Файл: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном конкурентном мире, компании могут столкнуться с многочисленными проблемами и трудностями. Для того, чтобы выжить и успешно функционировать в бизнес-среде они должны прилагать немало усилий. Следование общим ценностям и стремление к достижению общих целей высшего руководства и подчиненных является залогом успешной деятельности компании. Для достижения этой цели необходимо использовать такой важный инструмент как корпоративная или корпоративная культура. Если компания грамотно использует и способна управлять этим инструментом, она является весьма конкурентоспособной, прибыльной и процветающей.

Целью исследования является разработка рекомендаций по развитию корпоративной культуры предприятия. Достижение цели предполагает решение следующих задач:

• проанализировать теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры предприятия;
• выявить отличия социальной и функциональной культуры;
• оценить уровень корпоративной культуры ГК «Линия 7»;
• дать характеристику результатам, полученным в ходе оценки.

Объектом данной работы является корпоративная культура предприятия.

Предметом является содержательная корпоративная культура.

Исследование базируется на анкетировании, анализе полученных данных, интервью и наблюдении.

Структура работы представляет собой три главы, введение, заключение, список литературы и приложение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Современные подходы к интерпретации корпоративной культуры

Корпоративная культура индивидуальна для каждой компании. Она является показателем атмосферы внутреннего рабочего процесса и того, как компания взаимодействует с внешней средой. Корпоративная культура может являться мощным инструментом диагностики текущего состояния организации и эффективности управленческих воздействий.

До сих пор нет четкой и однозначной дефиниции корпоративной культуры, что может быть объяснено комплексностью, сложностью и многогранностью данного явления. Еще в 1963 г. А. Кроебер и С. Клакхон писали, что существует более чем 250 различных определений корпоративной культуры. К настоящему времени количество сформулированных дефиниций корпоративной культуры существенно увеличилось, однако большинство из них представляют собой модификации классических определений Э. Шейна, А. Кромби, Д. Элдриджа, Ж. Маршала и др.

---

Существуют различные подходы к пониманию сути и содержания корпоративной культуры. Мы попытались их классифицировать в соответствии со следующими критериями:

• определения, рассматривающие корпоративную культуру как внутреннюю составляющую организации;
• определения, рассматривающие корпоративную культуру как внесенный в организацию внешний конструкт.

Обратимся к определениям, рассматривающим корпоративную культуру как ориентированный на внешнюю среду конструкт. О.Г.Тихомирова предлагает исследовать корпоративную культуру в широком масштабе общей системы управления, как идеологию управления и организации социально-экономической системы^[1].

Определение, предложенное Э.Шейном, также рассматривает корпоративную культуру с позиции внутренней и внешней интеграции, поэтому его можно отнести к обоим критериями: «Корпоративная культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией различных подразделений, групп, сфер деятельности к изменениям внешней среды и внутренней интеграции».

Кроме того, Э. Шейн определил структуру корпоративной культуры и выделил три уровня корпоративной культуры:

• Уровень артефактов - это поверхностный уровень, который воспринимается всеми органами чувств, при взаимодействии человека с незнакомой группой людей, имеющих свою собственную корпоративную культуру. Артефакты включают в себя такие элементы как архитектура материального окружения, язык, его художественный творения; стиль, воплощаемый в одежде (дресс-код), манеры поведения, эмоциональные проявления, а также мифы и рассказы об организации, ритуалы, церемонии и т.д.
• Уровень провозглашаемых ценностей - это ценности и верования, разделяемые всеми членами предприятия в соответствии с их отражением в символах и языке сотрудников. Данный уровень включает в себя стратегию, цель и философию организации.
• Уровень базовых представлений - это предположения, трудно осознаваемые даже самими членами предприятия без особенного уделения внимания этому вопросу. Это скрытые и принимаемые на веру предположения, которые помогают сотрудникам воспринимать атрибуты, характеризующие культуру компании.

Таким образом, проведя интеграцию анализируемых определений, можно сформулировать следующее определение. Корпоративная культура – это совокупность норм, ценностей и образцов поведения, разделяемая большинством участников группы, являющаяся инструментом сплочения людей и регламентирующая их поведение.

---

1.2 Институциональный подход к интерпретации корпоративной культуры

Некоторые исследователи рассматривают корпоративную культуру в качестве института. Так, Э.А.Орлова считает, что культура является неотъемлемой частью институциональной теории, поскольку, по мнению автора, формирование культуры происходит в процессе взаимодействия экономических агентов, которые выбирают общие правила поведения. В конечном счете, правила формируются в иерархичные структуры, которые создают рамку для идентичного восприятия и интерпретации реальности участниками отношений и служат основой для любого совместного действия^[2].

Исследователи нередко рассматривают корпоративную культуру в качестве института. О.Ю. Исопескуль выделяет несколько критериев для сравнения категории «корпоративная культура» и «институт» для того, чтобы доказать правомочность применения институционального подхода к анализу данного явления:

• определение института и категории корпоративная культура;
• сравнительная характеристика функций, выполняемых институтом и реализуемых корпоративной культурой;
• сравнение обязательных черт и характеристик института и корпоративной культуры.

Сравнение приведенных выше понятий следует начать с определения границ действия корпоративной культуры, т.е. организации. В общем виде, организация понимается как множество индивидов, совместно действующих для достижения определенной цели. Следовательно, любая организация имеет две ключевые для нашего анализа характеристики:

• организация - это всегда группа;
• организация предполагает эффективное взаимодействие индивидов, возможное только при условии согласованности их действий.

Требование согласованности достигается через осознание разделяемых всеми членами группы убеждений, ценностей и норм, формирующих культуру группы. Ценностно-нормативное содержание культуры является в рамках организации общепризнанным и обязательным. При этом не имеет значения, закреплены ли данные нормы формально или присутствуют на неформальном уровне. Более того, даже в случае игнорирования данных аспектов деятельности, они образуются стихийно и регулируют процесс обмена между сотрудниками. Таким образом, корпоративная культура в своей сути имеет свойства ограничения и регулирования деятельности индивидов, т.е. является институтом в рамках определенной организации.

Правомерность применения институционального подхода к анализу культуры, необходимо осуществить сравнительную характеристику черт института и корпоративной культуры предприятия, которая, по сути, является продолжением функционального анализа (табл. 1.1).

---

Таблица 1.1 - Сравнительная характеристика основных черт института и корпоративной культуры

Основные черты института	Характеристика корпоративной культуры
Институты обеспечивают предсказуемость результатов определенной совокупности действий	Корпоративная культура, являясь сочетанием ценностей, норм неформальных и формальных правил, регламентирует поведение членов организации, что уменьшает их беспокойство, связанное с невозможностью понять или предсказать события, происходящие внутри или вне организации
Институты передают знания, благодаря свойственному им процессу обучения	Корпоративная культура способствует формированию и селекции таких образцов поведения, которые хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы быть достойными передачи их новым членам данной группы
Институты порождают систему стимулов, без которой они существовать не могут	Корпоративная культура обязательно включает в себя механизмы, обеспечивающие соблюдение норм и правил, что способствует устойчивости предприятия
Институты обеспечивают свободу и безопасность действий индивида в определенных рамках	Корпоративная культура может выступать как в качестве рамки №1, так и в качестве рамки №2
Институты сокращают трансакционные издержки	Корпоративная культура снижает издержки в процессе решения проблем, связанных с адаптацией организации к внешней среде и активизации процессов внутренней интеграции

Известно, что корпоративная культура перестает существовать, если она не передается новым сотрудникам. Такая ее черта как наследование нашла своё отражение в классическом определении культуры Э. Шейна: «Корпоративная культура - это совокупность базовых представлений,... которые достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными, и, следовательно, достойными передачи их новым членам данной группы...».

Передача культуры может осуществляться двумя способами. Во- первых, во время процесса адаптации «новичка» путём реализации специальных программ. Во-вторых, в процессе неформального общения нового сотрудника со служащими данной организации. Подобное живое общение, базирующееся на определённых стилевых и лингвистических особенностях, способно дать полную характеристику корпоративной культуры. Актуальность второго варианта транслирования корпоративных правил, норм и ценностей отметил в своей работе Э. Шейн, который считает, что многое из составляющего суть культуры, невозможно выразить в наборе правил внешнего поведения, к которым приучают новичков. Они могут сообщаться членам группы только при обретении ими постоянного статуса и вхождении во внутренние круги группы, которым могут быть доверены секреты.

---

Итогом проведенного анализа является вывод о том, что применение институционального подхода к исследованию корпоративной культуры вполне правомерно, поскольку данный феномен является базовым регулятором поведения сотрудников на любом предприятии.

В настоящее время все больше и больше компаний начинают уделять особое внимание формированию корпоративной культуры предприятия, потому что осознают ее положительное влияние на всю структуру компании в целом: улучшение коммуникаций всех уровней сотрудников, благоприятный климат в коллективе, повышение работоспособности и более эффективное достижение целей предприятия^[3].

В данном параграфе мы рассмотрели институциональный подход к исследованию корпоративной культуры предприятия и доказали правомерность его использование. В следующей главе описывается непосредственное применение институционального подхода к корпоративной культуре, а именно выделение институтов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Общая характеристика ООО "Линия 7"

Компания ООО «Линия 7» начала свою деятельность в 1998 году. Всего за пять лет предприятие стало одним из лидеров дистрибьюционного рынка Пермского края. В 2007 было принято решение расширить сферу деятельности и начать работу на рынке логистических услуг. На сегодня сфера деятельности группы предприятий «Линия 7» охватывает все возможные виды логистики. Склады компании соответствуют мировым стандартам, предъявляемым к складским помещениям - это первый в Пермском крае склад категории А.

Группа компаний «Линия 7» является членом Пермской Торгово-Промышленной Палаты. По данным ПермьСтата логистическая компания входит в 100 лучших компаний Пермского края. Кроме того, она ежегодно получает звание «Привлекательный работодатель» по версии одного из ведущих работных сайтов, а это - показатель доверия соискателей и знак перспективной и открытой компании, имеющей стабильное положение на рынке.

Центральный офис компании находится в Перми. Предприятие имеет филиалы в городах Пермского края, в столице Удмуртии-Ижевске, Екатеринбурге, и Свердловской области. «Линия 7» успешно сотрудничает со многими российскими и зарубежными производителями продуктов питания и бытовой химии:

---