Файл: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.pdf

Если новые применяемые методы работы не будут поддерживаться и стимулироваться со стороны руководства, то сотрудники, вероятно, не будут проявлять требуемой эффективности. Поэтому компании следует поощрять любые, даже самые незначительные достижения сотрудников. Поощрения должны быть не только материального, но и морального характера. Кроме того, следует рассмотреть возможность расширения элементов KPI, добавления нового параметра мотивации персонала, основанной на поощрении достижений в период внедрения изменений.

Для эффективного взаимодействия непосредственных руководителей групп со своими подчиненными руководителям следует развивать лидерские качества с помощью различных тренингов и чтения специализированной литературы.

1. Разработать мероприятия, направленные на оценку профессионального уровня сотрудников сферы продаж. Например, проведение конкурсов проф. мастерства, на котором они смогут проявить себя, показать навыки, познакомиться с другими сотрудниками группы компаний «Линия 7», принять участие в соревнованиях и по результатам получить бонусы от компании.

Для развития потенциала сотрудников можно также внедрить «День дублера», в который сотрудники смогут поменяться должностями. Это может проводиться как по горизонтали, так и по вертикали корпоративной структуры.

Подобное мероприятие позволит дать оценку персонала для выявления потенциала всех сотрудников и определения зон, нуждающихся в дальнейшем развитии при помощи различных тренингов и семинаров. Проведения «Дня дублера «в организации позволит руководителю оценить потенциал работников, пополнить кадровый резерв, а также расширить кругозор своих сотрудников и обучить их функционалу компании. Также такое мероприятие также поспособствует сплочению коллектива.

Организации следует четко продумать план мероприятия и расписать карты должностей и задачи, понятные для сотрудников. Кроме того, нужно сделать максимально прозрачной систему оценки, чтобы у сотрудников был стимул учувствовать в подобных мероприятиях. Специалисту по корпоративной культуре следует взять на себя ответственность по разработке данных мероприятий, а сотрудникам отдела персонала и руководителям подразделений - ответственность за их проведение.

1. Очень важным элементом процесса управления корпоративной культурой являются эффективные коммуникации. Поэтому предприятию рекомендуется создать на сайте компании портал для сотрудников с личным логином и паролем. Портал обеспечит эффективный обмен информацией в он-лайн режиме внутри трудового коллектива и будет содержать следующие разделы:

---

• внутренняя документация: положения, инструкции, нормы и правила для сотрудников ГК Линия 7. Это поможет сотрудникам организации быстрее совершать поиск нужных документов для рабочего пользования, а также периодически их перечитывать;
• адаптационные материалы для новых сотрудников;
• календарь мероприятий, который будет информировать сотрудников о ближайших мероприятиях компании. Это поможет повысить посещаемость мероприятий сотрудниками;
• фотографии и видеозаписи мероприятий;
• корпоративная газета;
• рейтинги команд Супервайзеров, результаты выполнения планов продаж;
• рекомендованная литература;
• опросы;
• обсуждения на форуме.

Таким образом, сотрудники смогут ознакомиться с новой или вспомнить некоторую информацию уже из известной документации.

Кроме того, портал даст возможность топ-менеджменту более быстро информировать сотрудников о происходящих изменениях компании.

1. Разместить ящики для анонимных отзывов, жалоб и предложений сотрудников, который позволит получать обратную связь от сотрудников организации. Компания будет своевременно информирована о возможных скрытых проблемах. Например, о негативном отношении руководителя. Специалист по корпоративной культуре должен отвечать за мониторинг ящика и за анализ отзывов и предложений.
2. Сейчас в компании тренинги и семинары для сотрудников отдела продаж проводятся крайне редко. Компании рекомендуется рассмотреть возможность принятия нового сотрудника, который будет заниматься непосредственным развитием персонала на основе оценки компетенций.
3. Проводить периодический мониторинг результатов по внедрению инструментов культуры задачи через статистические показатели выполнения планов и опросы сотрудников. Руководители групп сотрудников должны предоставлять отчеты выполнения план продаж. Специалисту по корпоративной культуре следует разработать анкету обратной связи сотрудников. Специалисты отдела персонала будут ответственны за прохождение опросов сотрудниками.

Таким образом, были разработаны рекомендации по внедрению инструментов культуры задачи, таких как групповое взаимодействие сотрудников компании, оценка по результату деятельности, коллективная ответственность за результат. Кроме того, разработанные рекомендации направлены также на преодоление сопротивления введения изменений в компании.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура является важным элементом корпоративной структуры любого предприятия. Она обеспечивает эффективное функционирование компании в постоянно меняющейся бизнес-среде, потому что объединяет ценности руководства и подчиненных и направляет сотрудников на достижение общих целей. Существует огромное множество определений понятия «корпоративная культура», на основе которых можно определить корпоративную культуру как совокупность норм, ценностей и образцов поведения, разделяемая большинством участников группы, являющаяся инструментом сплочения людей и регламентирующая их поведение.

Корпоративная культура является составным конструктом, который включает в себя два института: социальную и функциональную культуры. Каждый из институтов представляет собой совокупность формальных и неформальных норм и правил, проявляющихся в различной степени, а также механизмов обеспечения соблюдения этих правил. Согласованность данных институтов, т.е. движение их в одном направлении говорит о том, что организация обладает содержательной когерентностью корпоративной культуры и является потенциально успешной.

Проведенное исследование в Группе Компаний «Линия 7» по методике О.Ю.Исопескуль позволило определить, что в компании существует различия в восприятии функциональной корпоративной культуры и социальной культуры.

Функциональная корпоративная культура компании базируется на ценностях культуры задачи, в то время как социальная культура основывается на культуре личности. Различие является статистически значимым.

Входе анализа результатов опроса сотрудников были разработаны рекомендации с целью достижения согласованности двух корпоративных культур. Разработанные мероприятия помогут привлечь сотрудников к групповой работе и донести преимущества работы в команде. Таким образом, компания сможет достичь согласованности внутренней культуры сотрудников и культуры высшего руководства, действующей в организации.

Предложенные рекомендации обеспечат повешение конкурентоспособности ГК «Линия 7» и поспособствуют более эффективному достижению целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПБ.: Питер, 2012. – 848 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – 5-е изд. – М.: Академия, 2016. – С.12
3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента.-Спб:Питер, 2014 c.254
4. Веблен Т. Теория праздного класса. М., 2014 632с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., МГУ 2015 451с.
6. Демченко В.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности мотивации трудовой деятельности персонала // Управление корпоративной культурой.-2014.-№3 (23)
7. Исопескуль О.Ю. Корпоративная культура предприятия: теория и методология исследования / О.Ю. Исопескуль. - СПб.: Изд-во Политехи, ун­ та, 2011.-260 с.
8. Исопескуль О. Ю. Содержательная когерентность корпоративной культуры предприятия [Текст] / О. Ю. Исопескуль // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, апрель 2012 г.). — СПб.: Реноме, 2012. — С. 178-181
9. Исопескуль О.Ю. Управление корпоративной культурой предприятия: монография. - М.: Издательский Дом «Наука», 2012. – 416 с.
10. Книга новичка ГК «Линия 7»
11. Крымчанинова М.В. корпоративная (корпоративная) культура: история изучения и основные подходы // Управление корпоративной культурой. - 2012. - №1(13)
12. Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М. Институциональная экономика, 2012 451с.
13. Одинцова М. И. Институциональная экономика. Учебное пособие. 3-е изд. М.: ГУ-ВШЭ, 2015с.65
14. Олейников А. Институциональная экономика. – М.:ИНФРА – М,2017 141с.
15. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. -.М.:МГИК. 2014 с.87
16. Остром Э. Управляя общим: эволюция институтов коллективной деятельности: пер. с англ. — М.: ИРИСЭН, Мысль, 2010. 447 с.
17. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер,2011.
18. Третьякова О. В. Корпоративная культура и коммуникации/О. В. Третьякова // Управление развитием персонала, 2012. т.№ 3.-С.234-241.
19. Тихомирова О.Г. Корпоративная культура: формирование развитие и оценка -2015
20. Щербина С. В. Корпоративная культура как фактор перехода к рыночной экономике: Дис. канд. экон. наук. – М.: МГУ, 2015

---

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Таблица 1

Типы культуры организации по С. Ханди

Продолжение таблицы 1

[Типы культуры организации по С. Ханди // Корпоративная и корпоративная культура]

Приложение 2

7 заповедей настоящего линейца:

Вежливость – здоровайся всегда и везде (при входе в офис, зал, кабинет, «Сновоз»).

Пунктуальность – цени свое время и время своих коллег.

Доброжелательность – уважай и будь внимателен к клиентам, партнерам, коллегам.

Открытость – будь честен с коллегами, высказывай свое мнение и прислушивайся к мнению других.

Эффективность – добивайся результата всегда и везде.

Единство – помни: Мы – команда и от каждого из нас зависит общий успех.

Превосходство – делай сегодня то, о чем другие будут думать завтра [книга новичка ГК «Линия 7»]

Приложение 3

Анкета на выявление содержательной когерентности
корпоративной культуры

Уважаемые сотрудники!

Предлагаем вам принять участие в исследовании корпоративной культуры вашей компании.

Вам предлагается ряд вопросов и следующих за ними ответов, которые необходимо будет проранжировать в зависимости от того, насколько каждое утверждение характерно для вашего предприятия. Если реальную ситуацию можно описать с помощью представленных утверждений в разной степени, необходимо указать, какая из тенденций проявляется больше, а какая — меньше, поставив напротив утверждений ранг от 0 до 3. При этом «О баллов» ставится в том случае, если предложенное после вопроса утверждение совершенно нехарактерно для вашей компании, «3 балла» необходимо присудить тому утверждению, которое абсолютно соответствует ситуации на вашем предприятии. Если утверждения в равной мере характерны для вашего предприятия, можно присудить им одинаковый ранг.

№ п\п	Вопрос анкеты	Ранг (от 0 до 3)
1	Руководство по поводу профессионального поведения персонала требует:
	а) четкого исполнения должностных обязанностей согласно инструкциям и правилам
	б) полного подчинения указаниям вышестоящего руководства
	в) приоритетного соблюдения этики трудовых отношений, ориентации на командную работу
	г) проявлять инициативу и самостоятельность в решении профессиональных задач
2	В процессе общения со своими коллегами Вы скорее всего:
	а) ориентируетесь на должность и предпочитаете общаться только с теми сотрудниками, которые являются равными Вам по статусу
	б) предпочитаете общаться с «нужными» людьми, которые находятся близко к руководству предприятия (подразделения) и могут повлиять на повышение Вашего статуса

---

№ п\п	Вопрос анкеты	Ранг (от 0 до З)
	в) взаимодействуете со всеми коллегами, независимо от их формального и неформального статуса
	г) ориентируетесь на тех коллег, которые способствуют повышению качества Вашей трудовой деятельности
3	Как Вам кажется, кто в Вашей организации имеет больше шансов продвинуться по служебной лестнице?
	а) тот, кто четко выполняет инструкции и правила
	б) тот, кто умеет «угодить» руководству
	в) тот, кто умеет «выстроить» отношения с другими коллегами, демонстрируя коммуникабельность, способность к самопрезентации и заботе об окружающих
	г) тот, кто показывает лучшие результаты и имеет управленческие способности
4	Кто в Вашей организации может иметь реальный авторитет?
	а) тот, кто, подчиняясь правилам и инструкциям, никогда не допускает промахов
	б) тот, кто ближе всего находится к руководству, демонстрируя способность предугадывать и удовлетворять его потребности
	в) наиболее мудрый, профессиональный, коммуникабельный человек, способный к сопереживанию и заботе
	г) самый производительный и успешный сотрудник, демонстрирующий самостоятельность действий и нестандартность решений
5	На Ваш взгляд, в период кризиса решение о сокращении персонала на Вашем предприятии скорее всего:
	а) будет принято, так как персонал рассматривается как инструмент, купленный на период действия трудового контракта и действующий по четким правилам и процедурам
	б) будет принято. Однако сокращение коснется неугодных руководству людей. Таким образом топ-менеджмент «вычистит» персонал
	в) не будет принято, так как в организации люди заботятся друг о друге и сокращения будут осуществляться только в самом крайнем случае

№ п\п	Вопрос анкеты	Ранг (от 0 до 3)
	г) будет принято. При этом сокращение коснется менее производительных сотрудников, демонстрирующих низкие трудовые показатели
6	Коллеги в процессе взаимодействия относятся друг к другу скорее всего:
	а) как к предсказуемым людям, которые действуют только по четким правилам и процедурам, снижая при этом степень неопределенности корпоративного поведения
	б) как к «нужным» или «ненужным» людям, которые своей приближенностью к руководству могут решить личные и профессиональные проблемы других сотрудников
	в) как к добрым друзьям, которым надо помогать и информировать их о событиях в своей жизни
	г) как к профессиональным соперникам, с которыми происходит явное или неявное соревнование
7	На Ваше поведение большее влияние оказывают:
	а) четко прописанные правила и процедуры
	б) требования руководителя, которые могут противоречить прописанным нормам и правилам
	в) мнение коллег, их одобрение
	г) интересы дела, заставляющие искать пути выхода из сложившейся ситуации
	На Вашем предприятии правила профессионально-трудового поведения определяются:
8	а) должностными инструкциями и другими нормативными документами компании
	б) желанием руководителя, который может менять «правила игры» по собственному усмотрению
	в) успешными образцами поведения Ваших коллег, которые показали свою эффективность
	г) задачами, стоящими перед предприятием в условиях постоянно меняющихся требований конкурентной среды

---