что работники понимают и принимают изменчивость внешней среды и готовы к ней адаптироваться. Кроме того, 7 человек (8%) выбрали вариант ответа под буквой «в», относящийся к культуре личности, на предприятии правила профессионально-трудового поведения определяются успешными образцами поведения коллег, которые показали свою эффективность. Можно сделать вывод, что руководители отмечают успехи сотрудников, таким образом, коллеги могут ориентироваться на их результат и следовать их примеру.

Девятый вопрос (рис. 2.10) предлагает выбрать высказывание, характеризующее правила повседневного общения с коллегами организации

Рис. 2.10 - Правила повседневного общения с коллегами организации

84 респондента (87 %) ответили, что правила повседневного общения определяются нормами, выработанными в процессе длительной совместной деятельности. Например, обращение друг другу на «ты». Новые сотрудники компании узнают о нормах общения через непосредственное взаимодействие в коллективе, а также через Кодекс этики сотрудников. 59% сотрудников (57 чел.) отметили, что нормы повседневного общения полностью соответствуют правилам профессионально-трудового поведения. Это говорит о том, что сотрудники следуют нормам этического кодекса группы компаний «Линия 7». 7% опрошенных выбрали вариант ответа, относящийся к культуре власти: правила повседневного поведения определяются неявными и явными предпочтениями формального руководителя.

---

В следующем вопросе (рис.2.11) сотрудникам нужно выбрать утверждение, характеризующее свое отношение к требованиям руководства по поводу профессионально-трудового поведения. 54 респондента (55%) считают, что требования руководства совершенно закономерны и обусловлены нормативными документами. 44% сотрудников (43 чел.) относятся к требованиям руководства позитивно и поддерживают их, так как понимают, что они нацелены на высокую результативность деятельности всех сотрудников. Однако 16% респондентов (16 чел.) относятся к требованиям руководства двояко, поскольку иногда требования выполнить сложно из-за непоследовательности указаний руководителя.

Рис. 2.11 Отношение к требованиям руководства

В 11 и 12 вопросах нужно определить устойчивые ценностные комбинации, которые, на взгляд сотрудников, культивируются руководством (рис. 2.13) или сотрудниками (рис. 2.14) на предприятии.

Рис. 2.12 - Устойчивые ценностные комбинации, которые культивируются руководством

По результатам ответов респондентов можно сделать вывод, что руководителем культивируется взаимопомощь, коллективизм и сотрудничество. Работники также основываются на этих же ценностных комбинациях при общении друг с другом, а это значит, что они понимают и принимают идеологию компании. По мнению 38 сотрудников (39 %), руководством также культивируется дисциплина, порядок, предсказуемость и субординация,

Рис. 2.13. Устойчивые ценностные комбинации, которые, культивируются сотрудниками

Как видно на рис. 2.13, 15% работников (15 чел.) поддерживают это и используют при общении с коллективом. Кроме того, 13% отмечают, что их отношения в коллективе основываются на конкуренции, целеустремленности и индивидуализме.

Следующий вопрос (рис. 2.14) нацелен на характеристику нормы поведения сотрудников предприятия. Большое количество респондентов (78 чел.) отметили, что на работе нормой поведения является постоянное совершенствование деятельности на основе обратной связи с клиентами для повышения конкурентоспособности предприятия.

Рис. 2.14 - Характеристика нормы поведения сотрудников предприятия

Можно сделать вывод, что сотрудники заинтересованы в повышении статуса компании и принимают участие в развитии предприятия. Кроме того, 76 сотрудников выбрали третий вариант ответа, относящийся к культуре личности: нормой поведения является направленность усилий всех работников как единой команды на преодоление возникающих у предприятия трудностей. Это значит, что сотрудники чувствуют себя частью команды и понимают, что достижение конечной цели невозможно без работы всех членов, результат зависит от вклада каждого участника в работу. 36 респондентов отметили, что на работе нормой поведения является рациональный подход к делу, следование инструкциям и положениям.

---

В 14 вопросе (рис. 2.15) сотрудникам предлагалось выбрать лозунг, подходящий для компании, в которой они работают. Большинство респондентов, а именно 78 человек (81%), выбрали третий лозунг: «Коллектив - одна большая семья», а значит, компания является для сотрудников «вторым домом», они чувствуют себя комфортно в организации, помогают друг другу и чувствуют общую ответственность за развитие компании.

Рис. 2.15- Лозунг ГК Линия 7

Однако 27 человек (28%) уверены, что на работе главное выполнять свою профессиональную роль, личные отношения для организации не приемлемы. Данный вариант ответа выбрали в основном мерчендайзеры и торговые представители, которые выполняют свою работу в торговых точках, отдельно от других сотрудников. Также данный вариант ответа выбрали сотрудники с опытом работы до 1 года. По мнению 8 работников, для коллектива больше подходит лозунг «Кто в фаворе у начальства - тот в шоколаде», значит, сотрудники сталкивались с ситуацией, когда принятие решений в сторону работников основывалось на личностных отношениях руководства к нему.

Вопрос №15 связан с системой вознаграждения персонала (рис. 2.16). 75 респондентов (77%) ответили, что вознаграждение осуществляется за индивидуальную результативность каждого работника организации. Как уже говорилось ранее, вознаграждение зависит от выполненного плана, достижение ключевых показателей эффективности и по системе грейдов. Эти инструменты предполагают индивидуальную оценку вклада каждого работника в общий результат. 24 сотрудника (25%) отметили, что за четкое выполнение должностных инструкций и других нормативных документов компании сотрудника могут вознаградить.

Рис. 2.16. Система вознаграждения персонала

В последнем вопросе (рис. 2.17) респондентам предлагается выбрать характеристику сотрудников, которые пользуются уважением в коллективе «Бизнес Стандарт Компани». 81 респондент (84%) ответил, что человек, показывающий высокую результативность деятельности, будет пользоваться уважением коллектива, а значит, такой человек может выступать формальным или неформальным наставником для сотрудников. 62 сотрудника (64%) выбрали вариант под буквой «в»: сотрудника, который приходит к коллегам на помощь. 24% опрощенных (24 чел.) уверенны, что если сотрудник знает все нюансы нормативных документов предприятия и умеет их применять, то его будут уважать коллеги.

Рис. 2.17 - Характеристика сотрудников, которые пользуются уважением в коллективе

После анализа ответов мы занесли данные в таблицу 2.2.

---

Таблица 2.2 - Результаты исследования содержательной когерентности корпоративной культуры «Бизнес Стандарт Компании

Во- прос	Функциональная культура				Социальная культура				Во- прос
	Роль	Власть	Лич- ность	За- дача	Роль	Власть	Лич- ность	За- дача
1	33	6	21	52	21	6	73	14	2
3	16	3	25	78	18	7	69	79	4
5	9	11	15	76	16	0	75	18	6
8	86	3	7	79	18	41	9	32	7
11	38	2	53	17	5	7	84	57	9
13	36	7	76	78	54	16	0	43	10
14	27	8	78	5	13	0	71	15	12
15	24	3	6	75	24	0	62	81	16
∑	269	43	281	460	169	77	443	339	∑

В табл. 2.2 в правой части представлены результаты, отражающие субъективно воспринимаемое респондентами качество социальной культуры, в левой части таблицы - аналогичные показатели, связанные с функциональной культурой.

---