Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (на примере в ООО «Техотдел»).pdf

Овладение данными методами – это принципиальный вопрос коллективной организации труда в субъекте хозяйствования, относительно управления субъектом хозяйствования методы являются совокупностью экономических рычагов, посредством которых достигают эффекта, который соответствует требованиям в целом всего коллектива и в частности – личности. Цели, которую руководство поставило, достигают посредством воздействия на экономические интересы объекта, которым управляют.

Если сравнивать с организационно-административными методами, то экономические методы руководства отличает выработка общих планово-экономических показателей, а также средств их достижений. Это является своеобразным экономическим механизмом в хозяйственных отношениях. После улучшения эффективности экономических стимулов и рычагов происходит формирование таких условий, при которых происходит побуждение коллектива работников и его членов к действенной работе не столько посредством административного влияния, сколько при помощи экономического стимулирования. На основе экономических методик управления требуется развитие и укрепление организационно-административных и социально-психологических методов, улучшение культуры их использования, а также профессионализма.

Основой социально-психологических методов воздействий на персонал является применение закономерностей психологии, а также социологии.

Социологические методы обладают важной ролью в управлении персоналом, эти методы дают возможность установления назначения работников и их места в рамках коллектива, выявления лидеров и обеспечения их поддержки, связи мотивацию работников с конечным результатом производства, обеспечения эффективных коммуникаций, а также разрешения конфликтов внутри коллектива^[9].

Так как участники процесса управления – это люди, то наблюдается важность и тесная связь социальных отношений и отражающих их соответствующих методов управления с остальными методами управления.

В их числе^[10]:

• поощрения (похвала);
• социальное планирование, его методы;
• способ личного убеждения;
• оказание внушения,
• показ на личном примере,
• методы урегулирования межгрупповых и межличностных отношений,
• оказание влияния на моральный климат внутри коллектива.

Отличие социально-психологических методов управления состоит в их мотивационной характеристике, которой определяется направление действия. Данные методы нацелены на то, чтобы использовать методы побуждения, убеждения, склонения управленческого объекта к желаемым для субъекта действиям, а также личного примера и пр.

---

Данные методы, в первую очередь, нацелены на то, чтобы создать правильный климат в субъекте хозяйствования, мотивировать сотрудников к работе и достигать тех или иных позитивных результатов. Правильное руководство субъектом хозяйствования с использованием этих методов может дать возможность его вывода на новый уровень управления, создания дружного и отзывчивого коллектива, что в результате окажет положительное влияние на работу субъекта хозяйствования.

Таким образом, организационные методы управления персоналом представляют собой способы воздействия на систему управления, направленные на создание организационной основы кадровой политики путем разделения функций, ответственности и полномочий в системе управления персоналом. Совокупность организационных методов управления персоналом представлена методами организационного, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

1.3. Роль руководителя в системе управления организацией

Руководитель является лицом, на которое официально возлагаются функции по управлению коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива или группы перед вышестоящей инстанцией и обладает строго определенными возможностями санкционирования – наказания, поощрения подчиненных для воздействия на их производственную (творческую, научную и пр.) активность^[11].

Эффективность управления находит проявление в создании в социальной группе психологического климата позитивного типа, который направлен на то, чтобы укрепить сплоченность коллектива и своей деятельностью удовлетворить его членов.

В наше время руководитель должен быть капитаном команды специалистов, который направляет людей на достижение общих целей. Есть мнение, что руководитель обязан проработать какое-то время специалистом, чтобы после занять должность управленца. На практике все уже давно не так. Начальник не должен иметь безупречные знания в какой-то узкой сфере. Главной его задачей является постановка целей и выработка стратегии их успешного достижения. При этом менеджер должен максимально эффективно использовать знания своих подчиненных.

Руководитель должен уметь признавать ошибки и конструктивно исправлять их. Руководителю не стоит играть роль следователя, который ищет виновных, а концентрироваться на оптимизации рабочего процесса для недопущения неудач. Достойный современный управленец должен иметь хорошие знания в своей отрасли, уметь проводить совещания, правильно распоряжаться ресурсом своих сотрудников и довольно быстро ориентироваться в экстремальных ситуациях. Именно такого руководителя уважают подчиненные. Такой человек способен отвечать за успех предприятия и за каждого работника.

---

Таким образом, руководитель любого уровня много времени посвящает деловому общению. По этой причине достойный управленец обязан уметь общаться с коллегами, исключая при этом личные эмоциональные оценки. Менеджер должен следить за своим поведением, чтобы негативное отношение к человеку не повлияло плохо на бизнес. При этом благосклонность к кому-либо должна афишироваться, чтобы позитивное отношение к человеку работало как инструмент дополнительной мотивации и роста активности.

Стили руководства характеризуются одним каким - то фактором: авторитарный, демократический и либерально - попустительский.

Рис. 1. Виды стилей руководства

Рассмотрим более подробно стили руководства и дадим сравнительную характеристику данным стилям, выделив их особенности, преимущества, недостатки в виде сводной таблицы 1.

Таблица 1

Сравнительный анализ различных стилей руководства

Основные параметры сравнения	Стили руководства
	Авторитарный (автократический, директивный, административный)	Демократический (коллегиальный)	Либеральный (пассивный стиль).
1. Природа стиля	ПОЗИЦИЯ «над группой»: Высокая централизация власти, - жесткий диктат воли, - доминирование жесткого единоначалия.	ПОЗИЦИЯ «в группе»: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера.	ПОЗИЦИЯ «вне группы»: Минимальное участие руководителя в управлении («максимум демократии», «минимум контроля») предоставление коллективу возможности самоуправления.

Продолжение таблицы 1

Основные параметры сравнения	Стили руководства
	Авторитарный (автократический, директивный, административный)	Демократический (коллегиальный)	Либеральный (пассивный стиль).
2.Преимущества	- Большая скорость принятия решений, - основное внимание порядку, результату.	- Принятие целесообразных решений; - усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении, - высокая мотивация коллектива; - поддержка развития сотрудников; - уменьшение количества возможных конфликтов.	- Разгрузка руководителя; - высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.
3. Недостатки	- Снятие ответственности с подчиненных; - высокая вероятность ошибочных решений; - уменьшает инициативность и творчество сотрудников; - неблагоприятный психологический климат, эмоциональное напряжение.	- Требует много времени на принятие решений	- Расслоение коллектива на конфликтующие подгруппы; - результаты работы обычно низкие; - коллектив не удовлетворен своей работой, руководителем; - психологический климат в коллективе неблагоприятный; - нет никакого сотрудничества; - нет стимула добросовестно трудиться.

---

Анализ литературы показывает, что результативность деятельности наиболее высокая при использовании руководителем авторитарного, демократического, смешанного стилей (демократический - авторитарный) и, а наиболее низкая будет при либеральном стиле.

Глава 2 Анализ эффективности системы управления организации на примере в ООО «Техотдел»

2.1. Общая характеристика ООО «Техотдел»

Сфера деятельности ООО «Техотдел» - оптовая торговля офисной техникой и оборудованием.

Фирма ООО «Техотдел» является малой организацией, работает в сфере оказания услуг по созданию и продвижению сайтов в сети интернет. На рынке фирма существует с сентября 2009 года.

Положение, занимаемое на рынке весьма неустойчиво и зависит от множества факторов. Доля на рынке очень мала, так как существует огромная конкуренция. Сильная конкуренция связана с доступностью технологий, и низкой грамотностью клиентов, в вопросах интернет-рекламы.

Анализ структуры кадров ООО «Техотдел» представлен ниже в таблице.

Таблица 2

Динамика категорий сотрудников в процентном соотношении в ООО «Техотдел» за 2016-2018 гг.

Категории персонала	2016г.		2017г.		2018г.
	Количество человек	%	Количество человек	%	Количество человек	%
Специалисты	120	21,4	120	21,4	120	21,1
Рабочие	290	51,8	290	51,8	300	52,6
Служащие	150	26,8	150	26,8	150	26,3
Итого	560	100,0	560	100,0	570	100,0

За три года произошло увеличение доли специалистов. В 2016 году их было 290 человек, а к 01.01.2018 года стало 300 человек, увеличение составило 3,4%.

Рассмотрим возрастной состав сотрудников представленных в таблице 3.

Таблица 3

Возрастная структура персонала ООО «Техотдел» за 2016-2018гг.

---

Возраст	2016	2017	2018	Изменение, %
				2017/2016	2018/2017	2018/2016
До 30 лет	190	200	210	105,3	105,0	110,5
От 31 - 40 лет	270	290	290	107,4	100,0	107,4
От 41- 50 лет	60	40	40	66,7	100,0	66,7
От 51 лет и старше	40	30	30	75,0	100,0	75,0

Анализ таблицы 3 показал, что за исследуемый период с 2016 по 2018гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность сотрудников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 10,7% в 2011г. до 7,0% в 2017г., в то время как численность сотрудников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 47,4% в 2016г. до 50,9% в 2018г.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав ООО «Техотдел» составляют в основном мужчины, в возрасте от 31 до 40 лет. Однако руководящие должности занимают сотрудники старше 50 лет.

Коллектив ООО «Техотдел» был и останется одним из основных активов и конкурентных преимуществ компании. В нестабильной финансовой ситуации деятельность Общества направлена на активное формирование кадрового резерва компании: поиск молодых талантливых специалистов и развитие их потенциала. Были проанализированы особенности технологии кадровой работы в ООО «Техотдел».

Основной состав персонала ООО «Техотдел» был представлен сотрудниками с высшим образованием. В 2018 году по сравнению с 2016 годом произошло увеличение сотрудников, имеющих высшее образование. На 11,1%, неоконченное высшее образование имеет тенденцию к снижению. По сравнению с 2016 годом число сотрудников, имеющих неоконченное высшее образование, снизилось на 16,7%. В 2018 году по сравнению с 2016 годом число сотрудников, имеющих профильное образование, сократилось на 12,5%.

Таблица 4

Распределение сотрудников ООО «Техотдел» по уровню
образования в 2016-2018 гг.

Образование	2016г.	2017г.	2018г.	Темп роста, %
				2017/ 2016	2018/ 2017	2018/ 2016
Неоконченное высшее	120	120	100	100,0	83,3	83,3
Профильное	80	70	70	87,5	100,0	87,5
Высшее	360	370	400	102,8	108,1	111,1
Итого	560	560	570	100,0	101,8	101,8

---